政府部门包容性氛围建设的组态路径——基于模糊集定性比较分析

在我国政府部门干部构成日益多样化的背景下,如何营造包容性氛围以充分发挥各类人员的优势成为理论和实践关注的重要问题。当前有关包容性氛围前因的研究多囿于传统定量研究范式探讨单一要素的独立“净效应”。本研究认为包容性氛围的建设需要多种组织要素之间的相互依赖与共同作用,故采用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法,基于组织氛围的五大条件性影响因素(组织背景,如规章制度;组织结构,如岗位分配;组织流程,如招聘选拔;物理环境,如硬件设施;价值观和行为规范,如价值观念),通过对474个干部的问卷调查收集47个政府单位样本,探索了包容性氛围多要素耦合的建设路径。研究发现:第一,五大条件性影响因素中单独各要素不构成产生强和弱包容性氛围的必要条件;第二,有两条能够产生强包容性氛围的组态,分别为“背景-流程-价值观”主导型和“结构-价值观”主导型;第三,有一条产生弱包容性氛围的组态,为“结构-环境-价值观”缺失型。研究结果为政府部门应如何营造包容性氛围提供了决策参考。

数字化人力资源管理赋能企业降本增效路径探究

在当今复杂的市场经济环境背景下,企业生产经营不稳定因素增加,为了确保企业在市场竞争中处于优势地位,提高企业人力资源管理水平,强化降本增效管理效果是重点。基于此,文章以数字化人力资源转型为研究背景,探究数字化人力资源管理赋能企业降本增效的具体措施,旨在为企业数字化转型发展助力,实现企业长效稳定发展的目标。

行政事业单位人力资源管理探究

当前,行政事业单位的人力资源管理面临诸多问题,如管理观念陈旧、岗位设置不合理、激励机制不健全、绩效考核存在缺陷以及人才培训力度不足等。这些问题严重制约了行政事业单位的发展。为优化人力资源管理,行政事业单位需要转变管理理念,科学设置岗位,合理配置人力资源。同时,建立健全职位晋升与激励机制,增强职工的工作积极性与归属感;加大人才培训力度,增强培训的针对性;建立科学合理的用人机制,确保人尽其才,才尽其用。基于此,文章主要分析行政事业单位人力资源管理存在的问题,并基于问题提出具体的对策,以期帮助行政事业单位提升人力资源管理水平。

人工智能在事业单位人力资源招聘中的应用研究

随着人工智能技术的快速发展,事业单位逐渐在招聘流程中引入人工智能,以提高效率和公平性。然而,在实际应用中,依然面临技术成熟度不足、数据安全隐患、招聘公平性问题以及人机协作模式的不足等诸多挑战,文章通过文献综述,探讨并提出了相应的优化策略。研究结果表明,通过完善人工智能招聘系统,提高其技术成熟度和稳定性,加强数据安全与隐私保护,建立透明且公平的评估体系,并优化人机协作模式,能够有效提升招聘过程的科学性与公正性。

事业单位人力资源管理中循证管理的应用分析

事业单位人力资源循证管理以证据论证为支持进行人力资源管理,使人力资源管理决策更加具有科学性、有效性,能够真实有效地解决事业单位人力资源管理中存在的问题。目前,事业单位人力资源循证管理主要存在数据收集与分析不足、管理理念落后、专业人才不足等问题,事业单位应当立足上述问题,积极通过标准流程设定、创新工作理念、加强人才建设等方式加以解决。文章首先阐述循证管理的内涵,然后论述人力资源管理中循证管理的应用意义,接着分析事业单位人力资源管理中循证管理面临的挑战,最后提出相应的应用策略,以期为事业单位优化人力资源管理提供参考。

干部容错机制功能及其实现机理解析

干部容错机制本质上是一种行为激励与价值引导机制,旨在激励广大干部在新时代改革发展中创新担当、积极作为。容错纠错机制特别是容错机制能够很好地起到保护调动干部工作积极性、激励主体性行为发生的作用,应当成为解决如何使广大干部敢于担当、积极作为这一问题的关键。作为干部问责制的有益补充,干部容错机制基于责任价值理念,瞄准风险管理中干部的行为选择困境,寓组织人文关怀于干部人事管理制度系统性建设,可以有效缓解干部的创新压力,增强干部创新担当的主体动能。同时,因“过程评价维度”及“错误甄别机制”的引入,干部考评机制及干部管理制度体系得到进一步完善。在坚守初心、履职尽责的价值共识下,组织内部必然形成创新有为、勇于担当的良好氛围,助推行政组织文化建设和行政效能的提升。

干部考核标准化线上评议系统的研究和应用

本研究旨在探讨计算机和网络技术在政务部门的标准化应用情景研究,通过设计、研发、应用干部考核标准化线上评议系统,并在疫情特殊环境下得到应用,实现既符合疫情人群不聚集的要求,又加快推进线上考核评议工作标准化的进程,本文对其研究与应用进行了讨论和分析。这些结果对于深入理解政务业务标准化具有重要意义。

优中选优:定向选调生招录制度的运作机制及其影响

借用相对“完全竞争”理论而提出的“封闭竞争”概念,有助于为考察定向选调这一政府人才选拔制度提供理论视角。研究发现,定向选调生制度由于对申请者的来源渠道和综合资质设置了特定条件,从而使定向选调生考录成为“封闭赛道竞争”。尽管设置一定门槛条件的规则导致参赛人数在总体上减少,但其间的竞争烈度并没有普遍降低,而是因受到岗位所处的地理位置和行政级别等因素的影响,呈现非均衡性的特征。作为“封闭赛道竞争”的定向选调生制度在一定程度上优化了政府人才干部队伍,但也可能引发对教育公平的讨论。

机关事业单位编外人员治理的时空政治逻辑转换

机关事业单位编外人员治理的“老人老办法、新人新规定”做法其实蕴含着时间政治逻辑,并存在着明显的效率价值偏向。在“职位中心主义”的应然趋势下,应推进编外人员治理的时空政治逻辑转向,外在表征上由人员资历转向工作职序,内在要义上由身份符号转向职位禀性,进而在强调空间政治逻辑中形成编外人员治理的组织空间和区划空间进路策略。时空统一的政治逻辑转向,预示着可通过突破身份疏离突显权能分工,在克服体制内外身份有别的过程中提升编外人员治理水平,从而为促进中国式现代化提供高质量的组织支撑。

全球公务员数字素养框架:类型、内容与应用

公务员数字素养框架是能力评估、教育培训和人才发展的重要基准。文章关注全球公务员数字素养框架研制与应用的最新动态,选取14个由权威国际组织和国家政府官方构建的代表性框架,总结为五种类型。归纳其核心内容,包括:强调数字思维认知的引领、凸显数字情感态度的融入、重视组织数字文化的营造、遵循数据隐私安全的要求、促进数据驱动决策的利用、密切关注人工智能的应用,以及突出差异化能力分级分类。框架已应用于开展水平评估、优化数字人才结构、设计培训内容和开发资源导航等场景。为促进其进一步发展,建议持续完善框架内容、提供框架应用指南、组织交流推广活动和强化多元主体参与。

新时代政府绩效考评可持续运转的四维逻辑框架——基于广西实践的分析

政府绩效考评在落实党中央战略部署、提高治理绩效和推进中国式现代化方面,具有重要的指挥棒作用。围绕政府绩效考评的可持续运转这个核心问题,以广西政府绩效考评实践为例,研究发现政府绩效考评的四个关键运作机制,即坚持党的领导和人民性的政治驱动、优化设置组织机构和进行制度设计、基于技术路线和理论基础设计考评指标体系、奖惩机制注重考评结果运用。由此建构出政府绩效考评可持续运转的四维逻辑框架,即政治驱动逻辑、组织优化逻辑、技术理论逻辑、结果奖惩逻辑。为了不断完善优化政府绩效考评体系,还需理顺多方主体关系、优化考评内容和指标、统筹共享多种考评结果、处理好灵活性与法治化的辩证关系等。

基层公务员公共服务动机对主动性行为的影响研究

在基层政府治理负重前行的背景下深入探讨基层公务员公共服务动机对主动性行为的影响机制,以JD-R模型和资源保存理论为基础,探讨工作重塑在公共服务动机与主动性行为之间的中介效应以及资质过剩感的边界影响。对两阶段收集的224份有效数据样本进行实证调查研究,数据表明:基层公务员的公共服务动机对其主动性行为具有显著的正向影响;工作重塑在基层公务员公共服务动机与主动性行为之间具有中介作用;资质过剩感不仅正向调节工作重塑与主动性行为的关系,还正向调节基层公务员公共服务动机通过工作重塑影响其主动性行为的间接作用。

领导干部“能上不能下”制度困境的形成机理与破解之道

本文以83名领导干部的访谈内容为研究样本,运用扎根理论,识别出影响领导干部“能上不能下”的因素主要包含实施主体、实施对象、制度本身和运行环境四个维度。具体来说:实施主体在推进干部能上能下过程中出现执行乏力问题;实施对象受到趋利避害的个人偏好的驱动和影响;制度本身存在着操作性障碍;蕴含于特定政治生态环境中的消极因素也成为领导干部“能下”的阻力。相应地提出破解领导干部“能上不能下”制度困境的因应之策:着力提高组工干部队伍的专业化能力,解决好实施主体执行乏力问题;进一步提升广大领导干部的担当精神与大局意识,解决实施对象利己偏好的问题;完善长效化协同化的制度体系,解决制度操作性障碍的问题;不断引导全社会形成包容开放的文化氛围,解决运行环境压力渗透的问题。

加强事业单位中层干部队伍建设的实践与思考——以某省级疾控中心为例

文章以某省级疾控中心为例,首先采用定性分析和定量分析方法分析该单位现有中层干部的职级、年龄、学历、职称、性别、政治面貌、工作年限、任职年限等情况,并总结其中层干部队伍建设的做法;其次,通过分析发现该单位存在中层干部队伍年龄结构不佳、整体配备不足、干部设置规划不够科学、管理水平有待进一步提高等问题;最后,针对问题提出建立规模适宜的后备管理干部人才库,开阔选人用人视野,完善选拔和任职制度,重视培养、提高管理队伍整体素质,健全中层干部考核机制,加大干部轮岗交流力度等建议。

事业单位干部人事档案信息化管理探析

在新时代背景下,由于科学技术的不断进步,事业单位传统干部人事档案管理方式已经无法满足发展需求。目前,事业单位人事档案信息化管理存在管理队伍不健全、信息化管理理念缺乏、档案管理系统有待优化等问题。要想实现高效的人事档案信息化管理,事业单位要从基础设施建设、管理模式创新、建设人事档案数据库,以及保障人事档案安全管理等方面着手优化管理方式。

渐进式延迟我国现行法定退休年龄势在必行

我国已经具备了实施渐进式延迟法定退休年龄的基础条件,需要党中央、国务院做出重大决策。为此,本文提供了上述决策背景,这包括分析新中国成立以来我国退休制度的历史演变,这可能是中国唯一未能改革的制度安排,具有极高的社会成本与长期成本。由于中国人口劳动力国情已经发生重大变化,需要实施渐进式延迟法定退休年龄的重大决策。为此,本文提出参照联合国及国际劳工组织的老年人口定义(65岁及以上的人口),作为未来时期中国老年人口的标准定义;逐步提高男女职工干部退休年龄;采取个人自愿选择原则,具有适当灵活性与选择性;男女职工退休年龄逐渐趋同,实现男女平等;分门类分步骤分人群实施延迟退休;也要充分考虑到近3亿农民工的切身利益。渐进式延迟法定退休年龄的制度改革将创造多重红利,也要充分利用健康红利、教育红利、人才红利,创造创业红利、就业红利。

天津市基层公务员保密素养调查研究

党的十八大以来,党中央对加强基层保密工作高度重视,习近平总书记多次作出重要指示批示,并提出明确要求,为做好基层保密工作指明了方向,提供了根本遵循。地市、区县及以下基层保密工作在国家保密工作体系中的重要性凸显,直接影响着全国保密工作的整体水平。保密素养是公务员必须具备的职业素养之一,调查数据显示,天津市基层公务员保密素养达标率较低。文章通过对天津市基层公务员的保密素养进行调查研究,分析存在的问题并提供相关建议,以期提升天津市基层公务员的保密素养。

大数据时代事业单位人事档案管理创新的思考

新一代信息技术的迅速发展标志着大数据时代的来临。为更好地适应数据时代的要求,本文从大数据时代事业单位人事档案管理创新的技术逻辑出发,认为事业单位人事档案管理需要加强数字化转型、深化数据分析、建立共享机制、优化治理模式、坚守安全底线和注重特色开发,以推动干部人事档案转型升级和高质量发展。

事业单位编外人员管理存在的问题及优化策略

事业单位的主要作用是完善社会公共服务体系,促进社会经济的持续增长。随着我国社会主义事业的不断推进,国家、政府、人民对于事业单位的工作质量的要求也越来越高,编外人员是事业单位人力资源管理的重要内容,会直接影响到单位整体的工作效率、工作质量,因此加强事业单位的编外人员管理具有重要的现实意义。然而实际工作中,事业单位的编外人员管理还有较大的优化空间,文章主要针对该问题进行探讨。

新时代事业单位人力资源管理创新探讨

新时代以来,我国的事业单位改革与创新逐步深入,各种用人机制、福利机制相继出现。在现代人才支撑战略思想的普及下,中国事业单位必须主动进行改革,以满足新时代发展的需要,实现人才的最大价值与效益。因此,事业单位必须采取积极、合理的应对措施,健全相应的政策与体制,才能使本单位的人才队伍建设真正走上良性发展之路。基于上述认识,文章对新形势下事业单位人力资源管理的现状进行了剖析,并对如何进行改革提供了参考。