高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

企业数字化转型能否降低劳动力成本粘性——基于内部控制的考察

在全球数字经济的大浪潮下,数字化转型对企业的经营管理及成本费用产生了深刻影响。利用2010—2021年我国A股上市公司的样本数据,构建企业数字化转型指标,探究企业数字化转型对劳动力成本粘性的影响效应及机制。研究发现:企业数字化转型有利于提高内部控制质量,从而降低了企业劳动力成本粘性;异质性分析表明,数字化转型对劳动力成本粘性的影响在非国有企业、衰退期企业、劳动密集型企业以及东中部地区企业更明显;进一步检验发现,企业数字化转型对降低劳动力成本粘性具有长期抑制作用,主要体现在用工粘性而非薪酬粘性,且主要影响普通员工而非高管;企业数字化转型还能够更好地提高劳动力成本经济效率。本研究揭示了数字化转型对企业成本性态的影响机理,为实现数字经济与实体经济高质量协同发展提供了现实指导。

生态农业培训效果的耦合协调度研究

为未来生态农业培训模式设计和创新实践提供理论和现实依据,进而为农业高质量发展提供政策启示,基于2012—2021年我国31个省(市、自治区)的相关统计数据,分析政策支持、市场竞争、环保意识、培训资源四个要素之间的耦合协调关系。运用耦合协调度模型,构建影响生态农业培训效果要素系统的协同度评价模型,分析政策支持、市场竞争、环保意识、培训资源四个要素之间耦合协调的时空演变特征。在此基础上,通过障碍度模型识别出制约生态农业培训效果的关键因素,探究我国生态农业培训效果影响要素耦合协调的变化趋势与制约因素。研究发现:2012—2021年全国31个省(市、自治区)四要素耦合协调度整体表现为上升趋势,由0.478增至0.565,增幅为36.61%,但耦合协调度相对较低;在空间分布方面,各省(市、自治区)四要素耦合协调度呈现显著正相关;各要素障碍度由大到小依次为:市场竞争、培训资源、政策支持、环保意识,影响各要素耦合协调的主要障碍因子为政策支持中的政府补助金额,市场竞争中的涉农院校数量,环保意识中的有机肥的投入量,培训资源中的培训场地面积。

高管薪酬结构与企业创新——基于高管风险承担视角

创新是企业获得技术优势的重要行为,有助于国家实现高水平科技自立自强,高管是企业做出创新决策的主体。以2008—2021年中国沪深A股上市公司为研究对象,对高管薪酬结构影响企业创新的效应及作用机制进行了实证检验。研究发现,随着高管薪酬结构中股权薪酬比例的提升,企业创新投入水平呈先上升后下降的倒“U”型趋势。进一步地,以激励物的Delta指数和Vega指数为度量的高管风险承担在薪酬结构影响企业创新的路径中发挥了中介作用。异质性分析表明,高管股权薪酬对企业创新的正向激励效果仅显著存在于非国有企业和位于高市场化程度地区的企业当中。因此,企业要制定合理的薪酬结构,适当提高股权薪酬占比,并注重改善激励环境提升高管的风险承担能力,为企业创新创造良好的内外部环境。

政策感知、组织创新氛围与人才创新绩效——人才自我创新期待的中介作用

在创新驱动发展背景下,区域创新与组织创新的最终落脚点是人才创新。以人才自我创新期待为中介变量,结合东部城市调查数据构建结构方程模型,系统考察政策感知与组织创新氛围对人才创新绩效的作用机制。研究结果表明,政策感知和组织创新氛围均对人才创新绩效具有显著正向影响;人才自我创新期待在政策感知与人才创新绩效之间、组织创新氛围与人才创新绩效之间均发挥中介作用;与政策感知相比,组织创新氛围对人才创新绩效的影响更显著。上述研究结论为解释政策感知和组织创新氛围影响人才创新绩效的内在机理提供了新思路,有助于政策制定者和组织管理者通过激发人才自我创新期待提高创新绩效。

柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响研究

为更有效地推进高科技企业技术创新,基于自我决定理论,以员工的基本心理需要、内部动机为中介变量,构建柔性人力资源管理影响高科技企业技术创新的理论分析框架,并运用层次回归分析和Bootstrap方法,对360位高科技企业员工的样本数据进行实证检验,研究柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响及作用机制。结果表明,柔性人力资源管理对高科技企业技术创新具有显著的正向影响;基本心理需要和内部动机不仅在两者之间分别独立地起到中介作用,而且还共同地发挥了链式中介作用。结合分析结果,高科技企业应发挥柔性人力资源管理的战略作用;高科技企业管理者和人力资源从业者应重视研发人员的基本心理需要;高科技企业人力资源管理活动应注重对员工内部动机的培养。

新生代员工资质过剩感对越轨创新行为的影响——一个被调节的多中介模型

随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。

在职消费、内部薪酬差距与企业ESG表现——一个效率观的隐性激励视角

文章从企业ESG表现的角度出发,基于2011—2020年沪深A股上市公司的年度数据,实证检验了在职消费对企业ESG表现的影响。研究表明,在职消费的增加会促进企业ESG表现的提高,支持效率观视角,而内部薪酬差距与在职消费对企业ESG表现的影响是相互替代的。通过细分环境、社会和公司治理三方面的责任表现发现,在职消费主要提高了企业在社会方面的责任表现。同时,在职消费的增加对企业ESG表现的促进作用仅在非国有企业中成立。此外,仅当在职消费在合理预期范围内时,在职消费才能够发挥其基于效率观的隐性激励效能。

基于需求层次理论的企业人性化管理探究

当今市场竞争激烈,企业需要关注员工需求,促进企业员工共赢,推动企业可持续发展。基于需求层次理论的企业人性化管理能够帮助企业更好地满足员工需求,提高员工满意度和忠诚度,增强企业凝聚力,提升企业竞争力。文章将介绍马斯洛需求层次理论、企业人性化管理内涵和内容、基于需求层次理论的企业人性化管理意义,分析其中存在的问题,并针对性提出基于需求层次理论的企业人性化管理需求策略,以帮助企业对基于需求层次理论的企业人性化管理有深入了解,提高员工满意度和忠诚度,增强企业竞争力,实现可持续发展。

企业人力资源管理信息化建设初探

随着信息技术的不断发展,信息化已经成为企业管理的重要组成部分。本文探讨了信息化在企业人力资源管理中的应用。首先,分析了现代企业人力资源管理信息化的意义。其次,介绍了信息化对企业的发展和运营产生的影响。再次,剖析了当前现代企业人力资源管理信息化建设存在的问题,如员工技能结构与企业需求不符、员工流失率高、企业缺乏信息化培训机制、企业信息化绩效管理不完善。最后,提出了现代企业人力资源管理信息化建设相关对策,如提高企业与信息化建设的技能匹配度,完善企业人力资源管理制度,加大人力培训力度、提高企业信息化应用能力,完善人力资源管理系统信息化建设的流程,优化企业人力资源管理体系绩效管理。本文旨在为企业提高人力资源管理水平、推动信息化建设提供参考。

差错管理文化对新生代员工创新性前摄行为的影响--基于三项交互的调节效应模型

采用社会认知理论与主动动机模型,基于“环境—认知—行为”分析框架,引入工作繁荣因素,探讨差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的内在作用机理,并结合任务复杂性和促进型调节焦点,构建三者交互模型,揭示差错管理文化影响新生代员工创新性前摄行为的边界条件。通过对766名新生代员工数据的实证分析,研究结果表明:工作繁荣部分中介差错管理文化与新生代员工创新性前摄行为间的正相关关系;当工作任务具有较高复杂性并且员工具有促进型调节焦点特质时,差错管理文化通过工作繁荣对新生代员工创新性前摄行为的正向影响最显著,差错管理文化、任务复杂性与促进型调节焦点三者间的交互作用显著。

加工贸易转型如何影响企业劳动要素报酬——来自出口退税政策调整的准自然实验

本文以2006年中国出口退税政策调整作为准自然实验,采用倾向得分匹配及双重差分法实证分析加工贸易转型对企业劳动要素报酬的影响。研究结果表明,加工贸易转型能够提升企业平均工资水平,且在加工贸易转型的次年尤为明显;技术进步效应、绩效提升效应及资源配置效应是加工贸易转型推动劳动要素报酬改善的传导机制。异质性分析结果表明,高新技术产业、东部沿海地区、受政策调整政策冲击较大的加工贸易企业转型,能带来更为明显的劳动要素报酬改善效果。此外,加工贸易转型程度越大、技术创新质量越高的转型企业,越有助于促进劳动者报酬的提升。着眼于进一步推动加工贸易转型升级、改善国内劳动要素报酬水平、加快贸易强国建设,应适当调整国内财税政策,引导加工贸易企业转型升级;加快构建国内统一大市场,引导加工贸易企业融入国内生产循环;推动加工贸易企业技术创新,促进行业内劳动要素优化配置。

数字化时代企业人力资源管理变革

当前,全球正在加速迈入数字化时代,企业迎来全新的发展机遇,但也面临严峻的考验。人力资源是企业的核心资源,在企业运营体系中处于举足轻重的地位,也是企业管理创新的主阵地。因此,本文基于数字化时代背景,通过对企业人力资源管理变革的动力展开论述,分析企业人力资源管理变革面临的障碍,探讨企业人力资源管理相应对策,希望为企业人力资源管理变革提供参考。

货币政策对企业劳动投资效率的影响研究

基于2010—2020年我国A股上市公司的相关数据,对货币政策与企业劳动投资效率之间的关系进行探讨。研究发现,在货币政策紧缩时,企业劳动投资效率会有明显的提高,会计稳健性的提高以及自由现金流量的减少是紧缩性货币政策影响企业劳动投资效率的主要作用机制。进一步研究发现,高质量的公司治理水平会抑制紧缩性货币政策对企业劳动投资效率的影响。非效率劳动投资分组检验结果表明,紧缩性货币政策对企业劳动投资效率的促进效应,更多地表现为抑制劳动投资过度。

高质量发展视角下新阶段水利人才队伍建设机制研究

新阶段水利高质量发展亟须与之相适配的人才队伍,专业技术人才是推动新阶段水利高质量发展的骨干力量。从高质量发展视角出发,基于人力资本理论,搭建跨边界专业技术人才池,集聚并储备行业发展所需的关键人才,并从引进、培养、使用、评价、流动、激励全链条创新人才发展模式。基于灰色模型预测了人才需求特点,结合人力资本理论构建了跨边界人才池的开发机制和实施路径。结果表明:水利人才分布的空间异质性问题将持续存在,集聚并储备行业关键人才需要构建跨边界人才池;应通过内部培养和外部引进双轮驱动等措施满足行业人才需求,创新人才发展模式,从而在强化宏观调控的基础上实现人才的统筹调配、跨界蓄用与动态共享。

利用柔性管理提升国有企业人力资源管理水平的思考

伴随着人类社会的持续进步,柔性管理理论在人力资源领域中愈加受到认同。国有企业是我国国民经济的重要支柱,在人力资源管理方面也面临着变革的重大要求,以切实提升人力资源管理效能、强化核心竞争力,力争在时代发展中继续发挥关键力量,但当前国有企业人力资源管理中确实存在亟待改善之处。柔性管理以人为本的理念,与国有企业的根本属性较为契合,建议人力资源部门从全局视角出发,推动人力资源管理工作稳步发展。

分析师关注、高管薪酬激励与企业环境表现

党的二十大报告提出“加快绿色转型”和“推进环境污染防治”,为生态环保产业发展指明了根本方向。以企业环境表现为落脚点,从证券分析师的监督治理效应出发,探究分析师关注是否能够真正推动企业改善环境表现,并从薪酬结构和薪酬业绩角度出发,讨论高管薪酬激励对上述关系的影响,以期在理论上丰富分析师关注的经济后果研究和企业环境表现的影响因素研究。文章选取2010—2021年沪深A股上市公司为样本,探究分析师关注对企业环境表现的监督治理效应,研究结果表明,分析师关注这一外部机制对企业环境治理发挥了积极作用。分析师通过发挥外部监督效应弥补了内部监督的不足;同时,高管薪酬粘性能够较为有效地减少管理层进行环保行为决策的顾虑,强化了分析师关注对企业环境表现的监督效应。

数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型研究

人力资源管理是企业日常经营管理的重要内容,会直接影响企业的组织效率、管理绩效。在数字经济背景下,对以数据和信息处理工作为核心的人力资源管理而言,实现数字化转型可有效提升其管理效率和质量,从而促进整个企业向着数字化管理方向转型。基于此,探讨数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型很有必要。文章首先阐述企业人力资源数字化管理的内容,然后梳理数字化转型对人力资源管理人员的能力要求,最后提出数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型策略,以期为企业顺利实现人力资源管理数字化转型提供参考。

油气企业人才“生聚理用”管理机制

在人才强国战略的指引下,油气企业人力资源管理面临着新形势与新环境,迫切需要破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍,健全人才发展管理机制。为此,提出了油气企业人才“生聚理用”的管理机制。研究结果认为:①该机制是在油气企业人才强企战略管理视域下打造油气人才供应链的路径指引和有效保障,协同发挥人才发展边际效益递增效应;②“生才”需通过内生、外生、选拔培养多措并举“使其生”并“使其成长为才”,应持续优化育才规划、拓展人才培养方式、完善培养支撑体系;③“聚才”要在组织适配和岗位匹配前提下发挥人才聚集效应,应多渠道持续引进人才、配套政策吸引人才、服务引领关爱人才;④“理才”要以价值贡献为导向、考核与激励协同,优化全员绩效考核、完善薪酬分配管理、优化人才精准激励奖励;⑤“用才”要在人岗匹配和充分授权的基础上,树立鲜明用人导向、畅通人才职业发展通道、推动人才市场化流动配置。结论认为,通过四个机制协同发展管理,能够为油气企业人才发展管理和人才强企提供有效动能。

“90后”员工离职倾向影响因素研究

在竞争激烈的商业环境中,90后员工离职成为大多数企业面临的挑战。通过问卷调查,从员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期这3个维度运用SPSS探究90后员工离职倾向的影响因素。研究发现:本科学历的90后员工对工作的前景与预期更高;需求与激励因素对90后员工离职倾向影响最大。因此,企业应该采取措施如建立并完善激励机制、为90后布置个性化任务和采取弹性工作制等减少员工离职现象发生。