知识冲突情景下跨界行为对员工创造力的作用机制研究

跨界行为对员工创造力的影响至关重要,因而成为组织行为学研究的热点之一,然而在内部既有知识与外部异质知识冲突下,跨界行为对员工创造力的影响如何,既有研究尚未明确。基于资源依赖与信息加工理论,构建有调节的链式中介作用模型,探究知识冲突情景下跨界行为对员工创造力的作用机制。通过290个有效样本的实证研究得出如下结论:跨界行为对员工创造力有显著正向影响;认知灵活性与知识整合在跨界行为与员工创造力之间起显著中介作用;认知灵活性与知识整合在跨界行为与员工创造力之间起链式中介效应;知识冲突正向调节跨界行为对认知灵活的直接影响。本文拓展了跨界行为与知识冲突个体层面的影响研究,深化了跨界行为对创造力影响的认知灵活性与知识整合作用机制,突破了既有研究的知识冲突消极影响论,提出了其对跨界行为影响的积极效应论。同时,为企业如何通过跨界行为有效提升员工创造力提供了理论依据与决策参考。

服务型领导对员工创造力的影响机制研究——LMX的中介与工作压力的调节作用

数字化时代带来了一系列机遇与挑战,员工创造力是企业应对复杂动荡外部环境的有效手段之一。本研究基于社会交换理论,揭示了影响服务型领导和员工创造力关系的重要心理机制。通过问卷调查对28家银行分行的员工展开研究,结果发现:服务型领导对员工创造力有显著的正向影响;领导-成员交换(LMX)在服务型领导与员工创造力的关系中有部分中介作用;工作压力作为重要的心理感知因素负向调节服务型领导和LMX之间的关系。本研究聚焦于服务型领导力行为及其有效性,进一步丰富和发展了领导力理论,拓展了领导力与创造力的关系研究,探讨了二者关系间的心理机制作用,为创造力研究提供了新的研究视角,为企业管理者促进员工创造力的提升提供了管理启示。

因果定向对员工创造力的影响:基于创造力报酬的调节作用

基于创造力的报酬对员工创造力的影响机制尚存争议。本文从创造力的情境与个体特质交互的动机视角(motivation lens model of person in situation)分析论证基于创造力的报酬对自我决定视角下因果定向与员工创造力关系的调节作用。面向高新技术企业研发员工发放回收有效问卷343份,使用层次回归模型并采用简单斜率检验(J-N法)验证调节效应。研究结果显示,自主因果定向对员工创造力有显著正向影响,控制因果定向对员工创造力有显著负向影响,基于创造力报酬负向调节自主因果定向与员工创造力的关系。本研究拓展了对基于创造力的报酬影响员工创造力的机制的认识,并对企业员工创新管理具有参考价值。

一致性与差异化:正念、信任对员工创造力的驱动机制

文章基于人-环境匹配理论与社会交换理论,着眼于领导、员工一致性和差异化双视角,探讨领导-员工正念一致性对自评、他评员工创造力的影响,并以领导信任、任职时长差异为中介变量和调节变量。通过多项式回归与响应面分析,结果显示:自评、他评员工创造力存在显著差异;领导-员工正念趋于一致时,正向影响领导信任、员工创造力;正念“高高”相较于“低低”对领导信任、员工创造力的影响没有显著差异;领导-员工正念不一致时,“高低”相较于“低高”对领导信任、员工创造力有更正向的影响;领导信任在领导-员工正念一致性和员工创造力的关系中发挥了中介作用;任职时长差异调节了领导-员工正念一致性与领导信任、员工创造力的关系。

算法管理与员工创造力:借算法之势而创还是困数字牢笼而息

算法管理替代传统经验管理已成为不可逆转的趋势。集成“最佳实践”智慧的算法管理是帮助员工站在“巨人肩上”从而拥有更多的时间和空间产生创造力,还是导致员工产生认知依赖或束缚于“数字牢笼”而使得创造力乏善可陈尚未得知。基于自我决定理论,构建了算法管理影响员工创造力的非线性框架。研究1(预研究)通过Python对社交媒体数据进行文本分析,获取社会大众对算法管理的情感倾向,并在此基础上提炼出增益效应和损耗效应两条不同的情感倾向,为探索算法管理对创造力的非线性效应奠定基础。研究2进一步探索了非线性成因以及员工“自下而上”的工作重塑在这一过程中所发挥的作用。结果发现:算法管理对创造力存在倒U型影响,内在动机起部分中介作用,工作重塑则可以缓解两者的倒U型关系。研究阐明了算法管理的“过犹不及”效应以及工作重塑促使算法管理“扬长补短”的内在机制,对企业优化算法管理从而推动创新发展具有重要意义。

工作创新要求何以影响员工创造力?——基于工作重塑视角的研究

工作创新要求与员工创造力的关系是在当今组织创新驱动情境下衍生而来的研究主题,其内在机理研究是学界与管理者们关注的前沿和热点。基于工作要求-资源模型和目标设置理论,探讨工作创新要求对员工创造力的影响机理,通过435份上下级匹配问卷的调查研究发现:工作创新要求对员工创造力有显著促进作用,工作重塑在创新要求与员工创造力关系中发挥部分中介作用,服务型领导不仅正向调节工作创新要求对工作重塑的影响,还正向调节工作创新要求通过工作重塑影响员工创造力的间接效应。研究结果有助于丰富工作创新要求与员工创造力关系的理论研究,并从积极引导员工认同工作创新要求、鼓励员工根据工作需要主动开展工作重塑、培养团队管理者的服务型领导风格三个方面为企业提升员工创造力提供有益的管理启示。

发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响机制:社会信息加工理论视角

基于社会信息加工理论,通过对108家企业的108份高管问卷和754份员工问卷进行统计分析,探究发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响过程及作用机理,并分析工作自主性感知的中介作用以及组织结构的调节作用。研究结果表明:发展型人力资源管理感知对员工创造力具有积极影响,工作自主性感知的中介作用受组织结构的调节。当组织结构偏有机型时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响较强,而且发展型人力资源管理感知会较多地通过工作自主性感知的中介作用对员工创造力产生间接的积极影响。

近10年来国内员工创造力的研究进展——基于CiteSpace的可视化分析

随着科技技术的持续进步和发展,关于员工创造力的话题热度不减。分析员工创造力的研究热点和趋势,有助于我们更好地了解员工创造力的发展。本文从CNKI知网中选取2013—2023年的341篇相关文献,利用CiteSpace软件,通过数据分析和文献内容分析,总结了近十年员工创造力的研究热点和发展历程并得出结论及展望。希望为未来员工创造力方面的研究提供一定的借鉴和参考。

员工创造力效应的研究述评

当前,员工创造力所产生的影响是理论界的一个热点研究话题。近年来,这类研究的成果增长较快,但仍相对零散且缺乏系统的梳理。通过对国内外相关文献的梳理,笔者总结了个体、团队和组织层面的员工创造力效应研究成果,归纳了员工创造力在个体层面及团队层面效应的中介作用理论机制,总结了员工创造力效应的个体、人际、团队、组织、环境层面调节因素,进而构建了员工创造力效应的因果关系图。在此基础上,本文针对未来研究提出了一个包含个体、团队和组织三个层面的员工创造力多层次双刃剑效应的研究框架图,这不仅为辩证和系统地拓展员工创造力效应的相关研究提供了依据和基础,也为组织改进对员工创造力的管理实践提供了借鉴和参考。

优势型领导对员工创造力的促进机制研究

为了有效应对营商环境的高度不确定性与复杂性,许多组织通过优势型领导激发员工创造力,积极引导员工萌生并实施新颖有用的想法,以保持组织的核心竞争力和创新能力。基于工作要求-资源模型,对390份样本数据展开研究,探讨了优势型领导对员工创造力的影响作用机制,并运用层次回归分析等方法对研究假设进行了实证检验。研究结果表明:优势型领导正向影响员工创造力;工作投入在优势型领导和员工创造力之间起中介作用;自我效能感正向调节优势型领导与工作投入之间的关系,也正向调节优势型领导经由工作投入影响员工创造力的间接效应。

组织智力资本与组织创新氛围对员工创造力影响的跨层次研究

以往对组织智力资本的研究多集中在组织层面,很少有研究涉及其对员工创造力的作用。本文研究了组织智力资本与组织创新氛围对员工创造力跨层次的影响。本文通过领导与员工配对的方式,共获得了367份有效问卷,在对构建模型检验的基础上,得出如下结论:组织智力资本对员工创造力有正向的影响;组织创新氛围调节着组织智力资本与员工创造力之间的关系,其中对人力资本与员工创造力之间关系的调节最敏感,社会资本次之,组织资本最不敏感;员工创造力自我效能感知在组织智力资本与员工创造力之间都起到部分中介作用。

工作场所中员工创新的内驱力:员工创造力自我效能感

自我效能感在创新领域具体运用后,发展为创造力自我效能感,是指个体对创造成功的信念。以往的研究多集中于教育领域。随着员工创新在组织创新中地位提升,研究者发现,对创新成功所抱有的信念是支撑员工将创新行为实施到底的重要内在力量,创造力自我效能感的研究开始向组织领域拓展。文章对创造力自我效能感在组织领域的最新研究进行归纳,总结了影响员工创造力自我效能感的主要因素:领导支持、工作的复杂度等;提炼了员工创造力自我效能感与员工创新的关系,说明员工创造力自我效能感无论是作为员工创新心理的一个维度,还是作为一个独立变量在个体创新机制中起中介或者调节作用,均与员工创新紧密相关;最后,提出下一步的研究需要对员工创造力自我效能感的测量以及影响因素进行深入研究,为管理实践提供更多的理论依据。

真我型领导与员工创造力:中介性调节机制

有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著.

工作-家庭支持对员工创造力的影响探讨

采用问卷调查法,以773对上级-下属配对数据为样本,探讨了工作-家庭支持对员工创造力的影响及其内在作用机制。结果表明,在我国文化背景下,工作-家庭支持由组织支持、领导支持、情感性支持和工具性支持四个因素组成,其中组织支持和领导支持统称为工作领域支持,情感性支持和工具性支持统称为家庭领域支持;工作投入中介工作领域支持对员工创造力的影响;创造性人格在工作投入与员工创造力关系之间起调节作用。

调节焦点视角下工作压力对员工创造力的影响

基于调节焦点理论,本研究探讨了促进型调节焦点在挑战性工作压力和员工创造力之间、防御型调节焦点在阻碍性工作压力和员工创造力之间所起的中介作用,并根据社会信息处理理论,进一步探究了参与型领导在此过程中的调节作用。通过对202份调查问卷进行统计分析,得出以下研究结论:(1)挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点,阻碍性工作压力能够诱发员工的防御型调节焦点;(2)促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间起中介作用,即挑战性工作压力通过增强促进型调节焦点继而提高员工创造力,防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间的没有起到中介作用;(3)参与型领导增强了挑战性工作压力与促进型调节焦点之间的正向关系,并在这个模型中起调节作用;(4)参与型领导削弱了阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间的正向关系,但并没有在整个模型中起到调节作用。以上研究为"如何使员工在沉重的工作压力下提高创造力"等问题提供了一个新的解释,具有重要的理论和实践意义。

组织公正视角下的员工创造力形成机制及心理授权的中介作用

通过问卷调查以及分析234名员工及其直接领导的配对样本,从组织公正视角探讨了员工创造力的形成机制,研究了程序公正和人际公正对员工创造力的影响以及心理授权在其中的中介作用。研究结果表明,程序公正及人际公正对员工创造力有显著正向影响;心理授权在程序公正与员工创造力的关系中起部分中介作用,在人际公正与员工创造力关系中起完全中介作用。

谦卑型领导对知识员工创造力的影响及作用机制研究:一个被中介的调节模型——基于社会认知的视角

基于社会认知理论,探究中国组织情境下谦卑型领导对知识员工创造力的影响及作用机制,并探索心理安全和创造性自我效能在以上关系中所起的中介作用和调节作用.研究采用纵向追踪设计,以环同济知识经济圈的438名知识员工为调研对象,利用问卷调查法先后进行3次数据收集,并对调查所获得的匹配数据进行分析.研究结果发现:谦卑型领导对知识员工创造力有显著的正向影响;心理安全在谦卑型领导和知识员工创造力的关系中起着完全中介作用;创造性自我效能越高,谦卑型领导对知识员工创造力的作用越强;心理安全的中介作用在创造性自我效能对主效应的整体调节作用之下.研究结论拓展了谦卑型领导理论及知识员工创造力领域的相关研究.

内在动机、管理者情绪智力与员工创造力关系研究——基于3类所有制企业R&D背景的实证

基于3类所有制企业R&D背景的实证调查,研究了内在动机、管理者情绪智力和员工创造力之间的关系。分析了内在动机和管理者情绪智力的调节效应,对比了3类企业内不同评价主体对研究变量的评价结果,探讨了3类企业R&D背景下员工创造力各维度在内在动机与管理者情绪智力不同水平下的表现。结果表明:内在动机和管理者情绪智力均能正向调节与员工创造力的关系;与民企和外企不同,国企管理者情绪智力与员工创造力呈较弱的负相关关系;民企R&D背景的员工创造力受内在动机影响较大;外企R&D背景的内在动机和管理者情绪智力与员工创造力的相关系数均高于其它两类企业。

员工创造力激发研究评述:多层次多视角机制与精神性动力

员工创造力是组织创新的先决条件和根本源泉,员工创造力激发成为经典的研究主题,并取得了相当丰富的研究成果,然而,国内却鲜见针对员工创造力激发机制进行全方位、多层面和多视角的梳理与总结。对员工创造力的激发机制研究进行系统回顾和深入分析,首先,从员工创造力激发的理论基础出发,总结员工创造力激发的经典理论;其次,按照个体、团队和组织的逻辑顺序对以往散见在各个组织层次的员工创造力激发机制进行多视角梳理和探讨。随着研究的深入,组织内精神性逐渐成为员工创造力激发的新兴动力,为此,从多个视角归纳基于精神性的员工创造力激发机制;最后,展望未来研究方向,以期推动员工创造力激发机制研究走向深入和完善。

领导支持行为促进员工创造力的机理研究

员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,如何提升员工创造力已经引起理论界和企业界的广泛关注。尽管已有研究认为领导支持行为有助于员工创造力的实现,但是关于领导支持行为通过怎样的具体机制来影响员工创造力并没有得到系统的阐释。本研究以我国各类企业181名员工为样本,将内部动机和心理投入作为中介变量,构建并验证了领导支持行为与员工创造力的关系。实证结果表明,领导支持行为对员工创造力有显著正效应,内部动机和心理投入在领导支持行为与员工创造力关系中发挥中介作用。