个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效关系研究

以研发团队为背景,研究团队成员的个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效之间的关系。研发团队成员的个人关联绩效不仅影响团队绩效,同时更透过知识转移成效这一中介变量来影响团队绩效。运用线性结构方程验证了各变量之间的影响关系。实证结果为:研发团队的个人关联绩效与团队绩效存在正相关关系,个人绩效与知识转移成效存在正相关关系,知识转移成效与团队绩效存在正相关关系,个人关联绩效可以通过知识转移成效影响团队绩效。

个人关联绩效与团队知识转移成效关系研究

以团队为背景,研究成员个人的关联绩效对团队的综合知识转移成效的影响。认为个人关联绩效的两个维度人际促进和职务奉献分别影响着知识转移成效的三个维度:满意度、参与度和所有权。在此基础上,采用问卷调研分析方法,运用相关分析法和多元逐步回归法来验证各变量之间的影响关系,并对研究结果进行分析和解释,进而说明研究结果的实践意义。

领导—成员交换关系对关联绩效的影响研究——基于工作嵌入的中介效应分析

如何有效激发员工工作积极性并提高其关联绩效不仅是理论研究的焦点,也是企业管理实践中亟待解决的关键问题。高质量的领导成员交换关系是提升关联绩效的有效途径之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中层管理人员为对象,研究领导成员交换关系对员工关联绩效的影响机理。结果表明:领导成员交换关系对员工的关联绩效具有显著正效应,工作嵌入在这一关系中发挥了重要中介作用。管理者在人才激励过程中,应关注领导成员交换关系的重要作用,提升员工的工作嵌入水平。

绩效结构理论的两次飞跃:关联绩效与适应性绩效

绩效结构如同汽车座位上的安全带,人们都认为有必要,但都不喜欢使用它。文章在大量文献的基础上,以绩效结构理论的两次飞跃,即关联绩效和适应性绩效为主线,分别从概念提出的背景,内涵及纬度三方面进行了探析,以期从理论上对其做进一步的完善,并引起国内学者的更多关注。

中国企业员工五大人格特性与关联绩效及其维度关系的实证研究

采用结构方程的方法研究了中国企业员工具体大五个性特性和关联绩效维度之间的映射,区别探讨了个性子维度与关联绩效的子维度的关系,证明大五个性维度与特定的关联绩效维度有显著不同的关系。

企业文化对员工组织认同与关联绩效研究

以我国企业员工为调查对象,对不同类型组织文化与员工组织认同和关联绩效的关系进行实证研究。结果表明,组织认同是组织文化和关联绩效的完全中介变量;创新型文化和支持型文化对员工组织认同和关联绩效产生正面影响,而官僚型文化则无显著影响,其中创新型文化的正面影响更大。

个性与关联绩效关系研究的发展

目前在组织行为学中研究个性对关联绩效的预测作用得到了广泛的关注。本文在对关联绩效、个性理论(“五大人格”理论)和两者关系的相关文献进行检索的基础上,评述了个性与关联绩效关系研究的发展,指出了今后在该领域研究的方向。

公务员关联绩效与工作满意度关系研究

公务员表现出来的关联绩效能够提高组织效能,而工作满意度能够改善公务员心理与行为,促进关联绩效的提高。论文通过问卷调查分析了公务员工作满意度和关联绩效的关系,结果显示,公务员关联绩效整体水平较高,关联绩效与工作满意度各维度都有较高的相关性,但工作满意度得分高者与得分一般者关联绩效差异不显著。工作满意度的内在满意度和一般满意度对公务员关联绩效有着显著的预测作用,外在满意度不显著。

组织公民行为与员工关联绩效关系的实证研究

运用结构方程模型对872份调查问卷的实证分析结果表明:组织公民行为对关联绩效具有显著的正向影响,并且对关联绩效具有很强的解释力。组织公民行为各维度对关联绩效各个维度都具有显著的正向影响,但解释力各不相同。其中,对"工作奉献"解释力最强的是"认同组织",对"人际促进"解释力最强的是"协助同事"。这些研究结论对人力资源管理中的招聘与选拔、培训、绩效评估等环节具有很强的实践指导意义。

云南省公安民警“大五”人格特质对工作关联绩效的预测研究

采用大五人格量表(BFI-44)和关联绩效问卷对440名云南省公安一线民警进行人格测量和关联绩效测量,探讨了民警的大五人格特质对其关联绩效的预测作用。结果发现:(1)尽责性、宜人性、外倾性、开放性都对关联绩效具有预测作用,而尽责性的预测力更强。(2)对人际促进维度,宜人性和尽责性具有预测作用,宜人性的预测性更强。(3)对工作奉献方面维度,尽责性、外倾性和开放性都具有预测作用,尽责性的预测性更强。

诚信领导与员工关联绩效

本文通过对多家企业的536个样本的实证研究,认为诚信领导与员工关联绩效水平显著正相关,领导-成员交换关系作为调节变量对诚信领导与员工关联绩效之间的关系起调节作用;企业可以从管理者诚信领导层面和调节变量层面加强管理,引导和优化管理者领导方式,提高企业整体绩效水平。

个性和工作态度与关联绩效的关系分析

工作绩效是组织研究者和人力资源管理者最为关心的行为, 传统的工作绩效观念中,绩效被视为单纬度的概念,也就是将绩效等同于任务绩效,将工作绩效的多个方面用一个综合指标去考虑,如果实践中我们为了管理决策,用工作绩效的合成效标还是有意义的,但目标如是关注行为和研究不同行为的影响因素,由于采用合成效标会减低其预测的有效性,为了更严谨的科学研究,用工作绩效的多重效标则更好,同时,在绩效评估的实践中, 由于没有考虑到关联绩效,绩效评估的内容不全面直接影响了绩效评估的效果和人力资源管理。

组织承诺中介作用下变革型领导与关联绩效关系研究——基于IT业样本的实证分析

以IT业员工为样本,对变革型领导与关联绩效之间的关系进行了实证检验。结果证实变革型领导对员工关联绩效具有正向预测作用,这一作用是在组织承诺的中介作用下得以实现的。

工作价值观与动机中介大五对关联绩效的影响

对不同行业与地区的291名外资企业在华知识型员工进行问卷调查,探讨工作价值观和动机对大五与关联绩效关系的中介作用.结果发现:1)尽责性和宜人性可很好地预测关联绩效及其各维度.2)能力与成长的工作价值观部分中介大五和关联绩效;地位与独立的工作价值观(间接通过内部动机)中介开放性、尽责性与关联绩效;3)内部动机部分中介能力与成长、地位与独立的工作价值观与关联绩效.

基于我国组织文化背景的关联绩效提高

组织文化与关联绩效是企业经营管理的两个重要方面,本文以中国的文化为背景,着重从人际和谐与集体主义两方面探讨了组织文化与关联绩效的结合,希望能为以后关联绩效在中国的研究与发展提供一些帮助。

公务员组织公平感与关联绩效:工作满意度的中介作用

采用问卷调查法,检验公务员组织公平感与关联绩效之间关系以及工作满意度在二者之间的作用。通过对大连10个政府部门500名公务员的调查数据进行层次回归分析、中介效应检验,结果显示:程序公平和领导公平是公务员关联绩效的显著正向预测变量;工作满意度是公务员关联绩效的显著正向预测变量;工作满意度在公务员组织公平感与其关联绩效关系之间具有完全中介作用。

试述关联绩效主要特征及应用

随着竞争环境日益激烈,组织期望员工能超出职责的规定去从事有益于提高组织绩效的活动,这种角色外行为即关联绩效。简要论述了关联绩效的主要内涵与特征,对人力资源管理不同阶段的影响以及在组织成长中的作用,以期为组织管理和绩效评估提供一些启示。

组织公平感对公务员关联绩效影响研究

员工表现出来的关联绩效能够提高组织效能,而组织公平感能够改善其心理与行为,促进关联绩效的提高。通过问卷调查分析了组织公平感对公务员关联绩效的影响,结果显示,公务员关联绩效整体水平较高,关联绩效与组织公平感各维度都有较高的相关性,其中程序公平和领导公平对公务员关联绩效具有较好的预测作用。

中学教师胜任力模型对关联绩效的预测作用——以兰州市中学为例

中学教师的胜任力对其关联绩效有预测作用,关联绩效对中学教师的选聘、培训、绩效评估也具有重要的实践意义。在兰州市中学教师胜任力模型的基础上,采用厉明修订的Van Scotter&Motowidlo所编制关联绩效问卷,分析胜任力模型与关联绩效的关系。研究发现,中学教师胜任力模型中的职业道德和人格特质对关联绩效的人际促进和工作奉献两个因子均有显著的预测作用,人际互动和应变能力对关联绩效的人际促进和工作奉献均无显著预测作用。

构建基于关联绩效的360度绩效评估体系

在我国传统管理模式下,员工绩效考评划分比较模糊,已经无法适应现代企业的发展需求。本文引入关联绩效,提出构建基于关联绩效的360度绩效评估体系,并做出尝试性的工作。