人力资源柔性管理对员工创新绩效影响的研究

近年来国内的经济水平增速稳步提升,其中经济体系是较为重要的一环,即企业这一基本单位作出了巨大贡献。创新是现如今国家重要发展战略之一,在此背景下是否拥有强硬的创新活力对于企业发展而言至关重要。文章将研究重点放在创新绩效方面,探讨人力资源部门灵活地对员工进行管理时,人力资源柔性管理对于创新绩效所产生的成效。文章的研究方法分别是回归分析以及定性分析两种,并借助于统计分析相关软件针对问卷加以分析。得出相关研究结论:人力资源柔性同员工创新绩效两者呈正相关关系,且员工行为柔性对于员工创新能力的提高具有直接的影响。

国有企业人工成本管理缺陷及对策探讨

随着国有企业改革不断深化,管理体制得到逐步完善。然而,在人工成本管理方面仍存在一些问题和不足,这不仅影响了成本管理的质量,还阻碍企业进一步发展。本文深入探讨了国有企业人工成本管理存在的问题与对策。针对人工成本划分及管理指标,强调了成本划分和管理指标的关键性。随后,对国有企业在人工成本管理方面的缺陷进行了细致分析,提出国有企业需采取相关对策来改善良好成本管理环境,引入精细化成本分析法,加强成本分配归集管理,并通过完善统计调查制度,确保数据的准确性和应用价值,强化成本分配估计管理,以及重视企业中专业管理人员的培养,提升管理水平和综合效益。

国有企业人力资源培训与开发策略研究

在国有企业人力资源管理工作中,培训与开发是重要的组成部分,与职业生涯开发、组织开发共同构成了企业人力资源管理工作的开发体系。本文分析国有企业人力资源培训与开发存在的问题,并提出具体策略,旨在保障国有企业人力资源培训与开发工作的有效性,为国有企业的稳定可持续发展奠定基础。

幽默型领导对知识型员工越轨创新行为的影响

基于认知情感系统理论,从情感和认知视角构建幽默型领导与知识型员工越轨创新行为之间的链式中介模型,以期揭开幽默型领导与知识型员工越轨创新行为之间的“黑箱”。通过对213名知识型员工的两阶段问卷数据进行分析,结果表明:(1)知识型员工对领导的喜欢在幽默型领导和知识型员工越轨创新行为之间起到部分中介作用;(2)知识型员工的内部人身份认知在幽默型领导和知识型员工越轨创新行为之间起到部分中介作用;(3)知识型员工对领导的喜欢和内部人身份认知在幽默型领导和知识型员工越轨创新行为的关系中起到链式中介作用。

绩效考核目的的维度与影响效果

绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的。学术界对绩效考核目的的维度仍存在争议,但划分为评估目的和发展目的已得到基本认可;绩效考核目的的影响效果可以从绩效评级、工作满意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为方面得到体现。加强绩效考核目的的实证研究、探索绩效考核目的的影响因素及影响机制等是绩效考核目的未来的研究方向。

工程管理BIM教育课程建设与融合分析

为满足建筑行业BIM人才培养需求,工程管理BIM教育培养实践将呈现多元化多层次的发展趋势。基于2013版《高等学校工程管理本科指导性专业规范》,建筑行业未来发展BIM需求和国际标杆院校BIM课程建设经验,提出依托工程管理人才培养的五大知识领域,构建工程管理BIM交叉知识单元和知识点,解答了国内工程管理BIM教育应该如何搭建培养层次、课程发展方向、课程学习目标和课程融合等问题。

情绪智力与组织公民行为:情绪劳动的中介作用

组织公民行为是服务员工人际关系的润滑剂,对工作绩效的提高有重要影响.在影响组织公民行为的因素中,情绪智力有着其独特的地位.通过对多个服务行业的服务员工调查,结果发现:情绪智力积极影响服务员工的组织公民行为,情绪智力积极影响表层表演,情绪智力积极影响深层表演,深层表演积极影响组织公民行为,深层表演在情绪智力与组织公民行为之间起部分中介作用.研究结果研究不仅弥补了组织公民行为理论研究的不足,而且具有服务组织管理实践的理论指导意义.

情绪劳动对顾客价值共创行为的作用机制研究

顾客价值共创行为对形成竞争对手模仿壁垒,提升组织绩效有重要影响,目前该理论以思辨研究和案例研究为主。本研究共收集321份有效员工-顾客配对样本,旨在以定量研究方式揭示情绪劳动策略与顾客价值创造行为间的作用机理,结果表明:表层表演、深层表演和真实表达均显著正向影响顾客价值共创行为的两个维度,顾客参与行为和顾客公民行为;情绪价值在深层表演与顾客参与行为,深层表演与顾客公民行为间起完全中介传递作用;情绪价值在真实表达与顾客参与行为,真实表达与顾客公民行为间起完全中介传递作用。研究结果进一步深化价值共创理论认识,也为企业价值共创实践提供一定理论指导。

薪资考核中的公平策略研究

以薪资考核的公平性为目标，结合“企业薪资考核制度”和“不公平事件”的调查，借助数理统计的因子分析方法，对我国企业薪资考核中的不公平问题进行了较为深入的分析，并在此基础上提出了评价薪资考核制度的7个策略．

团队激励模型的探讨

在现有的激励理论基础之上,将经典的激励理论需求层次论与期望理论有机地进行了整合,提出新的团队激励模型,着重强调团队激励的三大要素,即期望值、工作可行性及各种要素的满足度。从团队地位、团队成就、团队文化、团队成员融洽度以及成员激励5个方面入手,阐明了团队激励的作用原理。强调团队激励应注重外部激励与内部激励相结合,并进一步提出行之有效的企业对团队进行激励的方法:制定团队目标、评定团队等级、培养团队文化、增强团队凝聚力等。

基于粗糙集的管理人才甄选方法研究

针对管理人才甄选中的信息不确定性、不对称性及相关性,基于粗糙集理论、信息熵概念以及相关性分析,对原始指标进行筛选得出管理人才甄选评价指标体系,集成主、客观信息偏好,构造综合权重优化模型,运用Lagrange法来求解指标的权重向量,从而得出了一种管理人才甄选的粗糙集综合评价模型。通过算例证明了该方法的有效性。

工程管理BIM毕业设计组织管理框架与案例分析

通过BIM毕业设计的组织管理分析BIM与工程管理专业课程的深度融合问题。通过达夫特4MF组织管理模型、工程管理一体化课程案例教学和BIM设计的阶段划分,提出以一体化案例教学为导向,以团队为基础的工程管理BIM毕业设计RPOLCP框架,实践案例证实该框架可以系统分析BIM毕业设计各阶段与本科四年专业课程的纵向关联,实现工程管理专业课程的纵向整合,提高BIM实践教学的效果。为当前工程管理专业BIM教育融合提供了一个具体的案例借鉴和理论框架,对BIM人才培养和教学改革具有一定的示范作用。

普通高校本科生项目导向型教学模式研究——以工程管理专业为例

项目导向型教学是一种通过组织学生实际参加项目规划、实施和管理,来完成本科教学任务和教学目的的新兴的教学模式。项目导向型教学模式培养出来的学生在毕业之前不仅具有扎实系统的理论知识,同时具备适应未来实践领域的实战能力,是强调能力和素质教育的一项有效的教育模式。分析了项目导向型教学模式的优点,以工程管理专业为例,阐述了项目导向型教学模式的实施过程,并为推动项目导向型教学模式的实施提出了相应的建议。

新兴工业化国家和地区人才集聚环境建设的经验及启示

在经济全球化和知识经济的条件下 ,国与国之间的竞争越来越激烈 ,而且这种竞争越来越集中到国与国之间人才方面的竞争。以人才集聚为依托的经济发展模式———关注人力资本存量的多少和质量的高低———顺应且极大地促进了一国经济地持续发展。战后经济发展较快的一些国家和地区 ,如亚洲“四小龙”、马来西亚等都是走以改善环境集聚人才为依托的经济发展道路 。

工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究

该文旨在分析制造型企业基层管理者工作倦怠与工作压力源和工作满意度之间的关系。对问卷调查所获取的数据进行了路径分析,结果表明:数量上的角色过载、角色混淆、角色冲突对情绪衰竭和消极怠慢具有显著的正向直接影响,数量上的角色过载、角色混淆和责任感对职业效能感具有显著的负向直接影响;数量上的角色过载、角色混淆和角色冲突通过影响中介变量工作满意度对工作倦怠的3个维度产生了部分间接影响,工作压力源对工作倦怠3个维度的影响,大多是以直接影响为主的;质量上的角色过载对工作倦怠的3个维度不存在显著影响。

企业创新型人才评价指标研究

在当前的知识经济时代,创新是一个企业生存和发展的灵魂,而企业创新的关键在于创新型人才。本文明确了企业创新型人才的内涵,在此基础上,按照一定原则建立起了企业创新型人才的评价指标模型,并对模型中各部分的关系进行了阐释,最后给出了各评价指标的具体考核内容。

工业企业劳动定额的分析与制定

劳动定额是企业管理的一项重要的基础性工作。企业在组织生产、核算成本、衡量劳动生产率、贯彻按劳分配等方面都离不开劳动定额。企业制定劳动定额是全面的、系统性的工作,应该采用科学合理的方法。劳动定额的管理应该客观、标准,从而能够提高劳动生产率,提高企业的经济效益。

情绪劳动对组织公民行为的作用机制:基于服务氛围视角

为了研究情绪劳动对中国文化情境下组织公民行为的作用机理,通过多时间点的调研方式,获得312名服务员工数据,并运用AMOS和SPSS统计工具对数据进行分析.研究结果表明:表层表演负向影响个体指向、群体指向、组织指向和社会指向组织公民行为;深层表演对组织公民行为的四个维度均具有正向影响,即个体指向、群体指向、组织指向和社会指向组织公民行为;服务氛围在表层表演与群体指向、社会指向组织公民行为之间起正向调节作用.

结构洞理论在高管团队社会资本中应用研究展望

文章在介绍结构洞理论基本观点的基础上,从如何构建有效且有效率的高管团队关系网络和高管团队如何主动、及时的获取对自己有利的资源或机会两个层面,对结构洞理论在高管团队社会资本中的应用进行了展望,以期有助于该理论的不断完善和竞争优势的提高。

智力资本研究述评

文章对智力资本从1997-2005年的文献做了综述,分别从智力资本的内涵、构成、评估、计量以及智力资本的运营过程的管理、智力资本的评价管理、智力资本对企业价值的贡献三个主流研究做了探讨,并指出后续的研究问题和方向。