数字经济时代劳动关系生态系统的演化与建构

伴随着劳动关系实践的“生态”转向,亟需理论上做出劳动关系生态系统的回应与创新。劳动关系生态系统是指工作场所内多行动者互动形成的社会经济关系集合体。其随生产关系变化经历了以物质资本驱动的劳动过程控制—以人力资本驱动的人力资源管理—以数据资本驱动的生态圈治理的演化路径,这种生态圈治理的本质是物质资本、人力资本和数据资本三方共同博弈的结果。共同价值支撑下的偏利共生、互惠共生、互补共生和共享共生是劳动关系生态系统的共生行为模式,处于更高级别的共生形态将推动组织向更有生命力的方向演化。劳动关系生态系统作为动态平衡的复杂系统,我们可以从分布式系统基础架构、以组织整体的生态战略观实现内外部耦合协调以及从生态思维认知高度加强数字素养培育等方面建构策略,推动系统向共生更高级态发展。

劳动关系从属性理论的历史演进与现实反思--兼论“不完全劳动关系”

从属性是解读劳动关系的一把钥匙,在各类劳动关系认定理论中获得了最广泛的认可。从历史的角度考证,源于启蒙时代个人主义思潮的从属性催生了劳动法,使之从行会规则中独立出来,进入国家干预的领域,同时赋予了劳动法“人法”的属性,从而脱离民法交换给付的维度,形成了一个以关注主体特征和组织特征为视角的全新的法律领域;从现实的角度观察,我国劳动法学界在全面接受了劳动关系从属性理论之后,正在有意识地构建中国自主的劳动法知识体系。在法律规范的层面上,我国目前虽然没有明确从属性的类型、权重和要素等相关内容,但是在法律实践的层面上,已经确定了“从属性+要素”的劳动关系认定思路,并开始反哺劳动法教义学体系的构建。“不完全劳动关系”系我国为应对平台用工进行的一项政策性司法创设,劳动关系从属性提供了充分且必要的理论支撑。从逻辑上推理,不完全劳动关系与劳动关系、民事劳务关系遵循一致的从属性考量标准,因此能够构成一类独立的法律关系。

国有企业构建和谐劳动关系面临的挑战与对策

劳动关系是生产关系的重要组成部分,是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是最基本的社会经济关系,构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础。劳动关系是否和谐,事关广大职工和企业的切身利益,事关经济发展与社会和谐。注重协调劳动关系的公司,往往凝聚力较强,劳动关系和谐,能够推动企业的繁荣发展。国有企业作为我国经济发展的重要支柱,要构建和谐的劳动关系,推动国有企业的高质量发展。

劳动关系微分化视角下网约工劳动权益的法律保障

在算法技术与平台经济相得益彰共同推进数字经济向纵深方向发展的过程中,劳动关系日益呈现出微分化的演化趋势,使得以网约工为代表的新业态从业人员陷入了“身份不明确”的主体性危机与“权益保障难”的双重困境,不仅对传统的劳动从属基础性理论提出了新的挑战,而且也日益凸显现行法律制度供给不足的现状。基于网约工群体经济从属性、人格从属性与组织从属性微分化趋势之系统理论分析,科学审视与证成微分化视阈下具有劳动从属性的网约工“第三类劳动者”之身份,并将“内在经济与人格从属程度的差距均以外在劳动量的差别为表现形式”这一从属性微分化之核心作为识别与判定标准,对具有不同强度从属性的“第三类劳动者”给予不同程度的劳动法倾斜保护,希冀能平衡平台经济有序发展与网约工劳动权益合法保障之间的关系,为健全和完善我国劳动法律制度体系提供符合数字经济内在运行规律的科学立法选择。

不完全劳动关系法律属性及制度构建探究

梳理学界及相关政策文件对不完全劳动关系的定义与解释,将劳动从属性与新就业形态劳动者特征以及外包用工模式相结合,总结出不完全劳动关系的本质是新就业形态下特有的具备弱人格从属性、经济从属性、组织从属性的新型用工关系。当前,该领域研究存在两大问题:一是不完全劳动关系的法律属性及地位不清晰;二是不完全劳动关系的制度构建方案不明确。参考“类雇员”制度及多要素权衡规则,在劳动三分体系基础之上提出三项建议:一是将不完全劳动关系纳入未来《劳动法典》中专门规制;二是引入考察要素制定不完全劳动关系认定标准;三是将不完全劳动关系劳动者权利划分为基础权利和特有权利。

数字经济时代劳动关系治理逻辑研究

数字经济的快速发展引起劳动关系的深刻变革,出现了企业非全日制雇佣、劳动者灵活就业和劳动关系不完全化等迥异于工业时代劳动关系的特征。这一转型导致原有劳动制度及其治理机制在数字经济时代的劳动关系调整上出现了失灵失效,对劳动者的权益造成了一定程度的剥夺。对此,需要审视数字经济时代业已出现的新劳资形态、新劳动理念和新保障需求,从利益共同体视角出发,在目标逻辑、理论逻辑、伦理逻辑和实践逻辑四个方面,系统化重探数字经济时代劳动关系的治理思路,丰富制度对新业态劳动关系的认知和回应,推动秩序良好、保障连续的数字经济时代和谐劳动关系的实现。

价值预期与价值赋予:高校教师劳动关系的匹配博弈模型

在市场化转型时期,高校教师劳动关系的深层逻辑是不同价值间的博弈。价值预期体现为劳动主体在意识层面对价值回报的判断与预估;价值赋予表现为制度对劳动过程的支持程度。基于劳动价值论与制度价值论,对人、劳动价值与制度之间的关系进行深入剖析,以价值赋予与价值预期为横纵坐标,构建基于价值博弈的高校教师劳动关系博弈模型。从模型中发现,高校教师劳动关系有4种基本类型关系:高价值预期与高价值赋予;高价值预期与低价值赋予;低价值预期与高价值赋予;低价值预期与低价值赋予。通过质性访谈检验发现:当人、劳动价值与制度之间的关系相互协调时,以高价值预期与高价值赋予为代表的“双高”类型是劳动关系中的最优博弈类型;反之,则可能出现劳动关系的稳定性缺陷。这由此反映出“人与制度”的伴生性问题。因此,建立高校教师和谐劳动关系需要强化人、劳动价值与制度之间的内在共生逻辑,以及扭转价值失序局面,从而回归价值理性,提升价值赋予与价值预期的适配性。

算法介入下众包骑手劳动关系司法认定的实践检视、困境剖析与标准重释

平台用工模式相较于传统用工模式更加灵活开放、复杂多样。尽管传统的劳动关系认定标准仍有适用价值,但不能完全适用于新业态用工形态下的平台用工模式。审判实践中,众包骑手劳动关系认定出现了平台企业与众包骑手关系性质定性不明、适用法律机械、认定标准模糊以及归责对象单一等问题。破除当前困境的关键在于对劳动关系从属性司法认定方式进行重新解释,强化算法作为新要素在人身从属性和经济从属性判断中的作用,在审判实践中结合当事人提交的证据做实质考察。同时在坚持“劳动关系—民事关系”二分模式的基础上,从合同法和侵权责任法中寻找解决方法。

高校教师和谐劳动关系建构之路评《和谐的学术:新时代高校教师劳动关系》

随着现代大学制度的建立和发展,高校劳动关系成为高等教育领域重要的关系之一。其中,高校与教师间因学术劳动而产生的劳动关系成为高校最基本的劳动关系。和谐的高校教师劳动关系不仅能够实现和谐的学术发展,且能够更好地实现立德树人的根本任务。李志峰教授的著作《和谐的学术:新时代高校教师劳动关系》以中国高校教师劳动关系市场化转型的具体现象和问题为研究对象,从政治、社会、市场、院校、个体职业发展等多个维度分析了高校教师劳动关系转型的影响因素及后果,解释与验证了高校教师劳动关系市场化转型的因果关系,对于丰富新时代劳动关系的理论体系、建构和谐的高校教师劳动关系治理体系具有十分重要的理论与实践意文。品读全书,笔者认为至少有以下几个特点。

数字时代劳动关系认定标准的困境与出路——以网约配送员为视角

我国网约配送员劳动关系认定标准不一致导致同案不同判现象,现有认定标准难以对灵活用工的劳动关系进行认定。基于此,应坚持以保护劳动者利益为主,兼顾公平与效率的原则,将构成要件转化为要素考察,增加多元的从属性考量因素,实行双线运行标准兼顾其他因素的综合标准,找到劳动关系认定标准的出路。

房地产经纪专业人员与经纪机构劳动关系分析

房地产经纪人员是房地产经纪机构的重要人力资源,保护房地产经纪专业人员的劳动权益是房地产经纪行业可持续发展的前提条件。本文比较分析传统直营门店经营模式和房地产经纪平台经营模式下,房地产经纪人员与房地产经纪机构、房地产经纪平台之间的劳动关系,并提出建议,以更好地发挥经纪人的独立性和创造性,促进房地产经纪专业服务水平高质量发展。

“互联网+”就业模式下劳动关系认定的实证分析

近十年来,“互联网+”新业态快速发展,加剧了资强劳弱的格局,也加大了对劳动关系从属性的认定难度。以外卖骑手和网络主播为例,司法实务中对新业态劳动关系认定存在的分歧主要聚焦于合同属性、人格从属性、经济从属性和组织从属性等方面。上述分歧产生的根本原因在于新业态以隐性构建方式表面弱化实则强化了劳动关系“从属性”,而实务审查仍拘泥于传统显性构建要素,导致难以公平准确地认定新业态下的劳动关系。因此,破解新业态劳动关系认定困境的关键一是应以用工事实为基础,注重“从属性”标准的实质审查;二是应加强平台与关联企业之间内部关系的信息披露,构建起与社会发展相适应、注重保护劳动者合法权益的社会主义新型劳动关系,促进社会主义新经济的健康良性发展。

关于对平台用工劳动关系现状探析及对策研究

随着平台经济的迅猛发展,新型用工方式不断涌现,推动了劳动者灵活就业,与此同时引发的劳动纠纷也不容忽视。平台经济中的灵活用工劳动关系一直是一个值得深探的问题。目前司法实践的困境在于传统劳动关系判定标准是否适用于新形态下的平台用工劳动关系、平台和平台从业者的权益如何保障。针对这些问题,本文将聚焦于平台用工劳动关系认定的现有问题,对比分析传统劳动关系下的司法适用,探索新形态下保障平台及平台从业者可能的实践性、可行性解决方案。

企业人力资源劳动关系管理的重要性及措施

劳动关系管理是企业人力资源管理的重要组成,主要目的在于使企业与员工建立稳定的雇佣关系,使企业发展得到支持,使员工需求得到满足。因此,劳动关系管理也主要为解决一些劳动争议和纠纷问题而服务,对构建和谐劳动关系具有较大的帮助。

程显津:做白山企业群众的暖心人——访第一届全国和谐劳动关系创建工作先进个人程显津

2024年3月19日,第一届全国和谐劳动关系创建工作先进集体和先进个人表彰暨经验交流会在北京召开,吉林省白山市人社局局长程显津荣获第一届和谐劳动关系表彰大会先进个人。作为白山市人社领域的带头人,程显津始终关心劳动关系领域,动真情,做好事,办实事,将智慧和汗水挥洒在白山的热土上,以满腔的热情和坚定的意志,推动白山市劳动关系向更加公正、和谐的方向发展。脚踏实地、甘于奉献,他的努力和付出,赢得了企业、群众的信任和尊敬,成为了他们心中的“暖心人”。

算法从属性:破解平台劳动关系认定困局之钥

随着共享经济的发展,平台劳动关系认定问题愈发受到关注并引发巨大争议。司法实践中关于平台劳动关系认定的观点各异,对于劳动从属性标准适用的认定不一。究其原因,在于新兴技术条件下平台用工的非典型性给传统从属性考量因素带来挑战。算法从属性的提出为劳动从属性判断提供新的解释路径。在新就业形态用工劳动关系“三分法”下,算法从属性与第三类劳动者特性高度契合,建议将算法从属性作为第三类劳动者认定的核心标准,形成平台用工案件新的司法逻辑,以破解平台劳动关系认定困局。

“案例驱动-双师同堂”教学模式在“劳动关系管理”课程中的应用探讨

“劳动关系管理”课程以现代劳动关系理论为依据,立足企业人力资源管理实践,是一门兼具理论性与应用性的人力资源管理专业核心课程。在课堂教学中,将“案例教学法”与“双师同堂”授课模式有机结合,充分发挥两种教学方法的优势,不仅有助于促进学生对教学内容和理论知识的吸收内化,提高教学质量和效果,更有助于培养学生用理论知识分析、解决企业实际问题的能力,打破传统理论与实务的隔阂,实现“1+1>2”的效果。

提高人才政策精度的规则优化——基于劳动关系服务期制度的分析

在人才流动被政府高度重视、人才竞争空前激烈的背景下,作为人才竞争与人才流动之矛盾结合体的劳动关系服务期制度,应当以人才流动适度自由、人才竞争公平和社会公共利益优先作为其政策目标。基于此,现行立法中,出资培训被法定为服务期的唯一事由,其具有正当性和一定的局限性;司法实践中,对特殊物质待遇、就业落户等非法定事由服务期的变相确认和支持,除特殊物质待遇服务期有其一定的合理性外,都缺失合法性。基于《劳动合同法》的基准性和服务期制度的人才政策目标,单一服务期制度应当转向双重服务期制度,坚持服务期事由法定原则且从严限定。在完善出资培训服务期制度的同时,对服务期的特殊物质待遇事由,鉴于其正当性程度弱于出资培训且与出资培训服务期有功能冲突,对其规制应当严于出资培训服务期规制,且采取相应的公共政策配套措施。

建筑企业人力资源管理中的劳动关系管理研究

随着社会的发展,企业竞争越发激烈。为更好占据市场,建筑企业应加强对人力资源管理的认识,充分发挥人才作用,同时还要做好劳动关系管理。但是从实际情况看,建筑企业在劳动关系方面存在一定问题,具体表现在劳动力招聘和选择困难、工资和福利问题、安全和健康问题及劳动关系冲突等,可能对企业产生负面影响。针对这些问题,企业应予以重视,分析问题成因,制定合理策略。基于此,文章深入分析了企业人力资源管理中的劳动关系管理。

构建地域文化融入和谐劳动关系的研究——以M市D区为例

党的二十大报告提出“推进多层次多领域依法治理,提升社会治理法治化水平”,劳动关系治理作为国家治理体系的重要组成部分,是促进社会和谐稳定的关键一环。文章以M市D区为研究对象,探讨了地域文化融入和谐劳动关系的重要性,分析了当前地域文化融入和谐劳动关系存在的问题,并提出了相应的对策建议,为区域发展提供新的动力。