地级城市三甲医院人才引进策略研究

目的研究和探讨公立医院高质量发展背景下地级城市三甲医院的人才引进策略。方法以扬州市某三甲医院为例,采用态势分析法(SWOT)深入探讨地级城市三甲医院人才引进工作中的优势、劣势、机遇、威胁,提出应对策略。结果地级城市三甲医院具有良好的发展基础,完善的人才引进制度等优势;同时存在高精尖人才匮乏、引才合力尚未形成等劣势;机遇主要来自于政府和高校的政策支持、城市的知名度和美誉度等;威胁主要体现在周边大城市的“虹吸效应”、“一城多院”和县级医院的竞争等方面。结论地级城市三甲医院的人才引进应综合考虑4种组合策略,通过采用WO、ST或WT策略最终达到能够采用SO策略的状态,为推动医院高质量发展提供智力支撑。

某三级公立医院人才引进满意度及影响因素分析

目的探究某医院的人才引进满意度及影响因素,以提升该医院医务人员队伍建设质量和医疗卫生人才引进水平,推动该医院的高质量发展。方法以满意度理论为基础,同时借鉴明尼苏达员工满意度量表和职工满意度调查量表,确定本研究的7个自变量和1个因变量。自变量包括微观层面的绩效考核满意度(A)、薪酬待遇满意度(B)、职业发展满意度(C)、工作条件满意度(D)、工作关系满意度(E)、人才政策满意度(F)以及宏观层面的城市人居环境满意度(G),因变量为加入意愿(H)。采用问卷的形式,对350名引进人才进行调研。采用t检验或单因素方差分析对变量A~H在性别、学历、岗位类型、职称、引进方式间的差异性进行分析,采用Pearson相关系数法分析变量A~H之间的相关性,对人才加入意愿的影响因素进行回归分析,并建立人才加入意愿影响因素模型。结果不同学历之间比较,变量A、C、E无显著差异(P>0.05),变量B、D、F、G、H有显著差异(F=2.724~3.152,P<0.05);不同岗位类型之间比较,变量A、B、C、E、F、H无显著差异(P>0.05),变量D、G有显著差异(F=2.384,2.947,P<0.05)。变量A~H相关性分析显示,两两比较均具有高度相关性(r=0.647~0.875,P<0.05)。回归分析显示,B、E对H有显著影响(P<0.05),A、C、D、F、G对H没有显著影响(P>0.05)。结论薪酬待遇和工作关系是影响三级公立医院人才引进的主要因素,且对人才引进产生显著影响。医院应提升薪酬待遇政策吸引力,增强团队凝聚力和合作精神,努力营造良好的工作关系,以提升引进人才的工作归属感。

海外科技创新人才引进与中国产业升级

引进海外科技创新人才是实现创新驱动产业升级的重要力量。本文基于中国工业企业数据库和224个地级市面板数据研究了“海外科技创新人才引进政策”对我国产业升级的影响与作用机制。研究发现:(1)实施“海外科技创新人才引进政策”对我国产业升级具有显著促进作用,该结论在满足模型有效性前提下,经过一系列稳健性检验和内生性检验之后依然成立;(2)“海外科技创新人才引进政策”对我国产业升级的促进作用主要通过科技人才集聚效应、人力资本高级化效应以及创新创业效应实现;(3)“海外科技创新人才引进政策”对我国产业升级的促进作用因激励手段、城市类型和市场化程度不同而存在明显差异。该促进作用在“供给型政策”与“环境型政策”激励程度更大、“生产型城市”以及市场化程度较高的地区表现的更大且更显著。

公立医院人才引进与培养策略研究——以A医院为例

文章以A医院为例,探讨了公立医院人才引进与培养的策略和问题。采用文献分析法和案例分析法,论述了A医院的人才引进与培养模式,以及在此过程中面临的困境。提出了完善A医院卫生人才引进与培养的建议,包括立足长远战略并规划人才引进、构建完善的人才培养体系、建立合理有效的激励机制等,旨在为公立医院人才引进与培养提供参考和借鉴,以提高公立医院的医疗技术水平和服务能力,促进我国卫生健康事业的稳步发展。

高职院校高层次人才引进及培养对策

高层次人才是高职院校高质量发展的核心驱动。新时期高职院校争相引进高层次人才,但在高层次人才引进及培养过程中却存在着引进渠道不畅、培养环节脱节、服务体系不健全、管理机制落后等诸多问题。高职院校要想借助“人才高地”实现重点突破与层级突围,应拓宽引才渠道,畅通育才路径,创新留才举措,强化管才机制,坚持引育并举,提升高层次人才的用人质效,从而达成高层次人才为高职教育注入发展动能,蓄积发展后劲,实现新时期高质量发展目标的初衷。

人才强国战略视角下我国国际人才引进政策分析

党的二十大报告就“深入实施人才强国战略”作出详细部署,强调坚持“人才是第一资源”,聚天下英才而用之。本文基于政策工具理论搭建“政策工具—人力资源管理环节—政策发展阶段”三维框架,对306份我国国际人才引进政策文本进行编码分析。研究发现,我国国际人才引进政策存在政策工具比例不够均衡、政策环节需要有效衔接、一体化协同的国际人才引进机制尚未充分形成、政策生态环境需进一步优化等问题,据此提出了我国国际人才引进政策要突出优势、精准施策;联动引才、试点先行;主动服务、多元激励;搭建平台、融合发展等对策建议,为我国人才强国战略视域下的国际人才队伍建设与管理提供理论支撑。

北京某三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

科技是第一生产力,人才是第一资源,创新是第一动力。人才对公立医院发展至关重要,人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。笔者通过梳理公立医院人才引进现状,发现人才引进工作的薄弱环节。进一步对北京某三甲公立医院在人才引进工作中的实践与探索整理归纳,总结该院在人才引进中的举措和部分成果,分析人才引进中的问题,从不同层面为公立医院合理引进人才提出理论建议。

政策工具视角下西藏高校高层次人才引进政策研究

高层次人才引进政策作为高校吸引、培育和留住人才的强力依托,为西藏高等教育人才集聚提供了强有力的政策支撑。本文基于政策工具、人力资源管理和“人才强校”政策目标三维分析框架,利用编码技术和内容分析法,对2015—2022年西藏高校高层次人才引进政策文本展开描述性统计和量化分析,并探讨了政策工具的使用情况与存在的短期缺陷。对此,新时期引才政策的策略性调整,要在完善政策工具、优化比例结构,改进管理机制、规范“引育用留”和锚定“人才强校”、加大政策供给上下功夫。

人才引进政策对城市创新绩效影响几何?——基于人才引进政策的准自然实验

为探究人才引进政策对城市创新绩效的影响,收集中国65个大中城市2011—2019年面板数据,采用多期双重差分法进行实证检验。研究发现,人才引进政策对城市创新绩效的提升效果明显;中介效应分析结果表明,人才引进政策通过优化城市人才存量和人才结构影响城市的创新绩效;异质性分析结果表明,人才引进政策对一、二线城市的创新绩效的提升作用要强于三、四线城市;对东部城市的创新绩效提升作用强于中部和西部城市;对高校资源较好的城市创新绩效的提升作用强于高校资源一般的城市。

协同学视域下人才引进效能影响因素分析——以安徽省引才工作为例

人才是第一资源,国家科技创新的根本动力来源于人才。在协同学视域下,人才引进是一项系统性工程,人才标准、人才政策、项目平台和保障机制是这一系统的序参量。对安徽省人才引进工作的调研结果表明,人才标准、人才政策、项目平台和保障机制都对人才引进效能产生积极影响,且四者协同作用的影响程度更大。安徽省在未来人才引进过程中应做到明确人才标准,合理界定人才;制定科学政策,激发人才效能;开发多维平台,提供多方服务;完善保障机制,健全人才体系。

村庄人才引进对村级集体经济经营性收入的影响

发展壮大村级集体经济经营性收入对于助推乡村振兴具有重要意义.在城乡融合发展和乡村振兴战略背景下,更多人才下乡服务乡村建设,村庄人才引进对村级集体经济经营性收入的影响如何?基于贵州省独山县69个行政村的调查数据,实证分析了村庄人才引进对村级集体经济经营性收入的影响及其空间异质性.研究表明:(1)村庄人才引进显著提高了村级集体经济经营性收入,尤其对辖区面积较大、外出务工人口比例较大、距乡镇较远的村和脱贫村的作用更大.村级集体经济经营性收入同时受村庄面积、产业结构高级程度的正向影响,且受村镇距离、外出务工农户比例的负向影响.(2)机制检验表明,人才引进与村级集体经济经营性收入关系中,村庄入社农户比例具有中介效应,且中介效应占比为42.87%.(3)不同地区人才引进对村级集体经济经营性收入的影响存在较明显的空间异质性.为促进村级集体经济更有效发展,建议各村加强人才引进和提高农户参与合作社意愿相结合.

人才引进政策对我国经济增长的影响研究——采用双重差分法的实证检验

以人才引进政策为背景,基于2010—2021年30个省份的面板数据,采用双重差分法,针对人才引进政策对经济增长的影响机制进行实证研究,探究就业规模与产业结构在经济增长的运行机制中是否具有中介效应。研究结论表明:人才引进政策有效地驱动了经济高质量发展,并且能够通过提高就业规模和优化产业结构来推动经济增长。为此,针对如何更好地实施人才引进政策,达到助推经济高质量发展的目的提出几点政策建议。

完善人才引进机制助力我国科技自立自强

人才建设是中国式现代化建设过程中的重要任务之一。从世界科技中心转移的发展历史看,汇聚全球人才是成为世界科技中心的重要特征。高端人才跨国流动已经成为影响国际经济社会发展格局的重要力量,在科技快速发展的今天,人才的竞争更为激烈。近年来,各省市、高等院校、科研机构都纷纷出台了人才引进政策,落地实施人才高地建设工作,对人才给予科研条件、研究项目、后勤服务等方面的保障,取得了一定的效果。

基于PMC指数模型的城市人才引进政策文本量化评价分析

人才引进政策是城市产业转型、经济增长的行动指南,对相关政策文本的评价分析可以为人才政策制定、调整和完善提供参考。文章选取武汉、济南等典型城市近20年颁布的50项人才引进政策文本,构建“政策结构—政策工具—政策效力”三维评价框架,运用内容分析法、文本挖掘法和PMC指数模型进行量化评价。研究发现,城市人才引进政策主体合作网络核心聚集、边缘分散,政策类型分布不均;政策工具呈现重供给型、环境型,轻需求型的特征,内部结构失调;政策文本各维度上的局限性限制了政策效力的有效发挥。因此,为进一步提升城市人才引进能力,应加强政策主体间的协同合作和需求型政策工具的运用,全方位提升政策效力。

医院管理人才引进与培养机制存在的不足与对策

最近几年,我国经济实力不断增强,工业化、城市化的建设步伐也在逐渐加快,医疗、基建、交通等设施也越来越发达。在我国医疗事业不断发展的背景下,医院对于管理人才的需求也在不断增加,传统的管理人才引进与培养机制已经难以满足现阶段医疗事业的发展,也无法满足医院对于高质量人才的需求。所以,医院应当认识到目前管理人才引进与培养机制中存在的不足之处,并且根据其具体问题,采取有效的对策;对医院人才引进与培养机制进行创新,提升管理人才引进质量,重视管理人才培养,实现医院高素质管理人才队伍的构建。文章将从医院管理人才引进与培养机制概述、不足之处以及优化对策3个方面进行分析和论述。

弱资源与硬要求:地方高校人才引进的实践逻辑与进阶之路

通过文献分析法对地方高校人才引进问题进行研究,发现人才引进是地方高校实现向上流动的重要工具。基于地方高校弱资源与国家社会对学校发展硬要求的矛盾,从资源依赖理论视角下剖析人才引进过程中地方高校与各组织间的资源依赖关系。研究发现,地方高校与政府间的非对称依赖关系导致引才目的功利化;地方高校与其他高校的竞争性依赖关系诱使引才方式无序竞价;地方高校与市场环境的共生性依赖关系导致人才择校认同异化。致力于构建政府、高校、市场三方联动系统,通过政府统筹,革新引才理念;地方高校自省,形成优势资源;通过市场监督、规范引才环境等方式探索地方高校人才引进的强化路径,实现我国地方高校人才引进的规范化发展。

卫生健康人才引进培养方式及激励策略研究

当前我国卫生健康人才的供给面临着诸多挑战和压力,亟需制定有效的引进和培养策略。本文围绕卫生健康人才引进培养的现状与问题展开深入分析,并探讨适应性强、可操作性高的激励策略,以期为解决当前卫生健康人才供需矛盾提供理论支持和实践参考。研究和制定科学有效的引进和培养方式以及激励策略,不仅能提升卫生健康人才的数量和质量,还能促进医疗资源的合理配置,增强基层和偏远地区的医疗服务能力,从而更好地保障人民健康,提升整体生活质量,推动社会和谐发展。

公立医院人才引进工作的实践与思考

核心人才是公立医院实现长期发展目标的重要支撑和保障,是影响公立医院服务质量和水平的关键因素,因此公立医院落实人才引进工作对自身发展具有重要意义。本文对公立医院人才引进的必要性、存在的问题、公立医院人才引进的思考进行研究和分析,并提出了几点公立医院人才引进工作的措施,以期为相关人员提供参考。

吉林市优化人才引进机制问题研究

人才是核心竞争力,也是一个地区可持续发展的基石。2022年,吉林省推出人才政策3.0版,为落实人才政策,围绕全省“一主六双”高质量发展和吉林市“四六四五”发展战略,吉林市出台“一个意见、六个办法”人才新政,全力打造吉林省人才高地和全国一流人才生态模范城市。基于此背景,文章从人才引进政策制定、执行力度、效能反馈等方面入手,对吉林市人才引进机制进行深入研究,探讨了吉林市人才引进政策存在的问题,并提出了优化建议,旨在进一步完善吉林市人才引进机制,提升吉林市人才新政执行效果。

利用创新人才引进推动医院高质量发展的策略分析

当前,以人为核心的创新战略已被广泛接纳,特别在医疗领域,创新人才的引进与培养成为推动医院高质量发展的重要因素。本文以创新人才推动医院高质量发展为研究主题,通过实证研究方法,对多家国内知名医院的人才引进和激励机制进行了深入研究。研究发现,创建开放、公平、竞争的人才环境,提供良好的扶持政策和激励机制,可加速创新人才的引入和发展,进而推动医院医疗服务品质和运营效率的提升。研究结果表明,实行科研激励政策,鼓励医务人员发展专业技能和助力创新活动,医务人员的专业发展和工作满意度得到显著提升,且有助于提高医院的医疗服务质量。同时,通过开设多样化的职业发展路径和回馈机制,能有效激发创新人才潜力,促成医院的可持续发展。引进和培养创新型医疗人才,将为医院实现高质量发展提供有力支撑。这实际上提供了一种以人为本,重视人才发展的新型医疗管理模式,为我国医疗系统中管理人才的新模式提供了借鉴。