基于医院运营数据中心的医疗人力资源管理平台建设实践

作为公立医院运营管理的重要组成部分,人力资源精细化管理不仅可以提高员工的综合素质和竞争力,也能提高医院整体运营效率和服务质量。从医疗资源中心的建设出发,围绕医疗人员业务、岗位人员配置、科室结构优化、专业结构优化等核心业务,介绍医疗人力资源平台的整体定位与指标分析设计,并对系统核心功能如模型管理、考核计划管理、评价结果管理等进行阐述,最终从系统层面展示应用实践。整体项目以数据做支撑,推进学科持续发展、人员利用合理、业务高效运转,推动医院高质量发展和数字化转型。

一种面向医疗人力资源应急调度的优化算法设计

在医疗人力资源应急分配和调度算法中,常见的权重分配法局限性较大,最终结果无法包含全部的最优解,难以获得最佳方案。针对这一问题,文中提出使用多目标粒子群算法来综合多个要素对数据进行训练,通过粒子适应度对比求得最优值,同时使用正交方法初始化粒子群,以保证解的收敛性。在算法性能的测试实验中,所提算法的最优值均小于对比算法,且在优化结束时的迭代次数最少,证明了其具有良好的综合性能。在实例分析中,该算法能够有效地计算出新冠疫情初期武汉市各定点医院人力分配的最佳方案,实现了人力资源的快速优化调度,应用价值较为理想。

人工智能在医疗人力资源管理中的应用、挑战与对策

人工智能技术在医疗人力资源管理中的应用已经显示出显著的潜力,人工智能辅助的招聘和选拔系统可以帮助医疗机构提高招聘效率和质量,在医疗培训和教育方面的应用为医疗人员的持续学习和发展提供了新途径。尽管人工智能带来了诸多好处,但在实际应用中也面临数据隐私安全、道德和法律问题等挑战,对此提出制定合理监管措施、强化跨学科合作以及为医务人员提供人工智能相关教育培训等对策建议。

新冠肺炎疫情下跨区域医疗人力资源的应急调度研究

目的研究分析重大传染病流行事件下跨区域医疗人力资源应急调度管理模式,为医疗资源应急管理提供参考依据。方法采用单案例研究法,选取湖南省应急调度医疗人力资源抗击新冠肺炎疫情作为典型案例,描述分析援助武汉市、黄冈市,以及湖南省内市州的人力配置与队伍组建模式。结果湖南省共统筹安排14批次医疗队支援武汉市(461人)和黄冈市(619人),同时组建2个梯队共计225人的专家队伍指导省内医疗救治,跨区域医疗人力资源快速重组和再分配过程分为快速响应期、抗疫僵持期、抗疫决胜期、巩固恢复期四个阶段。湖南省13个市州共计94所卫生机构接受了统一调度,包括医疗机构86所(占比91.49%)、疾控中心8所(8.51%);医疗机构以公立医院为主(占比96.51%);援助武汉市和黄冈市的医疗人力资源以护士居多,占比分别为71.15%和66.56%,医疗队人员职称从初级到高级呈现“金字塔”结构;援助省内市州的以医生为主,占比为80.00%,绝大多数人员为高级职称,副高及以上职称占90.22%。根据区域医疗需求的不同,湖南省应急医疗队伍主要有7种类型以及托管和指导两类运行模式。结论湖南省跨区域医疗人力资源应急调度具有响应快速及时、资源投入充分、需求精准把握的特点,建议在经验总结的基础上进一步优化应急医疗队伍分级分类体系、应急人力资源储备体系、应急指挥调度体系。

基本药物制度实施后J市乡镇卫生院医疗人力资源变化趋势研究

目的:研究基本药物制度实施后,J市乡镇卫生院医疗人力资源数量与质量的相对与绝对变化趋势,从而为维护和提升人力资源水平提供依据。方法:通过对机构数据与医生、管理者意向的描述性分析,从绝对数量与结构变化、工作负荷、岗位需求变化影响和态度4个层面研究基本药物制度实施后,乡镇卫生院医疗人力资源数量与质量的变化趋势。结果:调查乡镇卫生院医疗人力绝对数量与结构无变化,但工作负荷上升,存在一定程度的职业人力资本贬值,态度型人力资本有所提高。结论:管理部门与乡镇卫生院应优化人力资源管理政策,加大培训力度,落实好人岗匹配,进一步提升医疗人力资源水平。

基于改进蚁群算法的医疗人力资源应急优化调度模型设计与仿真

针对传统医疗人力资源调度方法在应对多地突发公共卫生事件时,存在调度效率低、均衡度较差等问题,该文提出了一种基于改进蚁群算法的医疗人力资源应急优化调度模型设计方案。该方案采用分析蚁群算法中蚂蚁在移动过程中的信息素来判断人员、路径安排的合理性与均衡程度。通过引入遗传算法,并使其与蚁群算法相结合,再利用交叉和变异操作改善了医疗人力资源调度模型的求解速度及质量。仿真实验将该模型与基于粒子群算法和蜂群算法的调度模型进行了细致的对比,结果表明,所提模型使任务分配偏差分别降低了29.6%和38.7%,证明了所提方案具有一定的有效性与优越性。

基于蚁群算法的医疗人力资源应急调度设计

传统的医疗人力资源方案存在均衡度水平低、适应度差的问题,导致医疗人力资源的响应时间过长。为此,引入蚁群算法对医疗人力资源应急调度方案进行优化。文中采用线性规划算法设计医疗人力资源应急调度模型函数,结合最小二乘规划模型判断应急调度过程的收敛性,建立医疗人力资源应急调度的回归分析模型。通过模拟蚂蚁在运动过程中积累的信息素分析医疗人力资源应急调度的适应度水平和均衡度水平,实现了医疗人力资源应急调度优化。仿真结果表明,所提方法的寻优能力较好,调度过程的收敛性较强,提高了医疗人力资源应急响应能力。

初级口腔医疗人力资源用于窝沟封闭项目的研究

目的探讨窝沟封闭干预项目中应用初级口腔医疗人力资源的效率及质量,为窝沟封闭项目人力资源的应用提供依据。方法应用初级口腔医疗人力资源（包括实习医师组、规培医师组、住院医师组）和中级口腔医疗人力资源（主治医师组）对7∽9岁儿童的第一恒磨牙进行窝沟封闭,记录窝沟封闭操作时间,在窝沟封闭6个月、12个月后进行封闭剂完好率复查。结果不同层次口腔医疗人员窝沟封闭操作时间不同,初级人力资源耗费时间较长,其中实习医师组最长,住院医师组和规培医师组次之,规培医师组和住院医师组比较差异无统计学意义（P=0.496）。不同层次口腔医疗人员进行窝沟封闭操作6个月（χ2=3.226,P=0.358）、12个月（χ2=1.644,P=0.649）后,窝沟封闭剂完好率差异均无统计学意义。结论初级口腔医疗人力资源效率相对较低,但质量可以保证,合理使用有利于西部地区持续开展窝沟封闭干预项目。

突发公共卫生事件医疗人力资源管理

构建突发公共卫生事件医疗人力资源管理的4R模型,分别从缩减阶段、预备阶段、反应阶段和恢复阶段,辨析公立医院应对突发公共卫生事件中存在的问题,尝试提出针对性的改进策略,以期为我国突发公共卫生事件医疗人力资源管理的发展提供参考。

2018中国医疗人力资源管理者研讨会在广州召开

2018年7月28-29日，由《中国卫生人才》杂志社联合中山大学附属第一医院，丁香园等单位共同主办的2018中国医疗人力资源管理者研讨会在广州召开。会议紧扣国家医改政策和现实需求。围绕各医疗机构人力资源管理者普遍关心，高度关注的热点难点问题确定研讨主题，受到了国内各级卫生健康行政部门和大型医院的强烈关注和广泛支持。

2012—2021年我国基层医疗卫生人力资源配置效率研究

目的 对2012—2021年我国31个省份的基层医疗卫生人力资源配置效率进行评价。方法 采用DEA-VRS模型评价2021年我国基层医疗卫生人力资源配置效率的静态特征,采用Malmquist指数评价2012—2021年我国基层医疗卫生人力资源配置效率的动态变化。结果 2011—2021年,我国基层卫生机构人员数,执业(助理)医师数,注册护士数,药师(士)数,技师(士)数均呈平稳增长趋势,而乡村医生和卫生员数则呈持续下降趋势。2021年我国31个省份的综合技术效率均值为0.791,纯技术效率均值为0.879,规模效率均值为0.895,其中河北,上海等11个省份为DEA有效,占比35.5%;天津,山东等7个省份为DEA弱有效,占比22.6%;北京,陕西等13个省份为DEA无效,占比41.9%。2012—2021年基层卫生人力资源配置效率的Malmquist指数的平均值为0.940,基层卫生人力资源配置的全要素生产率在近10年内并没有实现明显的增长,且2012—2021年我国不同省份之间的全要素生产率变化存在较大的差异。结论 我国基层卫生人力资源配置效率未达到最佳规模,需要加强基层医疗机构的技术创新和应用,合理配置医疗人力资源,逐步提升基层医疗卫生人力资源的利用效率。

医院人力资源优化与继续医学教育协同发展的策略

在当今医疗领域的复杂生态系统中,医疗机构的卓越表现往往源于人才的深层开发与潜力释放,特别是在医院的日常运作中,人才配置与医学教育的同步发展成为关键。医院人力资源优化与继续医学教育协同发展不仅触动着医疗质量的阶梯式提升,也维系着医疗体系的持久生命力。加强政策支持与引导、完善人才培养与激励机制、推动信息化技术应用、优用医院管理体系以及加强国际合作与交流等措施的实施,可以推动医院人力资源优化与继续医学教育的深度融合,为医疗事业的持续发展提供有力保障。

医院人事档案对医疗人力资源管理的作用分析

随着我国医疗行业的发展,实施人才战略已经成为医院管理的重要组成部分。在此过程中,医院应重视人事档案管理,并发挥出其重要作用与价值。基于此,本文对医院人事档案及医疗人力资源管理的内容与关系加以分析,从提高工作效率、推动人力资源优化配置、完善人员培训机制等方面入手,对医院人事档案的重要作用展开讨论,并提出了构建完善的人事档案管理机制、强化人力资源管理问题研究等举措。

中国医疗领域中的人力资源危机

本文运用官方统计数据,考察了中国医疗领域近二十多年的人力资源增长状况,发现该领域正出现人力资源危机。一方面,医疗机构卫生技术人员普遍不足,导致服务品质难以提升;另一方面,医学教育体系培养出来的大量新技术人员无法在医疗机构中找到工作,就业难成为医科大学生面临的普遍问题。这一危机的总根源在于医疗服务体系的市场化不足。民营医疗机构的发展受到抑制,而公立医疗机构的资源配置受到各种行政化管控措施的制约。尤其是,在公立医院的人事制度中,计划经济时代的遗产仍然左右着人力资源的配置。由此,无论是民营医疗机构还是公立医疗机构,都无法为新医疗卫生技术人员提供足够多的就业岗位。

人力资源管理与口腔医疗机构发展

在社会主义市场经济体制下,口腔医疗人力资源市场发生了变化,如医学院校招生权的下放,口腔医疗人力资源的供给不再完全服从于国家的计划。另外,口腔医疗服务管理权的下放和私有制口腔医疗机构的发展,使口腔医疗人力资源的需求逐步脱离国家的控制。口腔医师的收入（年终奖金、基本工资、提成工资）逐步成为调节人力资源供求的手段和人力资源市场供求的信号。

2008年～2013年湖南省医疗卫生人力资源配置状况及公平性研究

目的分析湖南省2008年~2013年医疗卫生人力资源配置现状及其公平性,为卫生行政部门优化医疗卫生人力资源配置提供依据。方法基于基尼系数和泰尔指数,从人口、地理和经济分布对湖南省医疗卫生人力资源配置的公平性进行测算。结果 2008年~2013年湖南省医疗卫生人力资源总量在不断增加,但仍然没有达到国家平均水平,基尼系数均<0.3,且按人口分布的基尼系数大于按经济分布的基尼系数,小于按地理分布的基尼系数,按地理分布的泰尔指数大于按人口和按经济分布的泰尔指数,注册护士的基尼系数和泰尔指数均大于执业医师和卫生技术人员,执业医师数量调整后对基尼系数和泰尔指数都有影响。结论湖南省主要医疗卫生资源的配置水平仍然较低,但医疗卫生人力资源配置的公平性较好,按人口和经济分布优于按地理分布;护理人员的配置公平性差于执业医师和医疗技术人员。卫生人力资源质量的差异会影响卫生人力资源配置的公平性,建议政府加大医疗卫生资源的投入力度,兼顾公平,缩小地区差异,重点优化护理人力资源配置,以提高湖南省的医疗服务质量。

人力资源管理理论研究现状分析

人力资源管理是企业和机构日常运转的重要环节,对于医疗卫生单位的日常运营和良性发展起着非常关键的作用,在当今时代,人才是重要动力和生产力,做好人力资源的管理,有利于保证医疗卫生单位的良好运转,并且以人力资源管理的提高为着力点,综合提升医疗卫生单位的总体管理水平,甚至促进医疗卫生单位管理思想的转变和进步,故而人力资源管理的理论研究既有着学术研究方面的意义,又切实地影响着医疗卫生单位管理中的实践问题,是非常值得重视的,本文立足于人力资源管理的理论研究,对于当下医疗卫生单位人力资源管理理论的研究现状进行分析,以期对于人力资源的理论研究起到一些帮助。

军队医院临床学科资源配置模式发展研究*

传统学科资源配置模式造成资源浪费、阻碍资源共享、抑制积极性和创造性等问题。运用激励竞争机制实施医疗人力资源弹性组合,以床位统一调配使用带动其它资源优化共享,临床学科形成了以“激励-共享”为特点的资源配置模式,突出了医疗需求与技术资源的对接、“以人为本”的思想、资源利用效率、基础服务的质量和标准。

医疗卫生政策中公平与效率的权衡

政府应在遵循事物客观规律、主动承担责任的同时,进一步强化公平与效率、组织技巧以及相关政策设计,同时辅以医疗人力资源分类和设计、多元化的医疗保险体系和救助体系、医药分家等配套政策和制度。