数字经济时代劳资关系演化的内在逻辑——基于马克思价值运动的理论视角

数字经济发展的持续纵深推进,既带来了价值增殖和资本积累的不断扩大,又引发了劳动方式与劳动形态的数字化变革,使得数字经济时代劳资关系的演化与发展日益成为当今社会经济生产中的基础性问题。劳资关系在马克思主义政治经济学中被表征为历史性的对立统一关系。从马克思价值运动的理论视角分析,数字经济时代生产过程数字化、流通组织平台化以及财富积累两极化等因素在一定程度上使得劳资关系的发展呈现出一系列新变化,但其本质并未发生改变。数字平台资本化与数字劳动新异化始终没有超出马克思关于资本主义劳资关系演变的分析范畴。劳资关系在数字资本主义生产关系中的发展镜像,再次印证了马克思劳资关系理论的时代价值。在数字经济背景下,要以马克思劳资关系理论的内在逻辑为依据,准确认识数字平台资本的价值运动规律及其行为特性,切实保障数字劳动者的合法权益,探索建立以合作共享为主导的劳资关系,通过重构社会生产、流通及分配环节的主导逻辑来构建和谐的劳资关系。

人工智能、劳资关系与劳动收入份额

基于马克思主义政治经济学理论视角考察人工智能对劳动收入份额的作用机理,通过构造59个国家2001—2019年的平衡面板数据并采用面板向量自回归(PVAR)模型研究发现:(1)人工智能自身的技术属性不仅能够通过提高资本技术构成所产生的劳动力挤出效应降低劳动收入份额,还会通过其就业创造效应提升劳动收入份额;(2)人工智能作为使用价值生产的要素投入,将和普通物质资本的深化一同影响劳动收入份额变动,特别是在发展中国家或人工智能使用规模小的国家,人工智能使用增加会对劳动收入份额产生显著的负向影响;(3)人工智能的应用还将通过影响劳资关系变动而影响劳动收入份额变化,尤其是在发展中国家,人工智能的应用将抑制劳动收入份额下降。因此,在抢抓人工智能发展机遇的同时,还要客观认识人工智能发展对社会就业和劳动收入份额带来的冲击与机遇,尤其要通过加快形成新质生产力实现劳动收入份额的持续提升。

马克思劳资关系理论视域下的我国私营企业劳资关系问题研究

私营企业的劳资关系在我国的社会经济关系中占有重要地位。马克思的劳资关系理论对于研究我国私营企业劳资关系问题有着重要的指导意义。在我国的私营企业中,生产资料归私营企业主所有,我国的私营企业还是以雇佣劳动为基础的生产活动。因此,我国现阶段私营企业劳资关系实质上是资本对劳动的占有和资本对劳动的强制。由于我国的私营企业是在社会主义初级阶段产生的,因此私营企业劳资关系又呈现出一些新特征。私营企业中资本占有劳动具有双重属性,私营企业中资本对劳动强制不会发展为社会的强制,私营企业主与工人之间是具有中国特色的人与人之间的关系,这为我们研究私营企业劳资关系的和谐性与对立性提供了理论基础。

工会经济对劳资关系协商与平衡的影响及改进策略

本论文旨在探讨工会经济与劳资关系的协商与平衡问题。介绍工会经济的发展历史和现状,分析了其主要影响因素。然后阐述了劳资关系协商的内涵及其重要性,描述了劳资关系协商的实施流程。接着分析劳资关系的失衡现象及原因,并提出劳资关系平衡的策略选择。同时探讨了劳资关系协商的策略实施和不足之处。接下来讨论了工会经济对劳资关系平衡的影响,包括工会经济在劳资关系协商中的作用、积极影响以及局限性方面的观点。通过实证研究以及策略建议,探讨了工会经济与劳资关系协商与平衡的新挑战和发展方向。本论文旨在为相关研究提供理论基础和实践指导,以促进劳资关系的协商与平衡。

完善以劳资关系为核心的企业社会责任体系推动公司高质量发展

企业作为参与市场竞争与推动经济增长的关键组织主体,其行为具有经济、道德和法律等多重属性,承担社会责任是驱动企业高质量转型的必然要求。虽然学界目前就现代企业社会责任概念尚未形成一个固定的共识,但在实践中其特征和范围在逐渐明晰化。我国《公司法》也明确规定了企业应当承担一定社会责任。然而,由于法条上的技术缺陷和企业自身的狭隘行为动机,目前针对该项责任的公司立法并没有起到应有作用。因劳资关系而产生的义务是企业社会责任的核心要件,这一点可以从重要性、紧迫性和可行性等方面得到论证。构建基于劳资关系的企业社会责任体系,不仅有助于该法律原则在实践中的应用,而且能够激励企业主动承担社会责任。为提升公司社会责任的履行力度,可以从企业定位、立法目标、法律方法和具体措施四个方面着手,最终打造符合新发展格局要求的社会化企业。

中国式现代化进程中劳资关系建构的经验启示

中国式现代化创造了人类文明新形态,其具体表征之一为中国式现代化进程中劳资关系建构的新形态。秉承历史和逻辑相结合方法梳理中国式现代化进程中劳资关系建构的发展历程并在此基础上总结经验启示,可为新发展阶段劳资关系的建构提供规律遵循,助力中国式现代化进程的推进。总的来说,中国式现代化进程中劳资双方的建构经历了新民主主义革命时期的劳资两利、社会主义革命和建设时期的劳资分肥、改革开放和社会主义现代化建设时期的劳资共富、中国特色社会主义新时代的劳资和谐百年多的演变,可归纳总结坚持中国共产党领导,认清劳资矛盾地位,有利于发展生产力标准、依法治理劳资关系和激发主体精神等经验启示。

国外劳资关系实践、理论与启示

西方劳资关系理论根源包括马克思主义劳资关系理论、结构功能主义理论和工业资本主义劳资关系理论等,在此基础上衍生出了一元论、正统多元论、劳资关系系统模型、劳资关系战略选择模型、劳资关系氛围理论等理论。西方劳资关系理论对中国特色新型工业化下劳资关系构建具有重要理论价值。

马克思劳资关系理论与当代社会

马克思劳资关系理论的形成和发展经历了三个发展阶段,其具有阶级对立和对抗性、阶级利益关系和阶级性的特点。通过研究马克思的劳资关系理论,有利于了解当代社会工人阶级的地位、资本和劳动的关系,从而解答前人所无法回答的问题。

马克思劳资关系理论时代化研究——基于我国私营经济劳资关系现实的考察

马克思劳资关系理论立论之初就抓住了劳资关系的本质,发展至今仍然具有很强的生命力。但是在中国特色社会主义制度下,对马克思的劳资关系理论要加以发展和创新。改革开放以来,我国企业尤其是私营企业劳资关系呈现出新的特点。基于这一现实,必须发展时代化的马克思劳资关系理论,为构建中国特色的和谐劳资关系提供理论支持。

嵌入型劳资关系的特点及影响研究

嵌入型劳资关系在经济全球化的背景下应运而生,是跨国资本与本地劳动力结合而形成的劳资关系。跨国资本具有明显的嵌入色彩,凝结着输出国的技术水平、管理理念、行为规则等。嵌入型劳资关系对东道国经济社会发展既有积极作用,也有消极作用。在与内源型劳资关系比较基础上,阐述了嵌入型劳资关系的特点及影响。实证分析结果显示,现阶段嵌入型劳资关系对广东产业升级总体上起着促进作用。

改革开放以来非公有制企业劳资关系考察与启示

改革开放以来,非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分,在增加社会就业、提高政府税收、缩小贫富差距、促进经济转型等方面的显著作用成为"中国梦"的必经之路。作为非公有制企业关系中的首要关系—劳资关系就成为研究非公有制企业发展的焦点问题之一,尤其是在近年非公有制企业劳资矛盾纠纷频发的社会转型期;能否正确处理非公有制企业的劳资关系是影响经济发展效率、市场公平和社会稳定,由粗放型经济向集约型经济转变的关键力量,如何处理好与企业的劳资关系是企业以及社会亟待解决的全局性问题。

社会保障因素如何影响劳资关系:模型构建与分析

考虑劳资双方"在岗期"与"离岗期"的效用问题,引入社会保障因素,构建劳资关系的新古典模型,并对劳资关系和谐的一阶和二阶条件进行分析,得出和谐劳资关系下的社会保障水平。基于劳动与资本要素相对稀缺程度的角度分析"要素比例相当","资本稀缺、劳动力过剩"及"资本富余、劳动力稀缺"情况下,促进劳资关系和谐,获取社会保障待遇的条件,进一步得出要素相对稀缺程度对劳资关系中"资强劳弱"和"资弱劳强"的状况有重要的决定作用。

构建社会主义初级阶段和谐劳资关系的理论分析

构建社会主义初级阶段和谐劳资关系是对马克思主义劳资关系理论的继承和发展,是建设社会主义和谐社会、增强党的执政基础的重要基础和应然要求。从宏观的社会制度看,社会主义初级阶段劳资关系本质上是以公共利益为基础的平等合作和利益共享的关系;从微观的企业主体看,劳资利益存在统一性依存性与基于劳动力成本二重性的帕累托改进空间。这使构建社会主义初级阶段和谐劳资关系具有现实可能性。构建社会主义初级阶段和谐劳资关系,需要在完善调整制度、夯实物质基础、健全动力机制等方面协同努力。

建立现代资本,矫正倾斜的劳资关系

我国目前存在劳资关系不和谐的现状,制度严重向资本倾斜。本文通过对劳资关系不和谐的现状进行分析,指出劳动关系不和谐的原因,同时借鉴西方国家的历史经验,找出对策,即我国应建立现代资本,以扭转"劳资关系"不和谐的局面。

劳资关系协调机制论纲:基于三维视角

如何建立有效的协调机制是改革开放以来我国劳资关系调整的核心问题。这种机制不仅仅是指某些互不联系的单项措施,而是一系列相互支持的包括劳资关系三方协调机制、人力资源管理与劳资关系整合的内部协调机制以及内隐性的文化调节机制等构成的有机的整体性安排。通过各种协调机制的综合作用,劳资关系正和博弈局面下的"多赢"结果才能实现。

一种劳资关系理论的新探索:劳资关系周期理论

劳资关系的矛盾与冲突日益加剧,实现劳资关系的和谐与稳定,对我国构建和谐社会有着极其重要的意义。企业中劳方与资方之间存在"劳资关系周期",各周期中具有不同的特点和应对策略。企业应通过构建和谐劳资关系享受收益,增加自身的无形资产,从而提高企业核心竞争力。

参与式管理对和谐劳资关系氛围的影响:组织公平感的中介作用与代际调节效应

本文基于国内外相关文献构建研究模型,预调查上海189位员工,之后正式调查长三角与珠三角889位员工,在中国情境下修订参与式管理量表,形成五维15题简版量表;修订劳资关系氛围量表中的和谐性分量表,形成符合中国国情的和谐劳资关系氛围单维六题量表。实证研究主要结论 :(1)参与式管理促进员工组织公平感提升,并有助于形成企业和谐劳资关系氛围;(2)组织公平感对企业和谐劳资关系氛围培养存在积极影响;(3)组织公平感在参与式管理对和谐劳资关系氛围影响中起中介作用;(4)代际在参与式管理与组织公平感共同作用于和谐劳资关系氛围时,在组织公平感与和谐劳资关系氛围间起调节作用。

工会实践、劳资关系气氛与双承诺间关系实证研究

基于对长三角和珠三角地区已建立工会企业的员工问卷调查发现,企业工会实践对企业劳资关系气氛、员工双承诺(工会承诺和组织承诺)存在不同程度的显著积极影响,劳资关系气氛对员工双承诺亦存在显著的积极影响;企业劳资关系气氛在企业工会实践与员工双承诺之间起部分中介作用。

我国职业体育中的劳资关系问题及其应对策略

以BONNIE L.PARKHOUSE的职业体育劳资关系为基本模型,以我国的中超联赛为例,对我国职业体育中的劳资关系结构和要素进行分析。指出在我国职业体育中劳资关系存在的问题,并提出了相应的应对策略,即清晰界定劳资双方和第三方;建立与国际接轨的球员工会;规范和完善体育经纪人制度。