组织支持感在临床护士个人-组织契合度与创新行为间的中介作用

目的探讨临床护士个人-组织契合度(P-O Fit)、组织支持感(POS)及护士创新行为(IB)之间的关系,为提升临床护士创新行为提供理论依据。方法2022年10月便利选取四川省德阳市3所三级医院的337名临床护士作为研究对象。采用一般资料问卷、个人-组织契合度量表、组织支持感量表、创新行为量表进行问卷调查。采用AMOS 23.0进行中介效应检验。结果所调查护士P-O Fit得分为(162.18±34.68)分,POS得分为(50.86±11.53)分,护士IB得分为(31.49±8.32)分;P-O Fit、POS与临床护士IB呈正相关,P-O Fit与POS呈正相关(P<0.001);POS在P-O Fit与护士IB间起部分中介作用,中介效应占比为42.06%。结论护理管理者可以通过提高临床护士的P-O Fit水平,增强护士POS水平,从而提高临床护士的IB水平。

心理弹性在军队医院合同护士个人-组织契合度与主观幸福感间的中介效应分析

目的 探讨心理弹性在军队医院合同护士个人-组织契合度与主观幸福感间的作用,为提高护士主观幸福感提供理论依据。方法 该研究为横断面研究设计,于2021年11-12月采用护士个人-组织契合度量表、心理弹性量表和总体幸福感量表对374名护士进行调查研究。结果 军队医院合同护士个人-组织契合度得分为(4.51±0.55)分,心理弹性得分为(3.71±0.57)分,主观幸福感得分为(79.02±14.41)分;心理弹性与主观幸福感显著相关(r=0.487,P<0.01),个人-组织契合度与主观幸福感(r=0.323,P<0.01)、心理弹性(r=0.232,P<0.01)均呈显著正相关。心理弹性在护士个人-组织契合度与主观幸福感间起部分中介作用,中介效应所占比例为31.32%。结论 心理弹性在护士个人-组织契合度与主观幸福感间起中介作用,提高护士个人-组织契合度和心理弹性水平有助于提升护士主观幸福感。

组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系——基于商业银行员工的实证分析

以商业银行员工为对象进行实证研究,探讨员工组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系。结果表明,组织社会化对个人-组织契合度及工作绩效均有积极影响,个人-组织契合度对工作绩效也有积极影响,且在组织社会化与工作绩效的关系中起部分的中介作用。

个人-组织契合度的测量指标研究——基于相似性契合与互补性契合的分类研究

本研究对个人-组织契合的测量指标进行了探讨,并针对两类契合进行了测量指标应用分析,得出分析结论。相似性契合与互补性契合是两种不同的契合方式。针对不同类型的契合选择相适应测量指标,可以减小测量误差,使测量更为准确,这对个人-组织契合研究的进一步发展和个人-组织契合度测量在实证研究中的应用具有重要意义。

个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究

在对个人-组织契合度、组织公民行为与关系绩效各概念进行分析的基础上,以南京地区企业为背景,对个人-组织契合度对组织公民行为以及关系绩效的影响进行了实证分析,并验证了组织公民行为在个人-组织契合度与个人绩效关系中的中介作用。通过研究得出:组织在价值观社会化的过程中,应该强化个人对组织价值观的认同,即提高个人-组织价值观契合度;个人在工作选择上,也要加强对组织价值观的深度了解,寻求与自身契合度高的组织机构,以有助于个人绩效的提高,从而最终提升组织绩效。

个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效的关系研究——以某商业银行为例

以某商业银行为对象,采用Cable个人-组织契合度量表、Pierce组织自尊量表和Borman工作绩效量表,探讨个人-组织契合度、组织自尊与工作绩效的关系。结果发现:个人-组织契合度与组织自尊之间存在显著的正相关,个人-组织契合度对组织自尊具有显著的预测意义;个人-组织契合度与工作绩效之间存在显著的正相关,个人-组织契合度对工作绩效有显著的预测意义;组织自尊与工作绩效之间存在显著的正相关,组织自尊对工作绩效有显著的预测意义;组织自尊在个人-组织契合度和工作绩效间起部分中介作用。

个人 - 组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间的中介效应研究

目的探讨个人-组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间的中介效应,以期为提高护士职业召唤提供理论依据。方法采用便利抽样法,于2023年4月至7月选取天津市、山东省4所三级甲等医院的356名临床护士作为研究对象,使用一般资料调查问卷、工作场所社会资本量表、个人-组织契合度量表及职业召唤量表进行调查。结果临床护士工作场所社会资本、个人-组织契合度、职业召唤得分分别为(29.39±5.36)分、(37.65±6.69)分、(39.97±7.63)分,且各变量间呈两两正相关(r=0.630~0.663,均P<0.01);个人-组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间发挥中介效应,效应值为0.380,占总效应的41.21%。结论临床护士职业召唤处于中等水平,个人-组织契合度在其工作场所社会资本与职业召唤间发挥中介效应。提示医院管理者应创造融洽、价值观及供需契合的工作环境,对临床护士进行人文关怀,以提高护士工作场所社会资本及个人-组织契合度,进而促进其职业召唤。

天津市三级甲等医院护士创新行为与个人-组织契合度、工作场所灵性的相关性

目的 探讨天津市三级甲等医院护士创新行为与个人-组织契合度、工作场所灵性的关系,进一步分析工作场所灵性在创新行为与个人-组织契合度之间的中介作用,为制定促进天津市护士创新行为的干预措施提供参考。方法 采用便利抽样法,于2022年1—5月选取天津市6所三级甲等医院的418名护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士创新行为量表(nurse innovative behavior scale,NIBS)、个人-组织契合度量表(personal-organizational fit scale,POFS)及工作场所灵性量表(workplace spirituality scale,WSS)进行问卷调查。结果 天津市三级甲等医院护士创新行为、个人-组织契合度及工作场所灵性总分分别为(31.86±9.14)、(37.21±9.71)、(99.45±24.03)分;创新行为与个人-组织契合度及工作场所灵性均呈正相关(均P<0.01),且工作场所灵性在二者之间起部分中介作用,中介效应为25.9%(P<0.01)。结论 天津市三级甲等医院护士创新行为、个人-组织契合度及工作场所灵性均处于中等水平,且工作场所灵性在创新行为与个人-组织契合度之间起到部分中介作用。建议护理管理者重视工作场所灵性对创新行为的影响,通过创造和谐的工作氛围、给予护士关怀与鼓励等措施提高护士的个人-组织契合度及工作场所灵性,从而促进其创新行为。

军队医院合同护士工作满意度在个人-组织契合度与主观幸福感间的中介作用

目的 探讨军队医院合同护士个人-组织契合度与主观幸福感间关系,及工作满意度在其中发挥的作用,为提高护士主观幸福感提供参考。方法 2021年11—12月,采用方便抽样法抽取西安市三所军队医院445名合同护士,通过护士个人-组织契合量表、护士工作满意度评定量表和总体幸福感量表对其进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 军队医院合同护士主观幸福感得分为(78.49±14.41)分。主观幸福感与个人-组织契合度、工作满意度均呈正相关(r=0.312、0.492,均P<0.01),工作满意度与个人-组织契合度呈正相关(r=0.430,P<0.01)。工作满意度在护士个人-组织契合度与主观幸福感间起部分中介作用。结论 护士个人-组织契合度对主观幸福感间有正向预测作用,同时工作满意度在护士个人-组织契合度与主观幸福感中起中介作用。提高护士个人-组织契合度和工作满意度水平有助于提升护士主观幸福感。

成就动机在临床护士个人-组织契合度与职业成功感间的中介作用

目的了解成就动机在护士个人-组织契合度和职业成功感间的中介作用,为提高护理人员的职业成功感提供依据。方法2022年6—8月抽取济南市3所三级甲等综合医院共366例护士,采用个人-组织契合度量表、成就动机量表和职业成功感量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果护士个人—组织契合度量表总均分为(106.08±36.87)分,成就动机量表总均分为(1.79±1.59)分,职业成功感量表总均分为(68.31±12.94)分;护理人员个人-组织契合度、成就动机和职业成功感之间两两相关(均P<0.01);追求成功的动机在护士个人-组织契合度和职业成功感中起部分中介作用,中介效应占总效应的41.54%。避免失败的动机在两者之间起到的中介效应为22.44%。结论护理管理者可以通过提高护士的个人-组织契合度,提升其追求成功的动机,从而促进护士职业成功感。

高等学校青年工作者个人-组织契合度实证研究

青年工作者是高等学校人才培养、科学研究、思想政治教育及日常管理工作的重要承担者,其与所在高校个人与组织之间的契合度对其工作满意度、工作态度、组织承诺、角色外的行为及留职率产生积极影响。文章在梳理个人-组织契合理论研究的基础上,以山西省5所高等学校教师、教辅及管理三类职位119名青年工作者调查为例,分析其相关影响因素,探讨提升高校青年工作者个人-组织契合度的措施,为高等学校改进教师管理体制机制提供政策建议。

个人—组织契合度与员工关系绩效相关性研究

本文通过调查数据统计,运用结构方程模型,实证分析了个人-组织契合度与关系绩效及各维度的关系。实证结果表明:个人-组织契合程度越高的员工关系绩效越好;个人-组织契合度的"员工尊重"维度对关系绩效的正向影响较大,而"安定守成"维度对关系绩效有负面影响;"员工尊重"维度最有利于关系绩效中工作奉献。

高职教师个人——组织契合度与敬业度对工作绩效的影响分析

教师是学校的核心人力资源,也是最有价值的资源,教师工作绩效的高低对学校整体绩效和人才培养质量起着至关重要的作用。教师工作绩效受多方面因素影响,通过调研数据,分别从个人-组织契合和敬业度的角度分析二者对高职教师工作绩效的影响及其程度,并在此基础上从招聘、激励、工作氛围、绩效评价体系等方面提出相关对策。

护士个人与组织契合度的研究进展

综述护士个人-组织契合度的概念、评估工具以及现状,通过分析影响护士个人-组织契合度的因素,明确提高护士个人-组织契合度的策略,以期为护理管理者改善护士工作环境,构建良好稳固的护理队伍提供参考。

基于契合度的工作满意度影响因素的实证研究

论文基于一项调查,从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素,对个人—组织契合度和个人—工作契合度及其子概念架构对工作满意度的影响程度作了实证分析,并将分析结果和国内外的相关研究进行比较和讨论。

员工工作满意度与离职倾向的关系——基于偏最小二乘法

人力资源管理是业界和学术界广泛关注的重要问题,公司中员工离职倾向和工作满意度是员工离开或留在公司的重要原因。通过组织承诺、工作绩效为中介变量,以个人-组织的契合度为调节变量,预测和了解工作满意度对离职倾向的影响。对广东丰沃线槽有限公司全体员工进行问卷调查,应用结构方程模型偏最小二乘法证明所提出模型的稳定性和假设检验的结果。结果表明,工作满意度通过组织承诺、工作绩效间接影响离职倾向,个人-组织契合度调节了组织承诺和离职倾向之间的关系。基于实证结果得出学术和管理的启示,为广东丰沃线槽有限公司改善员工工作满意度、减少离职率提出相关建议以供参考。

基于组织公民行为理论下的高校班级凝聚力建设研究

改革开放三十年,中国高校为社会主义现代化建设输送了一批批人才。在追求个性发展的今天,新一代大学生的生活状态、思想状态发生了很大的变化,高校教育管理者如何管理他们?如何进一步加强班级凝聚力建设?本研究一方面强调了培育学生的组织承诺在个人—组织契合度与班级凝聚力关系中的关键性作用,另一方面分析了组织承诺的三个维度——感情承诺、继续承诺、规范承诺,在班级凝聚力建设中的重要性。尝试从组织公民理论出发,建立了个人—组织契合度、组织承诺与组织公民行为三者的概念模型,为深入研究该问题打下了基础。

个人—组织契合度和员工忠诚度关系研究

提高员工忠诚度越来越多地受到大家的关注。本文采用文献阅读、访谈、问卷调查法,探讨个人-组织价值观匹配与员工忠诚度之间的关系,从而提出提高员工忠诚度的人力资源管理建议。

456名临床护士工作场所灵性现状及影响因素分析

目的调查三级甲等医院护士工作场所灵性现状及其影响因素,以期为护理管理者制订提高护士工作场所灵性的干预措施提供参考。方法采用便利抽样法,选取天津市8所三级甲等医院的456名护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作场所灵性量表、护士组织支持感量表及个人-组织契合度量表进行问卷调查。采用多元线性回归分析护士工作场所灵性的影响因素。结果护士工作场所灵性总分为(99.08±24.54)分,护士工作场所灵性与组织支持感总分、个人-组织契合度总分呈正相关(r=0.720,r=0.768,均P<0.01);多元线性回归分析显示,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度进入回归方程(P<0.01),可解释总变异的64.3%。结论456名护士工作场所灵性处于中等水平,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度是护士工作场所灵性的主要影响因素。护理管理者可通过提高护士的组织支持感及个人-组织契合度水平,以提高其工作场所灵性水平,进而稳定护理人才、提高护理质量。

三甲医院硕士学位临床护士的职业契合度及其影响因素研究

目的 调查三甲医院硕士学位临床护士的职业契合度现状,并分析其影响因素.方法 采用方便抽样法,于2018年1-7月选取浙江省6所三甲医院的硕士学位护士为研究对象.采用职业契合度量表、护士组织支持感量表和护理研究生科研能力评价问卷进行调查.本研究共发放问卷164份,回收有效问卷152份,有效问卷回收率为92.7%.结果152名硕士学位护士的个人-组织契合度量表得分(36.92±5.42)分,个人-工作契合度量表得分(58.43±8.81)分,组织支持感得分(3.68±0.86)分,组织支持需求得分(4.23±0.79)分,科研能力得分(88.31±18.49)分.多重线性回归分析显示,工作年限和学位取得方式可影响硕士学位护士的个人-工作契合度;编制、组织支持感和科研能力可影响其个人-组织契合度.结论临床硕士学位护士的组织契合度较高.护理管理者在临床中应合理判断硕士学位护士的科研能力,根据特点和能力制定个性化的培养方案;完善医院护理人力资源管理的核心价值体系,提高组织对员工的支持,增加护士对组织核心价值观的认同与契合度.