加强劳动密集型企业消防安全管理工作分析

在对劳动密集型企业的消防风险进行综合评估的基础上,对劳动密集型企业消防安全管理的内容进行了分析,进而从组织体系、培训机制、应急预案等多个方面提出有效的消防安全管理措施,并进一步探讨了信息化手段在劳动密集型企业消防安全管理中的应用,以期为劳动密集型企业的消防安全管理提供全面可行的方案。

综合心理健康教育对劳动密集型企业产业工人抑郁早期识别的干预效果

目的:了解综合心理健康教育对劳动密集型企业产业工人抑郁早期识别的干预效果,以便在更多的劳动密集型企业推广,提高工人抑郁早期识别能力及总体心理健康水平。方法:选取深圳有代表性的某劳动密集型企业的A、B两个厂区分别作为综合心理健康教育干预产区和非干预产区,然后利用抽签法从A厂区的9个车间中抽取1个车间作为综合心理健康教育干预组(简称干预组),从B厂区的9个车间中抽取1个车间作为非干预对照组。干预组接受为期6个月,每月至少1项干预措施的综合心理健康教育,对照组按照常规管理。用自编的心理健康教育需求状况调查表、贝克抑郁量表(BDI)和定性访谈评价干预效果。干预前后共脱落653人,故采用符合方案(PP集)和意向性分析(ITT集)比较干预效果。结果:PP集中,干预组干预后的抑郁早期识别关键信息知晓率高于干预前(83.5%vs.50.5%,P<0.01),对照组干预前后差异无统计学意义(32.8%vs.42.6%,P>0.05);两组的自报抑郁情绪阳性率干预前后差异均无统计学意义(干预组21.8%vs.13.8%,P>0.05;对照组31.9%vs.16.7%,P>0.05)。ITT集中,两组的抑郁早期识别关键知识知晓率干预前后差异均无统计学意义(干预组:46.8%vs.50.6%,P>0.05;对照组:49.1%vs.47.1%,P>0.05);两组的自报抑郁情绪阳性率干预前后均无统计学意义(干预组:25.4%vs.22.4%,P>0.05;对照组:33.6%vs.29.8%,P>0.05)。定性访谈显示,综合心理健康教育可能提高工人的总体心理健康水平。结论:本研究表明,综合心理健康教育能有效提高劳动密集型企业产业工人对抑郁早期识别关键信息的知晓率及总体心理健康水平。

苏州市劳动密集型企业民工的心理融入调查

民工的心理融入直接关系到城市经济发展和"城市和谐社会"的构建。本研究对苏州市高新技术产业开发区6家劳动密集型企业的20名外来民工进行了深度访谈,探讨了他们融入城市文化的心理状况。结果显示,苏州市劳动密集型企业民工有一定程度的心理融入,但是融入的范围狭小,层次较浅,且融入具有多面性。

劳动密集型企业技术创新的路径

劳动密集型企业是指在生产成本中工资支出、设备折旧与研发支出相比所占比重较大的企业,也指单位资本占用劳动力较多或者单位劳动占用资本较少的企业。目前,我国劳动密集型企业近4500万家,容纳了我国70％以上的就业人口，占据国内生产总值的近30％，同时也承担着出口创汇的重任。然而，由于金融危机的影响，我国劳动密集型企业的发展逐渐陷入困境中。

劳动密集型企业员工的心理健康管理

劳动密集型企业员工由于其心理特点和特殊的工作环境,存在很多心理不适现象。本文从心理学角度分析了员工心理不适的各种成因,从工作环境优化、增加保护性因素、促进员工自身保健等方面为企业加强员工心理健康管理提出了切实可行的方法。

劳动力短缺时期劳动密集型企业出路何在

本文针对劳动密集型企业的特点,分析了劳动力短缺给其带来招工难和成本上升的不利影响。最后从人力资源管理、培养自主创新能力和"外迁"策略等方面提出了一些有现实借鉴意义的观点和措施。

劳动密集型企业生产员工离职原因与对策研究

我国劳动密集型企业生产员工离职率过高,影响了企业的用工成本和正常运营.通过对我国东南沿海劳动密集型企业的调研,采用实地调研和SPSS因子分析法对生产员工离职原因进行因子提取和排序.研究发现,工作和薪酬福利依然是生产员工最为关注的因素,而晋升培训、领导因素、参与管理、组织激励、生活设施和人际关系也逐渐成为生产员所关注的主要对象.并在此基础上提出了相应的对策建议,以期对企业降低离职率提供帮助.

劳动密集型企业操作型员工流失问题研究

近年来,员工流失问题是我国企业面临的一大现实问题,而劳动密集型企业操作型工人流失率一直困扰我国大多数企业。在回顾有关文献的基础上,建构操作型员工流失模型,梳理操作型员工流失的原因,得出的结论是:劳动密集型企业只有通过不断的提高对工人的物质精神双方面待遇,关注工人需求,塑造企业的文化,满足工人的归属感,安全感,被尊重感,才能在激励的竞争中留住工人,保持竞争优势。

劳动密集型企业劳工权益的实证分析——对珠三角劳动密集型出口企业的调查

以珠三角的广州、深圳、东莞三个出口大市为样本,选择劳动密集型的出口企业为对象,对劳工的工时工资、劳工培训、工作和生活环境、社会保险和劳工合同,以及维权制度和工人组织等劳工权益问题进行了深入的调查;分析了劳动密集型企业劳工权益问题的原因;并从政府、企业和劳工自身三方面,提出了建立多赢的社会责任与劳工权益保障体系的建议。

劳动密集型企业员工薪酬满意度的结构维度及影响效应

基于对山东省劳动密集型企业的调查数据,实证分析了劳动密集型企业员工薪酬满意度的实际状况,探讨了员工薪酬满意度的结构维度。研究表明,劳动密集型企业员工薪酬满意度是多维的,可以归纳为薪酬外部竞争性、薪酬结构合理性、福利制度有效性、绩效奖励效率、薪酬制度公平性5个维度。实证结果还显示,员工总体薪酬满意度水平较低;基于不同个体特征的薪酬外部竞争性、福利制度有效性、薪酬制度公平性维度存在着显著性差异,而在薪酬结构合理性和绩效奖励效率维度上并没有呈现出显著性差异;薪酬外部竞争性、福利制度有效性、薪酬管理公平性与员工薪酬满意度水平显著正相关,而绩效奖励效率和薪酬结构合理性与员工薪酬满意度水平不相关。并依据相关研究结论,提出强化劳动密集型企业员工薪酬满意度的有效策略。

新业缘社区劳动密集型企业员工社区感研究

根据新业缘社区居民同质化、社会交往业缘化、社区组织业缘地缘双栖化等特点建立研究假设和理论模型,以"产城一体"、工业化与城镇化"两化"互动条件下形成的新业缘社区为切入点,编制新业缘社区劳动密集型企业员工的社区感量表并进行效度和信度检验,为新型社区治理结构和"两化"互动最优模式的研究提供有用的资料。

劳动密集型企业转移与流动人口——深圳市南山区流动人口的状况及劳动密集型企业转移对其影响的调查

首先,总体分析了深圳市南山区流动人口的结构特征和南山区流动人口的从业特点;然后,通过对大量抽样调查数据的比较分析论述了深圳市南山区劳动密集型企业转移对流动人口数量及其构成的影响;最后,为深圳市南山区的产业升级和人口管理提供了一些可操作性的思路和建议。

劳工短缺背景下劳动密集型企业人力资源管理创新

劳动密集型企业面临的劳动力短缺困境仍将延续,这给劳动密集型企业的招聘工作、员工队伍稳定和人力资源管理带来一系列挑战。劳动密集型企业应创新人力资源管理方式,包括革新招聘理念和扩展招聘渠道,加强劳动契约的稳定性,建立多重薪酬激励方案,重视员工的职业技能培训和发展规划,加强企业文化建设以及推动产业升级和梯度转移等,以走出劳动力短缺的困境。

劳动密集型企业实习实践活动中存在的问题及对策

开展校企合作、加强实践教学在高技能型人才的培养中发挥了重要作用。目前,我国企业参与校企合作的意识普遍还不够强,与高校开展校企合作的主要是一些劳动密集型企业。但近年来学生在劳动密集型企业实习实践过程中出现了一些问题,需要学校、企业、社会三方共同努力,转变观念,系统设计,精细管理,共同促进校企合作的深入开展。

新常态下劳动密集型企业一线员工归属感研究——以中山市A工业园区为例

189份有效问卷和针对17名企业工作人员的访谈结果显示,新常态下劳动密集型企业一线员工的归属感较低,具体表现为:来自组织的成就感不高;自我认知与自我评价较为模糊;对企业经营决策的认同感较低,对企业管理制度和规范的认同呈现出年龄差异;分配公平感、程序公平感与互动公平感均较低;其工作使命感远低于中高层管理人员的使命感。影响一线员工归属感的主要因素包括薪酬分配制度不合理、职业晋升机会较少、劳资之间与员工内部缺乏有效沟通、企业文化建设不足等。

东莞市劳动密集型企业员工的自我效能感与总体幸福感

目的：探讨东莞市劳动密集型企业员工的自我效能感与总体幸福感之间的关系。方法：采用一般自我效能感量表（GSES）和总体幸福感量表（GWB）对东莞市某劳动密集型企业278名员工进行调查。结果：（1）不同性别、年龄、收入的员工自我效能感存在显著差异（t=2.183,P〈0.05;F=4.365,P〈0.05;F=3.575,P〈0.05）,但不同教育程度、工龄、婚姻状况的员工自我效能感没有显著差异（F=0.627,P=0.598;F=1.430,P=0.224;t=1.862,P=0.064）。不同年龄、工龄、收入、婚姻状况的员工的总体幸福感存在显著差异（F=4.383,P〈0.05;F=3.944,P〈0.01;F=5.722,P〈0.01;t=2.825,P〈0.01）,但不同性别、教育程度的员工的总体幸福感没有显著差异（t=1.293,P=0.197;F=0.693,P=0.557）;（2）员工的自我效能感与总体幸福感总分和对生活的满足、精力、抑郁或愉快的心境、对情感和行为的控制等4个因子有显著的正相关（r=0.338,0.192,0.349,0.378,0.230;P均〈0.01）;（3）高效能组在总体幸福感和对生活的满足、精力、抑郁或愉快的心境、对情感和行为的控制等4个因子上的得分显著高于低自我效能组（t=5.321,3.648,5.674,5.693,3.731;P均〈0.01）;（4）自我效能感对总体幸福感及对生活的满足、精力、抑郁或愉快的心境、对情感和行为的控制等因子均有较好的预测作用,其中对抑郁或愉快的心境的预测最佳（F=35.567,10.575,38.18,45.87,15.409;p均〈0.01）。结论：东莞劳动密集型企业员工的自我效能感影响其总体幸福感。

基于ANP/D-S/TOPSIS的劳动密集型企业内迁选址决策方法

针对劳动密集型企业内迁选址问题,综合应用网络层次分析法(ANP)、证据理论(D-STheory)以及理想点法(TOPSIS)来进行厂址的选择决策。其中ANP主要刻画厂址评价指标之间的复杂关系及权重计算,D-STheory用于处理不完全信息条件下多个评价者对不同候选厂址的不同评价方案的信息融合,而理想点法(TOPSIS)则结合D-STheory用于最终候选厂址的排序。研究结果表明,基于ANP/D-S/TOPSIS的劳动密集型企业内迁选址决策方法不仅在理论上有所集成创新,而且在实际应用中可以有效解决劳动密集型企业内迁选址的诸多问题。

劳动密集型企业操作型员工流失问题研究

近年来,员工流失问题是我国企业面临的一大现实问题,而劳动密集型企业操作型工人流失率一直困扰我国大多数企业,因此研究这一行业员工的状况和需求势在必行。了解操作型员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受并做适应性改变,有助于降低员工流失率,本文在文献回顾的基础上建构了操作型员工流失的模型,梳理了操作型员工流失的原因,最后提出了减少操作型员工流失的策略。

劳动密集型企业一线员工流失的原因与对策

近几年来,人力资源的供给与需求之间的矛盾日益突出,特别是劳动密集型企业一线员工稳定性差,流动性大,且员工队伍参差不齐,低学历比重大,直接影响企业生产经营活动的正常进行,劳动密集型企业有必要构建员工与企业共享发展成果机制,强化对一线员工的培训与学历提升,建立转岗轮岗制度,实现工作丰富化,提供具有竞争性的工资福利待遇以增加对一线员工的吸引力,从而实现企业的可持续发展。

劳动密集型企业订单式校企人才策略研究

本文将从校企合作的人才培养模式来探讨劳动密集型企业应该实行订单式的校企人才策略,充分重视校企合作的重要性与必要性,加强与学校之间的人才培养合作,让学校培养出来的人才能够更好地适应企业发展的需求,有利于大幅度地减少企业人才培训成本,实现高效的人才培养模式,最终真正让劳动密集型企业从中获益。