越轨创新、员工自主性与组织创新能力

员工越轨创新行为越来越普遍,其对组织创新能力的影响已受到关注。通过国内29个组织208位员工从业者问卷调研数据,分析员工越轨创新行为对组织创新能力影响,并考察员工自主性的居间调节作用。研究结果表明员工越轨创新行为对组织创新能力提高具备正向影响,适度鼓励越轨创新能够增加组织整体创新实力;员工自主性正向调节员工越轨行为与组织创新能力的关系,宽松的创新环境有利于提高越轨创新对组织创新能力的积极影响,压抑的工作环境不利于越轨创新的产生,并同时会降低其对组织创新的积极影响。

旁观者视角下员工自主性工作努力对同事排斥影响的双路径机制

基于认知-情绪个性系统理论,考察了员工自主性工作努力对同事排斥的双路径模型,检验了地位威胁和表层扮演在员工自主性工作努力与同事排斥之间的中介作用,通过多阶段收集的436名被试数据分析,结果发现:(1)员工自主性工作努力显著正向影响同事排斥行为;(2)地位威胁和表层扮演在员工自主性工作努力与同事排斥行为之间起双中介作用;(3)组织政治知觉正向调节上述双中介路径的间接效应,当组织政治知觉水平高时,该影响加强;当组织政治知觉水平低时,该影响削弱。

提高员工满意度与充分发挥员工工作自主性的关系

提高员工的满意度不仅利于企业文化的建设，增强企业凝聚力，同时有利于员工的发展。对于一个企业来说，提高员工满意度要当作企业的重要任务实施，不能走马观花。如能正确制定政策，真正意义上提高员工满意度，对于提高企业效益也有积极的作用。提高员工满意度可以提高员工工作的主动性；提高员工满意度有利于员工主动改进工作方法；提高员工满意度有利于员工主动优化工作流程；提高员工满意度有利于鼓励员工积极努力的工作。

领导与员工的超连接匹配对工作绩效的影响及其机制

数字技术在企业的创新应用正在重构传统企业管理学理论与方法.工作中片刻不离手机和笔记本等多种设备的“超连接”成为常态.已有研究关注了互联网超连接对个体心理和行为的一系列消极影响,却忽略了数字技术赋能下的领导与员工超连接对工作绩效的潜在积极影响.本文基于平衡理论,连续三个月跟踪调查了343份领导与员工的配对样本,结果发现:领导与员工之间的超连接越匹配,员工自主性越高,工作目标进展越快,工作绩效显著增加.进一步发现,当领导与员工同处于高超连接时,员工的自主性高,工作目标进展和工作绩效最佳;而在“员工低—领导高”的不匹配模式下,员工的自主性和工作进展都低.本文从匹配视角探究领导与员工超连接模式对工作绩效的积极后效,为数字技术赋能组织管理的工作模式提供了更加全面和均衡的分析视角,同时也为实现领导与员工的工作模式匹配、协同推进工作绩效提供实践指导.

学习型企业知识创新的模式与推进因素

学习型企业的本质就是共同知识的创新。学习型企业的知识创新有组织化、外在化、组合化和内在化四种基本形式,要经历一个“自中向上再向下”的过程,它明显优于“自上而下”或“自下而上”的传统模式。推进学习型企业知识创新的主要因素有共同知识的发展远景、知识资产管理、员工自主性、不稳定状态、创造性无序、冗余信息、员工之间的关爱与信任。