个人成长需要对教师轮岗意愿的影响:集团整体发展的中介作用

集团化办学是解决教育资源分布不均衡,推进教育资源流动,实现优质资源再生共享的新模式。教师交流轮岗是推进集团化办学的重要举措,重点在于促成教师与集团及成员校的个人—组织关系的再调整,尊重教师轮岗意愿对轮岗交流政策的有效落实具有重要意义。基于个人—组织匹配理论,选取新疆维吾尔自治区314名幼儿教师为研究对象,探讨个人成长需要与集团整体发展对教师轮岗意愿的影响。问卷调查发现:教师参与交流轮岗的意愿略高于一般水平,还有较大提升空间;教师的个人成长需要正向显著影响自身轮岗意愿,集团整体发展在个人成长需要与轮岗意愿关系中的中介效应显著。为提高教师交流轮岗意愿,应规划教师轮岗方向,满足各阶段教师成长发展需要;加大政策宣传力度,提升教师的价值认同;信息技术赋能,打造集团教师发展平台。

高校工会的员工激励机制研究

高校工会在高校教育教学与管理工作中扮演着重要的角色,也是广大教职工合法权益的维护者,负责调解教职工之间的纠纷与矛盾,从而创造和谐、稳定的校园环境。有效的员工激励机制对高校工会各项工作的落实具有目标导向作用,可以推动高校工会的高质量发展。因此,高校工会需要加强员工激励机制建设,调动员工的主动性,提高高校工会工作的效率与水平。

“非升即走”条件下高校青年教师积极心理品质的培养:职业幸福感的中介作用

在高水平大学建设的驱动下,越来越多高校以“非升即走”制度来管理和考核教师。“非升即走”制度对高校和青年教师产生了重要影响,并诱发了部分青年教师的离职倾向。因此,有必要考虑高校青年教师的积极心理品质对其离职倾向的缓解作用,探讨青年教师的职业幸福感在积极心理品质和离职倾向之间的中介作用。文章采用定量分析方法,对广东省部分实施“非升即走”制度高校的青年教师进行调查,结果表明:高校青年教师的积极心理品质与离职倾向呈显著负相关,与职业幸福感呈显著正相关;高校青年教师的职业幸福感与离职倾向呈显著负相关,职业幸福感在积极心理品质和离职倾向之间发挥部分中介作用。因此,高校青年教师的积极心理品质既直接影响离职倾向,也通过职业幸福感对离职倾向产生影响。针对“非升即走”制度下高校青年教师离职率上升现象,高校应改革教师科研评价标准,突出学术成果的质量、创新性和贡献度,同时采取多种措施提升青年教师的积极心理品质和职业幸福感。

数智化时代民办高校数智会计人才培养模式研究

财务组织数智化转型推进的痛点在于具有新技术理念跨界型会计专业人才的匮乏,呼应数智化转型时代,打破学科壁垒与专业界限,培养数智会计人才是民办高校会计培养模式改革的大势所趋。文章首先从人才培养目标、课程体系、教学模式以及师资队伍等几个方面分析了目前民办高校在数智会计人才培养中存在的问题,然后探索了数智技术引领的新经济时代背景下民办高校数智会计人才培养的路径,以期为新经济时代背景下民办高校数智复合型会计人才培养的改革与发展提供一定的指引与借鉴。

高职院校人事管理数字化创新策略探析

数字化技术的快速发展,给高职院校人事管理带来新的机遇和挑战。高职院校人事管理的数字化创新对于实现高职院校现代化建设十分重要。当前,高职院校人事管理数字化创新存在数据孤岛现象严重、系统功能智能化水平低,数据安全与隐私保护存在隐患以及数字化人才短缺的问题。高职院校应采取构建数字化人事管理系统、提升系统智能化水平、提升隐私保护能力、加强数字化人才队伍建设等策略,进行高职院校人事管理数字化创新,进而提升高职院校的现代化管理水平。

高校人力资源管理专业人才培养方案探究

随着高等教育改革的逐步推进,高校人力资源管理专业传统人才培养方案已经难以适应社会对本专业人才的要求,阻碍了人力资源管理专业教学水平和教学质量的有效提升。基于此,高校与人力资源管理专业教师需要强化配合,从培养目标、课程设置、教学内容、教学手段、评价机制等多个维度探索有效的优化措施,编制出专才与全才统一、理论与实践融合、专业性与趣味性并重、线上与线下兼顾、普遍性与差异性同行的创新型人才培养方案。基于此,文章首先阐述高校人力资源管理专业人才培养的基本内容,然后分析高校人力资源管理专业人才培养方案的现存问题,最后提出高校优化人力资源管理专业人才培养方案的思路,以供参考。

探究基于双因素理论的高校教师薪酬激励机制

高校教师是推动教育事业发展的重要力量,他们的工作贡献和教学质量直接影响着高校的整体竞争力。为了激励教师发挥最佳水平并保持工作动力,薪酬激励机制成为高校管理者关注的焦点。本文将首先介绍双因素理论的基本概念和原理,随后探讨高校教师薪酬激励的现状和存在的问题。同时,本文结合高校教师的特点,提出基于双因素理论的薪酬激励机制优化措施,希望帮助高校构建一个科学有效的激励机制,从而提高教师的工作满意度、增强他们的工作动机,并最终推动高校教育事业可持续发展。

中小学岗位设置管理的价值意涵与制度建构

中小学岗位设置管理是强化基础教育教师队伍建设、提升教育治理效能的重要环节,对优化基础教育资源配置、深化中小学人事制度改革、优化教师考核评价机制具有重要意义。针对中小学岗位设置管理目前存在的岗位设置结构比例不科学、岗位管理机制不健全、区域内统筹使用不足等问题,应当完善中小学岗位设置管理的制度建构,科学设置中小学岗位结构比例,完善中小学岗位设置管理制度机制,提高中小学岗位聘任和用人自主性。

高校教师岗位分类管理刍议——国外一流大学的经验和我国高校的实践

高校教师岗位分类管理制度不同于过去的以"人"为中心的传统人事管理制度,而是以"教师岗位"为中心,围绕"教师岗位"的分类设置、聘任、考核、评价、激励、发展、退出等进行的一系列制度设计。国外一流大学在教师岗位分类管理方面有很多成熟的经验,目前我国不少高水平大学也在借鉴这些经验进行教师岗位分类管理的改革,但是还存在着教师岗位边界不清、分类设置随意、学术近亲繁殖、考核方式单一、支持体系有限、退出机制不畅等问题。规范教师岗位的分类管理,实现教师队伍的稳定性和流动性有机结合,使自由发展和竞争压力并存,方能建设一支高水平的、充满活力的高校教师队伍。

器官捐献协调员的人力资源管理与开发

器官捐献与移植事业的转型需要坚实的人才基础,任何一家器官获取组织都必须从战略高度把握器官捐献协调员的人力资源管理和开发。器官捐献协调员自我发展诉求强,个人绩效考核难,人才投资成本大,专业知识和技能稀缺且不可替代,是器官获取组织最宝贵的人力资源。针对现阶段普遍存在高素质协调员缺乏、人力资源管理理念落后、管理体系不健全、激励政策不科学等问题,有必要把器官获取组织的公益性目标和协调员的个人发展需求有机地结合起来,从国家层面制订协调员人力资源管理规划,器官获取组织的架构要扁平化,给一线协调员充分授权,加强系统性、专业化的岗位培训,构建宽严相济的管理制度,营造"以人为本"的文化氛围,设立柔性、灵活的激励政策,除了物质激励(薪酬和福利待遇等)以外,更应强化精神激励,如情感激励、荣誉激励和事业激励等。

未来教师胜任力测评:原理和技术

当前我国高师生教师胜任力测评仍然存在理论和技术上的问题。文章对我国高师生教师胜任力测评现状进行了剖析,分析了教师胜任力测评的基本原理和现代教育技术支持下教师胜任力测评的途径与方法,对完善我国高师生教师胜任力测评有借鉴意义。

依托绩效考评建立高校高层次人才评价新体系

随着高校人事分配制度改革的深入,各高校对高层次人才评价的针对性、科学性要求愈来愈强烈,愈来愈迫切,必须尽快探索高校高层次人才评价的新模式。具有现代人力资源管理特征的高校教师绩效评估制度,是一条切实可行的新途径。绩效考评不但解决传统高层次人才评价存在的问题,实现科学客观的人才评价,而且具有面向共同愿景、和谐共赢的目标导向功能。

美国研究型大学教师考核制度研究

本文通过对美国研究型大学教师考核制度的考察，深入分析了美国研究型大学教师考核的类别、过程、构成及整个考核体系的特征，以期对我国研究型大学建立教师考核制度有所借鉴。

构建学校自培体系 促进教师自主发展

建设一支高素质的教师队伍是实施素质教育的关键。教师的培训一般包括两个部门 ,职前学历教育和职后进修提高。近十年来 ,面对日益加快的知识更新 ,各国都对教师的职后进修进行了广泛研究 ,普遍认为 ,教师的发展只能发生在任职学校。贯彻终身教育思想 ,结合目前我国教师培训的现状 ,本文提出了教师自培这一概念 ,并给出了相应的工作策略、原则和方法 ,从而构建起学校自培体系来促进教师的自主发展。笔者认为 ,因应基础教育改革和时代发展的需要 ,教师自培应受到教育决策者和研究者的充分重视。

对实验室工作人员工作量化考核指标体系的探讨

结合我校人事、工资分配等制度的改革,重新制定了我校实验室人员工作量化考核办法,明确了实验室的主要工作.同时,鼓励实验室人员进行实验技术成果的研究,对其发表论文、获奖情况和其它奖励在考核中都给予加分.通过量化考核,提高了实验室人员的工作积极性,规范了实验室的管理,真正实现了人、财、物的综合整体效益,使实验室管理工作初步走上了良性发展的道路.

基于量化考核的实验技术人员管理模式探索与实践

论述了电工电子实验中心技术人员定量考核原则、考核分工和实验管理工作量的计算办法,结合国家级电工电子实验教学示范中心实验教学管理以及实验室建设的实际情况,对技术人员的实验管理工作进行了量化考核。实践表明,定量考核与实验技术人员的激励机制紧密结合,不仅能按时对实验教学管理任务进行有效分解,同时也提高了实验设备运行效率和中心实验教学服务水平。

高校教师绩效工资管理系统的设计与实现

高校教师绩效工资管理系统的设计得益于管理科学与信息技术的有机结合,并基于高校教师的职业与人事管理特征有效实现管理自动化、信息透明化、公平效率化的设计初衷。系统通过几个主要功能模块的分工与流程,结合系统的参数设置与运算,可以自动生成教师的绩效津贴。从而实现高校有限资源的优化配置与绩效工资的合理分配,在激励教职员工爱岗敬业、自我实现的同时,实现教师个人与高校优势互补、和谐共进的多赢局面。

高校教师薪酬折损的心理计量机制研究

薪酬激励是现代高校激励制度的核心内容,如何有效地发挥高校薪酬激励效果,最大限度激发高校教师教学、科研工作热情,是所有高校面临的重要课题。本文研究发现,高校教师薪酬(包括货币性和非货币性)折损程度普遍较严重,折损率最高的达到60%,最低的也近20%。总体来看,高校教师薪酬的折损与教师的行政级别、所属高校类别显著相关,行政级别越低、高校发展平台越低的教师薪酬折损程度越高;与性别、年龄、文化程度、职称、所在学科、月薪区间。

数据包络分析法在高校人员比例评价中的应用

利用数据包络分析方法,对全国31个省市高校中2001年各类教职工及学生的人数状况进行了评价,提出了各省市高校合适的各类教职工数量及学生与各类教职工之间合适的比例,为高校适当确定教师及学生人数,提高办学效益,坚持正确的办学方向提供了理论指导.