医院人力资源信息化管理体系的构建研究

引言 医院是满足大众医疗需求且提供医疗服务的专业化机构,涉及诸多工作内容。医院内部各单位以及各环节流程均会产生大量的信息数据,尤其是进入信息化时代后,信息数据量激增,给人力资源管理部门带来了极大的工作压力。若不能落实好人力资源管理工作,就会影响到医院的医疗服务水平。随着我国新医疗改革的不断深入,传统的人力资源管理模式已经无法适应新时代医院可持续发展的需求。因此,医院必须与时俱进,将先进的技术手段引入到人力资源管理当中,立足于医院的实际管理需求,构建科学、可行的人力资源信息化管理体系,以此更好地满足医院针对高水平的人力资源需求。

三甲综合性公立医院人力资源管理存在的问题与对策研究

文章基于医院人力资源管理现状,通过观察、梳理其中的不足之处,针对性地提出有关改进建议,以期探讨三甲综合性公立医院人力资源管理存在问题以及具体对策。当下医院人力资源管理现存在着人力资源规划模式粗犷、员工晋升缺乏良性竞争与疏于员工关系管理等短板,亟待解决。通过全盘科学化人力资源规划方法、实行员工晋升“全生命周期”管理及开展员工关系的维护与促进标准作业等管理举措,对于解决现有人力资源管理过程中存在的问题具有积极意义。只有切实关注人力管理的不同时期,最大限度地发挥人力资源整体效能,方能推动医院运营与高质量发展。

数字时代下游戏化人力资源管理研究述评

游戏化人力资源管理的相关研究虽在近些年快速发展,但仍缺乏系统综述性研究对其概念内涵进行明晰,其影响因素和影响效果有待梳理,相关理论框架也需完善。鉴于此,通过结构化的文献回顾法和内容分析法,对游戏化人力资源管理进行了系统综述,取得了以下研究结果:定义了游戏化人力资源管理的概念;明确了游戏化人力资源管理的发展历程;梳理了游戏化人力资源管理研究的理论框架;归纳与总结了相关影响因素和影响效果。在此基础上,进一步从深度融合应用场景、精细探究游戏化元素、丰富相关理论机制等角度提出了未来研究建议。

大数据背景下人力资源绩效管理创新策略研究

一、前言在竞争日益激烈的市场环境中,有效地管理人力资源成为确保企业成功和可持续发展的关键。人力资源管理的核心在于绩效管理,不仅涉及人力资源计划、招聘和选拔、甄选、工作分类、成本分配、激励、个人业绩管理,还包括员工培训和发展等多个方面。绩效管理的主要任务是确保员工的绩效与企业的目标和战略保持一致。在此过程中,透明和公平的绩效评估尤为重要,因为不公正的评估可能对企业的整体氛围和员工的积极性产生负面影响。

激励理论在人力资源薪酬管理中的运用——评《人力资源开发与薪酬绩效管理研究》

随着知识经济时代的到来,人力资源要素的重要性愈加突出。面对知识经济兴起与蓬勃发展,以及经济全球化发展所带来的各种机遇与挑战,如何科学运用人力资源并充分发挥其功能作用,是促进我国经济社会发展必须深入探究的课题。《人力资源开发与薪酬绩效管理研究》一书立足于当前企业单位人力资源开发与管理的现实需要,总结了各种人力资源开发和管理的方式、方法,并分析了可实施的薪酬绩效管理方案,以满足广大人力资源管理工作者的实际需要。

加强企业人力资源战略管理提升企业竞争力

新经济时代的现代企业人力资源战略规划管理,应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性;应当始终站在企业最高战略的高度,充分审视企业自身的资源条件和外部环境,在企业愿景、目标以及战略规划的指引下,持续推进企业人力资源管理的变革,革除企业人力资源管理缺陷,健全企业人力资源管理体系,建立和运用适合于企业不同发展阶段的现代企业人力资源战略管理方略,助力企业走上不断发展壮大的康庄之路。

浅析人力资源服务产业园创新发展六大着力点

2012年12月,国家《服务业发展“十二五”规划》首次将人力资源服务业纳入国家服务业发展重要战略布局,同时强调“构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群,探索建立人力资源服务产业园区,推进行业集聚发展。”十多年来,人社部与有关省份人民政府共建了26个国家级人力资源服务产业园。

推动经济发展与人才流动的重要力量——记第二届全国人力资源服务业发展大会

人力资源服务业是为经济社会发展提供人力资源流动配置服务的现代服务业重要门类,在为人力资源的供给方和需求方提供相关服务、促进人力资源供求对接、提升人力资源开发管理和配置效率等方面发挥了重要作用。我国有14亿多人口、近9亿劳动力,拥有丰富的人力资源,为人力资源服务业发展提供了良好基础。

职业韧性在发展型人力资源管理实践与护士建言行为间的中介作用

目的探讨发展型人力资源管理实践与护士建言行为的关系,以及职业韧性的中介作用。方法便利抽取河南省7所三甲医院的328名护士,采用发展型人力资源管理实践量表、职业韧性量表和建言行为量表进行调查。采用AMOS26.0软件建立中介效应模型。结果发展型人力资源管理实践、职业韧性、建言行为总分分别为68.70±6.26、94.16±8.80、33.65±8.35。职业韧性在发展型人力资源管理实践与护士建言行为之间起部分中介作用,中介效应占总效应的54.5%。结论护士建言行为、职业韧性及医院发展型人力资源管理实践均处于中等水平;发展型人力资源管理实践可直接促进或通过职业韧性间接影响护士的建言行为。医院应采取发展型人力资源管理策略,提升护士的职业韧性,从而提高其建言行为。

绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用方法

人力资源管理工作是建筑企业管理过程中的重要工作内容,能够有效提高建筑企业的发展效率和竞争力。绩效管理是建筑企业人力资源管理工作中的重要组成部分。但是在实际管理过程中,建筑企业绩效管理工作的开展还存在很多不完善的部分,在进行绩效管理过程中存在管理人员不够专业、制定的制度不够健全、完善以及应用不够全面灵活等现象,影响绩效管理工作的实际效果,不仅无法充分发挥出绩效管理的积极作用,还会影响建筑企业管理工作的开展,不利于建筑企业的长久发展。

上海老年人力资源开发的现状、困境及对策研究

“老有所为”是我国积极应对人口老龄化的一项主动策略,又融入了深具地方特色的解读框架。在上海,处于“初老期”的老年人占比较高,他们具有良好的教育资源禀赋和健康状况,是未被挖掘的重要人力资源储备。上海60—69岁组的低龄老年人口规模约由1990年的115.1万增长为2020年的341.4万,占老年人比例超过60%。60—64岁老人中受教育程度为高中及以上的占比从1990年的9.6%增长为2020年的50%。上海市老年人的预期寿命和健康预期寿命都稳居全国领先位置,60岁男性老人的余寿从1990年的21.35岁增长为2020年的24.71岁,健康预期寿命则由18.55岁增长为21.61岁。但是,同一时期,上海就业老年人的规模从29.6万下降为19.7万,其比例从5.45%下降为3.46%,这也反映出老年人参与社会经济活动的多样性不足。尽管“老有所为”的观念深植人心,但在社会认知、权益保障和就业机会等方面仍面临困境,需要多措并举来推动这一理念的深化和实践。为此,促进“老有所为”观念在社会范围的广泛接受,建立健全法治保障系统,以及提高参与形式的多样性,构成了激活和开发老年人才资源,进而创造银发经济增量的有效举措。

新形势下企业人力资源管理的创新策略分析

新形势下市场经济活跃,给企业带来了较大的发展空间。同时,各行各业之间的竞争也愈演愈烈。在市场竞争中,人力资源属于企业的核心竞争力之一,是企业重要的资源。加强人力资源管理,能够帮助企业在市场竞争中始终保持优势地位,实现自身发展目标。因此,企业需要基于新形势背景分析人力资源管理发展趋势,创新管理方法,以优化人力资源配置,推动企业的长期稳定发展。

货币性人力资源价值评估方法研究

人力资源作为一项由企业控制的特殊无形资产,是其竞争制胜的关键因素。科学定量地评估人力资源价值是人力资源管理领域的研究难点。鉴于货币性的人力资源价值评估方法能够直接量化人力资源价值,因而被广泛接受。本文对现有的货币性人力资源价值评估方法进行研究,旨在探讨各种评估方法的优缺点,为之后的研究奠定理论基础。

国有企业人力资源激励机制作用和创新实践

国有企业是国民经济发展的基石,加强国有企业人力资源研究对于稳定企业发展,提高企业市场竞争力有重要的作用。本文结合当前国企人力资源管理在激励创新方面存在的问题以及人力资源激励与创新的实践价值,深入分析了国有企业人力资源领域加强激励与创新的实践策略,并就可能存在的问题进行了剖析。国有企业近年来出现了一些共性的问题,如人员晋升难,人力资源管理理念落后,员工缺乏市场意识等.

面向内部客户需求的人力资源管理成熟度模型

人力资源管理成熟度是评价公司人力资源管理水平的重要工具。目前国内外人力资源管理成熟度模型普遍存在两点不足:缺乏内部客户思维、指标过多导致操作繁琐。本研究以公司高层管理者工作的典型需求为依据,精简评价指标,设计了新的人力资源管理成熟度模型,可以较好改善上述不足,并且具有较好的实践价值。

数字经济时代下高校创新人力资源管理的探析

数字经济时代的到来,给高校人力资源管理带来了新的挑战。人才需求结构发生变化,人才流动速度加快,管理信息化要求不断提高……如何在数字经济背景下,创新高校人力资源管理策略,成为亟待解决的问题。数字经济时代高校人力资源管理的新特点人才需求结构的变化。

我国人力资源服务业的现状与未来发展

我国人力资源服务业经过40余年的发展,走出了独具特色的“中国式”道路,行业发展呈现规模化、多元化、专精化、数字化、融合化、集聚化、国际化的趋势。但行业发展也面临着企业对人力资源服务的认知度有待提高、人力资源服务与实体经济的协同度不高、区域发展不平衡、数据资源没有得到充分运用、行业整体呈现“小、散、弱”的特征、市场秩序有待进一步规范等问题。推动人力资源服务业未来发展,要进一步促进人力资源与实体经济的深度融合;强化创新引领,打造人力资源服务与科技发展、现代金融等更加良性的共生格局;适应劳动组合形态的变化,着力拓展就业服务功能;用好新技术,推动各类人力资源服务业务转型升级;加大培训力度,不断提高人力资源服务从业人员专业化水平;推动整合发展,提高行业整体生存与发展能力;准确定位,充分发挥人力资源服务产业园的集聚平台作用;适应新形势需要,制定升级版的人力资源服务业发展政策;调整管理职能,实现人力资源服务全行业一体化管理;简政放权,加强人力资源服务行业协会建设。

国有企业人力资源管理与质量提升策略

人才已经成为提高企业竞争力的关键,新时期铁路企业面临着更为复杂的市场环境,更需要做好人力资源的管理工作。本文首先对目前铁路国有企业人力资源管理问题进行了分析,主要对人力资源管理理念、人才招聘与用人等环节的问题进行探讨。针对上述问题,提出了提高国有企业人力资源管理质量的策略。

新形势下强化国有企业人力资源管理培训工作的策略研究

人力资源管理培训工作属于国有企业的核心工作部分,国有企业在新形势下只有加大人力资源管理与培训力度才能显著改善国企的综合实力。目前随着国有企业改革的深入推进,各行业的国有企业正在积极探索人力资源管理培训的全新模式,旨在推动国有企业的人才软实力持续提升,为企业可持续发展打下坚实基础。本文主要探讨国有企业在新形势下提高人力资源管理培训成效的具体措施,结合国有企业的实际情况加以完善。

复旦大学附属中山医院人力资源部招聘启事

招聘岗位人力资源部副主任岗位要求:(1)年龄:45周岁及以下;(2)学历:硕士及以上学历,相关领域的硕士或MBA学位优先;(3)能够明显地展示诚信、创新和参与的价值观;(4)具备全面的现代人力资源管理理念和扎实的理论基础,对人力资源六大模块有系统的了解和实践,能结合公司情况给出较深入的评估和反馈;(5)擅长吸引、聘用和发展优秀人才,有开发和实施人力资源战略并取得成果的工作记录;(6)曾直接参与公司战略管理、人力资源管理、组织变革管理的开发及培训,并在团队中扮演重要角色;(7)具有战略、策略化思维,有能力建立、整合不同的工作团队,懂得激励团队,协调发展,发挥领导核心价值;(8)了解过程改进方法的知识或具有一定的实际经验(实际过程改进、精益制造、六西格玛等);(9)具有世界500强公司或大型国企或大型事业单位人力资源管理经验者优先;(10)特别优秀的,可适当放宽招录条件。