基于灾害脆弱性分析的精神专科医院感染风险评估研究

目的对某三级甲等精神专科医院的医院感染风险事件进行评估,明确需要优先干预的感染风险事件和关键点,为精准防控并降低感染风险提供依据。方法采用灾害脆弱性分析方法,通过头脑风暴和查阅文献,初步筛选出精神专科医院的医院感染风险评估指标23个,对51名院感专/兼职医生、护士进行问卷调查,并基于Kaiser模型计算风险值,采用矩阵分析法划定风险带。结果风险值前5位的是手卫生依从性差、感染控制建筑布局不达标、感染控制知识不知晓、工作人员职业防护不到位、清洁消毒不合格;矩阵分析结果显示,处于高风险带的指标有6项,中风险9项,低风险8项。结论精神专科医院的医院感染风险总体不高,基于灾害脆弱性分析明确风险事件,有利于管理者有针对性地采取高风险事件干预策略,以降低医院感染发生率。

基于HACCP的6S管理在精神病专科医院保洁管理中的应用

目的探讨危害分析及关键控制点(HACCP)联合6S管理法在精神病专科医院保洁管理中的应用效果。方法采用方便抽样方法,于2023年3月-6月,选取山东省某三级甲等精神病专科医院的30名病区保洁人员作为研究对象,采用基于HACCP的6S管理进行干预,并进行自身前后对照比较分析。结果基于HACCP的6S管理的实施,使保洁人员的医院感染基础知识、个人防护与职业暴露知晓率有所提升(P均<0.05),明显改善了保洁人员的手卫生正确性和依从性(P均<0.05),环境清洁消毒情况得到改善(P均<0.05),住院患者护理满意度和护理人员对保洁人员的满意度均得到提升。结论通过6S管理的标准化模式识别危险因素,将关键环节的评估、预防和控制工作融入保洁管理中,并进行同质化干预,能够提高保洁管理水平,对提升医患双方满意度有一定促进作用。

某三甲肿瘤专科医院年轻干部选拔任用工作实践及探索

为了探索适合高校附属医院年轻干部选拔、培养、考核机制与路径,为年轻干部选拔任用工作提出建议,本研究以某高校附属三级甲等肿瘤专科医院年轻干部选拔任用工作为例,通过文献研究、定性研究和定量研究,分析该专科医院年轻干部选拔任用工作的现状,探索医院选拔任用年轻干部的机制。研究结果显示该医院对年轻干部的选拔、任用和培养工作十分重视,已经建立了系统完备、科学规范、有效管用的年轻干部选拔培养考核制度和机制,以保障医院高质量发展需要,为医院的长远发展提供有力的干部人才支撑。

2018—2023年某结核病专科医院专业技术人员入离职情况分析

目的探讨结核病专科医院专业技术人员队伍不稳定的因素,为医院人才引进、稳定专业队伍提供科学决策依据。方法对我院2018—2023年专业技术人员入职和离职情况,就编制类型、专业类别、学历和职称状况进行分层分析。结果6年间,入职人员374人,绝大多数为公开招聘入职,其中:编内、编外、劳务派遣各150、214、10人,中专、大专、本科、硕士、博士各2、115、183、66、8人,初级、中级、副高、正高职称各313、47、8、6人,临床、公卫、护理、医技专业人员各84、16、231、43人。在此期间,离职员工216名,包括解除聘用/劳动合同131人、退休73人、调出8人、病故4人,因解除聘用/劳动合同的离职者占入职人数的百分比分别为:编内人员4.67%、编外人员34.58%,其中临床医师25.00%、公卫医师18.75%、护理人员24.68、医技人员0%;大专学历33.04%、本科13.66%、硕士25.76%、博士12.50%;初级职称21.73%、中级职称19.15%、副高职称25.00%、正高职称33.33%。结论在结核病专科医院,新入职的博士及高级职称人才占比偏少,高层次人才引进、稳定专业人员队伍为医院亟待解决的问题。

构建“1+1>2”公立专科医院党管人才的“生态圈”

人才是医院发展的根本。某三甲儿童专科医院自独立运行以来,面临人才梯队建设不完善、人才需求缺口大、人才引进经费不足、人才培养力度不强等困难。医院党委坚持党管人才,在完善人才引进、培养、激励机制的基础上,针对人才队伍建设的难点、盲点,构建党管人才“1+1>2生态圈”,着重在人才引进与培养、数量与质量、产能输入与输出上发力,促使人才建设“引育留用”取得实效,为医院高质量发展奠定人才基础。

DRGs背景下基于改良德尔菲法的精神专科医院医疗绩效评价指标体系构建研究

目的遴选目前疾病诊断相关分组(Diagnosis Related Groups,DRGs)背景下的精神专科医院的绩效评价指标,初步构建评价指标体系,为精神专科医院医疗绩效评价指标体系建立提供建议和参考。方法基于国家及北京市属医院绩效考核指标体系,结合现有DRGs评价指标,确定评价指标,运用改良德尔菲法进行两轮专家咨询,结合精神专科医院患者及诊疗服务特点,对现有绩效评价指标体系进行调整,建立适用于精神专科医院医疗绩效评价的指标体系。结果两轮专家积极程度均为100%、专家权威程度分别为0.78和0.82、Kendall’s W协调系数分别为0.16和0.27,两轮Cronbach’sα系数均大于0.8,最终形成的指标体系包含3个一级指标、48个二级指标。结论本研究构建的精神专科医院绩效评价指标体系,通过增加“短住院(<60天)平均住院日”“短住院(<60天)人数占比”等适用性指标,删减不适用指标,可以更客观地评价不同级别精神专科医院的医疗绩效情况,为提升精神专科医院医疗服务质量提供参考依据。

北京市某三级口腔专科医院门急诊处方不合理情况分析

目的 点评分析北京大学口腔医学院口腔医院门急诊处方,了解处方质量和临床用药存在的问题,为促进合理用药提供参考。方法 随机抽取2021年7—12月该院门急诊处方6 000张,利用美康合理用药软件进行用药合理性初步筛查,再由药师进行人工复审,采用Excel软件对不合理处方进行分类统计及分析。结果 6 000张处方中,软件初筛不合理处方798张(含药品不合理条目828条),不合理率为13.30%。药师人工复审后确认不合理处方214张(含药品不合理条目219条),不合理率为3.57%,不合理条目类型为用法用量不适宜(112条,51.14%)、诊断描述不全(59条,26.94%)、遴选药品不适宜(15条,6.85%)、书写不规范(14条,6.39%)。不合理条目分布最多的科室为口腔黏膜科,占比50.68%。不合理条目数最多的药品为他克莫司软膏,占比30.59%,主要问题为用药频次不合理(超过规定次数)。结论 医院门急诊处方基本合理,但需关注用法用量、诊断描述等问题。合理用药软件有助于处方点评初筛但无效提醒较多、需定期改进,点评结果需要药师结合医药进展及临床实际情况进行人工审核后最终判定。可通过软件初筛结合人工复审并及时反馈问题、加强超说明书用药管理等手段,加强临床合理用药。

口腔专科医院非计划二次手术的回顾性分析

目的探讨口腔专科医院非计划二次手术发生的特点及影响因素。方法选取北京大学口腔医院2016—2021年所有二次手术患者信息,对非计划二次手术的病种、发生原因等进行统计分析,通过logistic回归进一步分析舌恶性肿瘤非计划二次手术的相关性因素。结果2016—2021年共发生非计划二次手术468例(1.17%),与第一次手术的间隔时间为0~20 d。构成比排在前3位的病种为颌面部恶性肿瘤、颌面部良性肿瘤、颌面部感染,导致非计划二次手术的主要原因为皮瓣血管危象、手术后血肿出血,占比为90.17%(422/468)。非计划二次手术组男性319例,女性149例,男女之比为2.14∶1,年龄53.00(36.00,62.00)岁,住院时间14.00(12.00,18.00)d,总费用为68694.91(51773.01,89850.04)元;对照组男性19932例,女性19495例,年龄31.00(18.00,53.00)岁,住院时间7.00(4.00,10.00)d,总费用为12338.96(8869.90,28650.17)元,比较差异有统计学意义(P<0.05)。非计划二次手术术式以有皮瓣为主,占比为76.07%。2016—2021年三四级手术中非计划二次手术发生率为3.62%(397/10966),高于一二级手术的0.25%(71/28929)。年龄、饮酒史、高血压、皮瓣手术是影响舌恶性肿瘤非计划二次手术的主要危险因素(P<0.05)。结论应针对口腔颌面外科专业非计划二次手术危险因素,加强围手术期和手术分级管理,以提升医疗质量。

2016—2022年某精神病专科医院1181名女职工宫颈液基薄层细胞技术和人乳头状瘤病毒感染调查

目的分析精神病专科医院1181名女职工宫颈液基细胞学检查(TCT)和人乳头瘤病毒(HPV)的感染状况。方法选取精神病专科医院2016年1月至2022年12月在职的1181名女职工作为研究对象,所有人均行TCT与HPV检查,根据检查结果分析感染情况。结果1181名女职工HPV检测总阳性率为4.91%(58/1181),其中<30岁及40~50岁两个年龄段总阳性率高于其他年龄段(P<0.05)。TCT检测报告异常率为5.42%(64/1181),其中<30岁及40~50岁两个年龄段TCT检查总异常率高于其他年龄段(P<0.05)。初次性生活年龄<16岁女职工相较于初次性生活为其他年龄段女职工高危型HPV、低危型HPV、TCT异常的阳性率更高(P<0.05)。宫颈癌发病率逐年升高,且2021、2022年两个年份TCT与HPV阳性检出率相较于其他年份更高(P<0.05)。TCT分级中,高级别鳞状上皮内病变的高危型HPV阳性检出率高于低级别鳞状上皮内病变和非典型鳞状上皮细胞增生,非典型鳞状上皮细胞增生的HPV阴性率高于低级别鳞状上皮内病变和高级别鳞状上皮内病变(均P<0.05)。结论<30岁、41~50岁两个年龄段以及初次性生活年龄<16岁精神病专科医院女职工为易感人群,应加强对该部分女职工宫颈癌的防治工作,且宫颈癌发病率逐年升高,医院应更加重视医院女职工的宫颈癌预防健康宣教工作。

精神专科医院住院患者长期滞留风险评价指标体系的构建研究

目的:建立操作化的精神专科医院住院患者长期滞留风险评价指标体系。方法:依据文献研究、德尔菲法、AHP层次分析法,开展2轮专家函询,确定评价指标体系及各级指标权重,据此形成临床评估表,使用Pearson相关分析进行效度检验。结果:两轮函询,专家判断系数、熟悉系数、权威系数均值分别为0.8490、0.8800、0.8645,专家意见协调系数(W)分别为0.429、0.286,差异具有统计学意义(P<0.05)。运用层次分析法计算指标权重,经一致性检验(CR<0.1),得出一个包括3个一级指标(基础人口学特征、精神疾病病情、社会支持状况)、24个二级指标和76个三级指标的评价体系,各一级指标的权重分别为0.2232、0.183、0.5937。形成临床评估表,使用Pearson相关分析检验,样本(n=88)住院天数与长期滞留风险评分具显著相关性(r=0.695,P<0.01)。结论:综合文献研究、德尔菲法及AHP层次分析法,可筛选确定精神专科医院住院患者长期滞留的风险因素,由此形成的评估表具有良好效度与操作性,可为精神科开展临床路径,优化临床管理服务提供依据。

跨越式发展背景下重庆某妇幼专科医院护士培训需求现状

目的了解跨越式发展背景下妇幼专科医院护士培训需求现状,为系统开展护士培训、推动妇幼专科医院护理教育发展提供依据。方法2022年5—6月,自制问卷调查表对某三级妇幼专科医院的218名护士的培训需求进行问卷调查,包含临床护理、医学人文、伦理法律、院感防控、人际效能、护理教学、护理科研、护理管理等8个维度。结果护士培训需求总分100(88,110)分,不同层级护士的培训需求差异无统计学意义(P>0.05);有职务护士对护理教学的培训需求更高,产科护士更迫切想得到伦理法律、人际效能、护理教学等方面的培训,差异有统计学意义(P<0.05)。结论跨越式发展背景下的妇幼专科医院护士的培训需求强烈,但不同层级护士间的培训需求趋于一致。护理管理者应紧扣时代脉动,结合阶段现状,规范建立与妇幼专科医院发展相适用、与需要相匹配的岗位管理和培训模式,促进护士队伍梯队化建设。

全人健康视角下肿瘤专科医院门诊改善医疗服务路径探索

2023年国家卫健委、国家中医药局联合发布了《改善就医感受提升患者体验主题活动方案(2023—2025年)》,文件中详细规划了一系列关键任务,旨在引导医疗机构贯彻“以健康为中心”的理念,提升医疗服务的舒适性、智能化和数字化水平。为了全面提高患者的医疗体验和满意度,天津市某肿瘤专科医院门诊通过全人健康视角,以门诊服务体系建设、慢性病诊疗模式创新、人文内涵提升、环境改善、智慧门诊搭建等多方面路径探索与实践,进一步推动了门诊诊疗服务体系科学、连续、高效、高质、舒适的医疗服务模式的“落地”,进一步促进门诊服务标准化、规范化、品质化发展。

基于BICOMB 2.0书目分析系统文献计量分析的我国2014—2023年专科医院培训研究进展

目的分析中国知网数据库中专科医院培训研究热点,通过定量分析文献数据,帮助评估专科医院培训研究领域学术研究的影响力和质量,发现该领域学术研究的趋势。方法以“专科医院培训”为检索词,检索2014—2023近十年中国知网数据库收录的文献,使用BICOMB 2.0书目分析系统进行计量分析,使用统计分析软件SPSS 26.0进行聚类分析。结果共纳入199篇文献,近十年间出现两个研究的重要时间拐点,排名前十名的期刊载文量在4篇以上(含4篇),累计百分比为28.64%。采BICOMB 2.0书目分析系统提取高频关键词15个,占总频次累计百分比为27.52%。应用SPSS 26.0软件进行系统聚类分析得到4个研究热点,即护理人员在职培训的需求、入职前的培训需求、专科医院的培训成效以及医师培训。结论专科医院培训应发挥国家政策战略支撑作用,不断拓宽、完善护理人员和住院医师规培等领域的研究思路,需要进一步细化专科医院管理人员和学科领域研究。随着我国专科医院资源配置的不断优化、专业学科制度建设更为完善,专科医院培训领域的研究方向和内容仍具有较大的潜力和可能性。

某三级甲等肿瘤专科医院临床医技和护理管理中层干部换届聘任工作实践

中层干部是医院的中坚力量,是增强工作执行力的关键所在,医院高质量发展离不开一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质中层干部队伍。文章对某三级甲等肿瘤专科医院临床医技及护理管理中层干部集中换届聘任工作进行系统回顾,分析总结中层干部选拔任用的实施过程、关键环节、工作实效,为推动新形势下医疗机构中层管理干部选拔任用工作提供有益借鉴。

专科医院博士后人才引育与激励机制研究

天津市医院专科特色突出,形成了独具特色的博士后卫生人才培养模式。该文通过梳理天津市某专科医院博士后工作站的实践经验与建设成效,从博士后工作开展情况、培养与管理举措等方面分析当前专科医院博士后科研工作站建设管理模式及存在问题,从医院管理的角度提出完善提升的方法,为建立医疗机构博士后科研工作站人才引育与激励体系提供参考。

康复专科医院放射诊断学实习带教现状与质量提升实践探讨

康复专科医院放射诊断学实习生多为大专院校学生,学习基础薄弱、实习时间较短。同时,康复专科医院临床患者数量有限、病种类型单一,带教工作起步较晚、经验不足。基于以上实际和特点,以康复专科“三甲”医院放射科为例,分析专科医院放射诊断学实习带教现状与存在的不足,并提出相应的对策,以期为提高专科医院实习带教质量提供参考。

基于患者需求的肿瘤专科医院门户网站设计与应用

文章结合浙江省肿瘤医院官方门户网站近年来设计、开发、维护、升级的实际经验,阐述在患者视角下,作为国家癌症区域医疗中心牵头单位的大型三甲肿瘤专科医院门户网站的开发理念、设计思路与实践方案,并对运行中的使用反馈进行讨论。医院网站建设不仅可提升品牌形象,还可增加患者的满意度和忠诚度;门户网站与社交媒体平台相结合,通过全媒体渠道进行宣传和互动,进一步扩大影响力,吸引更多患者的关注和信赖。

基于全面质量管理理念的专科医院医疗技术管理实践与成效

目的探讨基于全面质量管理理念的专科医院医疗技术管理及实践效果。方法以全面质量管理理论框架为指导,以某三级呼吸专科医院为研究对象,以机器人手术为例,介绍医疗技术尤其是限制类技术的全流程管理措施和体系,并分析该技术的实践效果。结果2021年机器人手术通过备案并开始临床使用,当年度共开展710例。质量指标上,机器人手术患者在非计划再次手术率、术中术后输血率和14d再入院率较常规手术组存在优势。结论通过对机器人手术在技术准入、质量监督、绩效激励等方面落实相关措施,在促进技术大力开展的同时,医疗质量也得到提升,患者安全得到保障。

专科医院运营管理模式创新研究

当前,公立医院的主流运营管理模式是直线职能管理体系和组团式运营管理团队模式,对专科医院来说,这两种模式都难以复制和落地。某眼科中心从组织架构、分工机制、工作模式与工作内容等方面,探索专科医院的运营管理模式,并创新性提出总会计师与分管领导的不同角色定位,将运营管理与业务科室、职能科室的本职工作相结合,坚持一岗多责、一专多能的职业发展路径,为专科医院的运营管理提供了新的思路。

DRG支付方式下医院运营现状分析——以山东省青岛市某民营专科医院为例

目的:本研究从民营专科医院角度出发,分析DRG付费模式下民营专科医院的运营现况,总结医院运营发展面临的挑战与问题,并提出针对性的运营发展策略。方法:选取青岛市某三级民营专科医院2022年1月1日至8月31日以及2023年1月1日至8月31日住院病例共6006份。运用描述性分析法,从医疗服务能力、财务类、医疗质量及运营效率四个维度指标出发,对入组DRG病例情况进行基本分析,采用间断时间序列模型评估DRG付费对该院运营的影响程度。结果:在DRG付费改革下,该院面临病组权重赋分值低,诊疗价值难体现;运营收益下降,学科建设发展受影响;医疗服务质量下降,诱发不合理诊疗行为;科室缺乏DRG付费政策认知,存在执行不足等问题。结论:民营专科医院需明确DRG政策要求,通过精准病组权重赋分,规范病案管理体系;构建精细化管理体系,助推医院运营发展;以医疗质量为核心,优化绩效考核方案;提升DRG培训质量,促进学科建设等对策,并结合医院发展实际作出动态调整,提升医院的可持续发展能力。