育儿假相关纠纷是否属于劳动争议仲裁范围

【案情】程某系某公司员工,2022年12月,程某妻子生育孩子。2023年2月,程某以要处理家事与换新工作为由向公司提出辞职,公司批准。离职后程某回头找单位理论,认为自己孩子还未到6周岁,2023年在单位工作期间还未来得及休育儿假,单位应当将未休育儿假假期以工资形式补偿给本人。双方协商无果后,程某申请劳动仲裁,请求仲裁裁决公司支付育儿假假期工资,仲裁委经审理查明,程某在岗期间未曾向单位请假休育儿假,单位也无不批准程某休育儿假的情形。因此,程某的诉求因无实际休假事实与法定休假权被侵犯事实,程某主张的公司支付育儿假期工资诉求,仲裁委裁决未予支持。

劳动争议仲裁与诉讼衔接机制研究

在劳动争议类型愈发复杂的今天,传统处理机制已无法满足劳动仲裁需求,仲裁与诉讼证据规则不一等消极现象频出,两系统运作优势无法被充分发挥,实际上,劳动争议仲裁以及劳动争议诉讼都属于可高效解决劳动争议案件的处理手段,二者能否在运作期间实现有机连接,对于能否高效解决劳动争议纠纷,缓解劳资紧张关系有着较为直观的影响。基于此,本文将以一个具体的劳动争议案为切入点,通过系统化分析案件存在的争议焦点,引出劳动争议仲裁与诉讼衔接不顺畅的具体原因,随后针对原因,提出完善劳动争议仲裁与诉讼衔接制度的有效策略,最终对劳动争议仲裁与诉讼衔接机制必要性加以分析,望能通过系统化分析,为从业人员提供一些有价值意义的参考。

劳动保障监察与劳动争议仲裁的衔接思路分析

从现代社会的发展现状可看出,劳动关系属于常见且重要的社会关系,如何对劳动争议做好妥善且公正的处理,维护好劳资双方的合法性权益,意义重大。劳动争议仲裁与劳动保障监察都是在相关法律、法规的要求下行使相应职权,二者之间既存在着一定区别,也有明显的联系。两者相互交叉,属于维护劳动者合法权益的两个重要途径。但现阶段的劳动争议仲裁与劳动保障监察因为受到制度限制等影响,无法发挥出“1+1> 2”的效果,需要进一步关注二者的衔接问题。

关于劳动保障监察和劳动争议仲裁的路径选择思考

劳动保障监察和劳动争议仲裁是我国劳动保障法治建设的重要组成部分,也是实现社会主义市场经济中劳动力用工市场化不可或缺的手段。这两项制度既保证了劳动保障法律法规的贯彻实施,又成为了构建劳动关系的重要依托。正确认识二者的区别和联系,对于促进各地区充分发挥监察和仲裁工作在劳动关系领域的调整作用,具有重要的现实意义。

基于新形势下如何强化劳动争议仲裁工作的档案管理

伴随着社会各行各业快速的发展,我国劳动和人事方面的冲突情况越来越突显出来,这清楚地表明,我国正处于各项制度的转型时期,各级的社会矛盾逐渐显现并变得越来越敏感,这进一步显现了劳动纠纷仲裁工作的重要性和关键作用。为了能够对劳动纠纷的问题点能够正确分析,积极解决和预防劳动纠纷的上升,我们要针对劳动纠纷仲裁记录加大管理,并将这项工作视为劳动纠纷仲裁中的一项重点工作。劳动仲裁争议当中会涉及多种类型的记录信息及数据档案,如果我们想为劳动纠纷仲裁过程和劳资纠纷仲裁结果提供相关的信息支持,就必须妥善保存和管理劳动纠纷中如:仲裁、立案、开庭、仲裁到审判的结果出具和相关全过程的各项数据资料,本文针对新形势下劳动争议仲裁工作的档案管理进行了相关性探讨。

论建立中国特色的劳动争议仲裁制度

我国劳动争议仲裁制度,自1987年恢复以来,各地发展不平衡,有的地方起步早,搞得较好;有的地方在实践中摸索了一些经验;也有的地方进展慢,至今尚未打开局面。劳动争议不仅关系到国家、集体利益,而且也关系到劳动者的切身利益。在治理整顿和深化改革的形势下,认真总结开展劳动争议仲裁工作的经验教训,探索建立中国特色的劳动争议仲裁制度,这对于处理好劳动争议,增强企业行政与职工之间的团结。

我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善

《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施在一定程度上规范了劳动争议仲裁及其相关制度,起到了一定的积极作用。但是,我国劳动争议仲裁制度在运行过程中也暴露出低效率、高成本、制度僵化以及缺乏衔接等诸多问题。解决这些问题需要改革"一调一裁两审"的劳动争议处理程序,让劳动争议仲裁回归ADR机制本源,加强队伍建设以及构建有衔接的仲裁诉讼机制等。

关于我国劳动争议仲裁两个问题的探讨

劳动争议仲裁制度实行“先裁后审 ,裁审衔接”的原则 ,在实践中存在诸多弊端 ,建议将此原则改为“或裁或审 ,裁审衔接”的原则 ,既可发挥劳动仲裁的优点 ,又可消除仲裁作为必经程序的弊端 ,更有利于保护劳动争议双方的合法权益。此外 ,随着集体合同制度在我国的推行和发展 ,应当将待定权利争议纳入劳动仲裁范围 ,实行行政协调和劳动仲裁相结合 ,并加以完善。

劳动争议仲裁中的案外第三人权益救济

我国劳动争议仲裁前置的处理程序,为保障劳资双方合法权益、维护劳动关系和谐稳定提供了公平高效的解决机制。然而,劳动争议仲裁制度固有的封闭性、争议主体的特定性极易诱使当事双方相互串通,提起虚假劳动仲裁,侵害案外人的正当权益。在劳动仲裁视域下,探讨案外人救济路径的选择,首先要对现有救济模式进行可行性梳理。仲裁框架内的司法审查机制立法薄弱、缺乏可借鉴性,诉讼法框架内的另行起诉制度易造成执行依据的抵牾,再审制度启动门槛畸高,案外人异议之诉救济力度有限,而第三人撤销之诉在立法理念、制度衔接等方面都与劳动仲裁中案外人权益保障的需求更为契合,由此构建劳动仲裁第三人撤销之诉制度,无疑是回应这一现实难题的最优解。

劳动争议仲裁与司法诉讼的关系探析

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁与司法诉讼之间的关系仅在个别条款上作了衔接性的表述,二者关系需要结合其他法律和司法解释的规定才能给以准确定位和理解。在劳动争议处理过程中,仲裁与司法诉讼的关系主要为"横向性"的。即仲裁是诉讼前的法定必经处理方式,诉讼是仲裁后的重新处理方式,二者既相互联系又彼此独立。此外,司法还对劳动争议仲裁进行着某些必要的制度上的保障和监督。

英美劳动争议仲裁组织及人员管理研究

国外劳动争议仲裁机构的组织形式主要有:政府机构模式、政府财政拨款自主管理模式和行业组织管理模式三种。英国和美国仲裁机构的劳动争议仲裁员已经成为如律师一样的社会职业。各个机构自主规定其选拔仲裁员的资质并负责对仲裁员名册进行管理。

我国劳动争议仲裁制度研究

"仲裁前置,一裁二审"的劳动争议解决模式在立法之初,为解决我国的劳动争议发挥过重大作用。但传统模式逐渐不能适应现实的需要,现行劳动争议处理体制的弊端突出。《劳动争议调解仲裁法》的出台在一定程度上把我国的仲裁制度向前推进一大步,但由于诸多条件的限制,这部新法并非完美无缺,大量的问题与不足亟待进一步研究和解决。

中国劳动争议仲裁时效期间流变考

基于对整体利益、社会秩序的保护,才使得时效制度有存在的意义。兼顾劳动法的社会功用,以及保护劳动者权益的价值取向,现行立法将劳动争议仲裁时效延至1年,有一定进步;但仍嫌不足,可考虑将之延长为普通民事诉讼的2年时效。并应将时效起算点回归到《劳动法》中"劳动争议发生之日"的标准,并将之解读为"一方当事人向另一方当事人的意思表示明确表示异议之日"。

劳动争议仲裁实体化新解

劳动仲裁是解决劳动争议的主要方式之一。仲裁实体化建设以来,劳动仲裁在解决劳动争议方面的作用日益突出。但学界对劳动仲裁实体化的内涵及内容等缺乏全面系统的研究,制约了仲裁效力的发挥。本文以此为切入点,试图为劳动仲裁实体化作出新解,以提高仲裁在纠,纷解决机制中的作用,从而实现建立和谐劳动关系的目的。

上海首例智能取代人工劳动争议仲裁开庭 失业or转型？

李开复说,10年内,人工智能将取代50%人类的工作。近日,国务院下发《新一代人工智能发展规划》,人工智能正式上升为国家战略。

劳动争议仲裁时效制度存在的问题及其完善对策

劳动仲裁时效的起算点、时效长短和时效届满后的后果的规定对劳动者不利。劳动关系存续期间劳动者应可随时主张权利,劳动关系解除或终止后,应自劳动者知道或应当知道劳动关系解除或终止之日起二年内主张。裁判机构不应对时效问题进行释明及主动适用时效规则裁判。