领导员工互动公平对团队创造力的影响机制:一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现:①领导员工互动公平与团队创造力正相关;②团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;③权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;④权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。

高创造力员工何以阻碍团队创造力——创造力差异比较视角

个体创造力是团队创造力的基石,然而,实践中拥有高创造力的员工却不一定能够引领团队创造力提升。基于社会比较理论和压力认知评价理论,构建包含被调节的中介和被中介的调节嵌套模型,打开高创造力员工何以阻碍团队创造力的“黑箱”。结果显示,在地位—权力错位的条件下,高创造力员工引发的创造力差异更易诱发团队地位冲突,团队创造力难以涌现;团队领导的观点采择行为可以化解这一消极作用,通过降低成员的地位—权力错位程度,缓解地位冲突对创造力差异与团队创造力的负向中介效应。研究结论明晰了高创造力员工导致消极团队表现的根源,并揭示了团队领导破解上述困局之道,对企业和团队创新管理具有一定的启示。

团队工作激情如何影响团队创造力?动态计算视角下的多层次因果环机制探究

团队逐渐成为组织中的基本工作单元,团队创造力的提升成为企业建立竞争优势、实现可持续发展的关键。但已有团队创造力的影响因素研究对团队心理因素的关注不足,缺乏从团队到个体再到团队的跨层次影响路径的考察,实证研究方法难以揭示团队创造力形成的因果环机制。为解决上述问题,本文以团队工作激情为切入点,作为团队心理因素的代表性构念,首先,探索中国组织情境下团队工作激情的成分结构,编制测量量表。其次,从团队和个体两个层面明确团队工作激情对团队创造力的影响路径。最后,以IMOI模型为理论框架,构建团队工作激情影响团队创造力的多层次因果环模型,并借助动态计算模型进行模拟仿真。本文从研究思路和方法上突破了单向因果关系的假设逻辑,更加生态地反映团队工作激情与团队创造力在团队和个体层面上转化的机制和条件,完善了团队创造力形成机制的研究框架,为培养激情团队、提升团队创造力提供理论依据与指导。

掌舵者力有余,撑船者齐创新? 领导资质过剩感对团队创造力的促进机制

以往研究更多关注资质过剩的消极面,而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论,探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析,结果发现:领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应:当团队能力较高时,领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注,揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程,为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。

数字化领导对团队创造力的影响——团队认知灵活性的中介作用

在企业推进数字化转型的过程中,数字化领导对企业创新能力水平的提升至关重要。本研究以企业中的工作团队为研究对象,基于社会信息加工理论,研究数字化领导对团队创造力的影响机制,并讨论团队认知灵活性的中介作用。实证分析结果表明,数字化领导有利于团队创造力的提升,团队认知灵活性在这之间起到完全中介作用。研究结论为企业在数字化转型过程中的领导力培养和团队创造力提升提供了理论指导。

认知冲突如何影响科研团队创造力?——团队韧性与团队正念的链式中介效应

技能互补、学科交叉、意愿相同等特征下形成的科研团队,在协作分工的过程中难免会产生认知冲突。文章基于社会信息处理理论与认知-情感系统理论等,构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型,探讨认知冲突对科研团队创造力的影响机制,并以陕西省八所高校的科研团队成员为研究对象进行分析。结果表明:认知冲突对科研团队创造力具有正向影响;团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力中间发挥部分中介效应;团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间起着链式中介效应。研究不仅拓宽了认知冲突与团队创造力的作用机制,也通过探索团队韧性与团队正念的共同作用,为认知冲突与团队创造力的影响机制提供了新的视角,对提升高校科研团队创造力具有一定的现实意义。

团队领导对大学生创客团队创造力的影响研究

团队领导在大学生创客团队创造力发展中的重要性日益凸显,但团队领导影响团队创造力的具体机制尚不明确。基于积极心理学视角,构建了一个团队领导影响团队创造力的链式中介模型。以全国131支大学生创客团队为研究对象,运用层次回归分析法和多重中介检验方法,研究发现变革型领导与交易型领导对大学生创客团队创造力均有显著正向影响;团队心理资本和团队心流对创客团队创造力也有显著正向影响,且在变革型/交易型领导与创客团队创造力之间起链式中介作用。

差异化变革型领导对知识分享与团队创造力的影响:社会网络机制的解释

差异化变革型领导是团队领导领域的最新议题,现有的研究局限于探讨其社会心理方面的作用机制。本文从社会网络机制出发解释差异化变革型领导对团队知识分享及团队创造力的影响。基于65家企业的225个工作团队样本的结构方程模型分析表明,团队一致性变革型领导正向影响团队交流网络密度从而提高团队知识分享;个体差异性变革型领导正向影响团队成员交流网络密度差异性从而降低团队知识分享;团队知识分享正向影响团队创造力。本文的证据表明,在中国情境下,差异性团队领导行为不利于创造稠密的团队交流网络,以及团队知识分享,从而不利于提升团队创造力水平。

积极情绪的社会功能及其对团队创造力的影响:隐性知识共享的中介作用

情绪是创造力的重要前因变量。当前研究指出,情绪通过认知路径作用于个体创造力,情绪通过动机路径间接作用于创造力。但是很少有研究涉及情绪的社会功能通过人际互动路径作用于团队创造力,即情绪会影响团队成员的隐性知识共享从而作用于创造力。本文采用问卷调查法,通过对57个团队(包含538个团队成员)的调查,从团队层次探讨了个体积极情绪的社会功能通过隐性知识共享作用于团队创造力。研究结果表明:在团队层次,控制了团队成员积极情绪均值后,内在动机均值则不再对团队创造力有显著预测作用;在控制了内在动机均值的情况下,积极情绪均值还能显著影响团队创造力,而隐性知识共享完全中介了积极情绪均值与团队创造力之间的关系。本文的结论对研发团队的创造力管理有一定现实意义。

企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响

在借助团队认知理论构建从企业人力资源管理实践、团队内隐协调到团队创造力研究模型的基础上,通过25家企业的95个跨功能团队的调研数据,利用多层线性技术进行研究分析。研究结果发现,参与导向型人力资源管理实践及其与关系导向型人力资源管理实践的交互作用均能有效提升跨功能团队创造力,且团队内隐协调对上述两者与团队创造力之间的关系分别起部分中介和完全中介作用,而关系导向型人力资源管理实践则与团队创造力和团队内隐协调不存在显著的相关关系。研究结论为跨功能团队在企业无边界化管理中的发展与应用提供了重要启示。

团队多样性与组织支持对团队创造力的影响

采用实验法在专业异质性与群体断层两个水平上操纵团队多样性,通过两个实验考察团队多样性与组织支持的交互作用对团队创造力的影响。研究结果表明:(1)在独创性维度上,专业异质团队在工具支持条件下的独创性显著高于专业同质团队,情感和物质支持条件下二者差异不显著。当团队出现群体断层时,情感支持与工具支持具有同样的促进作用,即在这两种组织支持下,强断层团队的独创性显著高于弱断层团队;物质支持条件下二者差异不显著。(2)在适宜性维度上,组织支持的主效应显著,两个实验一致地发现物质支持条件下的适宜性显著高于情感支持和工具支持。本研究从团队多样性与组织支持交互作用的角度考察不同复杂程度、不同组织目标的多样性团队所需要的组织支持条件,对促进团队创造力具有一定的理论与实践价值。

团队心智模型相似性与正确性对团队创造力的影响

现代组织越来越依赖团队进行创造与创新活动,团队创造力成为理论与实践共同关注的热点问题。最新理论指出,与个体类似,团队也是信息加工者,团队决策实质上也是信息搜寻、编码、存储和提取的认知加工过程。从团队认知角度开展研究是团队创造力领域的新方向。鉴于此,本研究从团队认知的角度出发,探讨共享心智模型与团队创造力之间的关系。基于80个信息平台运行维护团队的数据,研究结果表明,心智模型的相似性与正确性均能影响团队创造力,但方向正好相反。心智模型相似性负向预测团队创造力,而心智模型正确性则正向预测团队创造力。两者还共同影响团队创造力,当成员心智模型正确性高且相似性低时,团队创造力最高;而当成员心智模型彼此相似但错误时,团队创造力最差。本研究首次将团队认知和团队创造力两个研究领域结合起来,研究结果有望丰富和拓展两个领域研究成果。

团队内部社会网络特征影响团队创造力过程的实证研究

探讨了团队内部社会网络特征对团队创造力的影响及其作用机制。结果表明,团队内部社会网络异质性与团队创造力正相关,团队内部网络联系强度与团队创造力负相关,知识分享行为在团队内部网络特征与团队创造力的关系中起中介作用。

知识异质性对知识型团队创造力的影响机制:基于互动认知的视角

知识型团队的创造力不仅受到团队知识异质性和成员创造力的影响,同时还取决于团队成员之间的认知互动过程。通过391份知识型团队的领导与成员的配对问卷调查,从互动认知的视角,采用多层线性模型分析了认知冲突和任务知识协调对知识异质性与团队及其成员创造力之间关系的影响。研究结果表明,认知冲突在知识异质性和团队及其成员创造力之间有着显著的中介作用;任务知识协调则调节了知识异质性对团队及其成员创造力的影响。当任务知识协调水平高时,知识异质性与团队及其成员的创造力之间的关系均正向显著;当任务知识协调水平低时,知识异质性与团队创造力之间呈倒U型关系,但与个体成员创造力之间的关系并不显著。

领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。

社会网络对团队创造力的影响机理研究

本文基于社会网络视角,通过对61个研发团队的有效样本进行回归分析,探究社会网络、知识共享与团队创造力各变量维度之间的内在作用机理。研究结果表明:网络密度与新颖性和实用性呈现倒U型的非线性关系;知识共享行为和知识共享质量在网络密度与新颖性和实用性关系间起到中介作用;网络异质性在网络密度与新颖性关系间起到调节作用。

家长式领导与团队创造力:基于三元理论的新发现

基于三元理论从团队层次全面考察家长式领导及其不同领导组合对团队创造力的作用,并通过本土企业中104个团队637份有效调查问卷进行实证检验.研究发现,仁慈领导、德行领导对团队创造力有正向影响,威权领导无显著影响;仁慈与德行领导、仁慈与威权领导分别对团队创造力有显著正交互效应;德行与威权领导有显著负交互效应.进一步的三项交互检验发现,与低威权相比,在高威权下德行领导对仁慈领导与团队创造力之间关系的正向调节作用更强.该研究揭示了家长式领导对团队创造力的复杂作用关系及其对中国现代企业团队创造力管理的有效性.

CEO变革型领导与高管团队创造力:一个被调节的中介模型

战略型领导与高管团队创造力之间的作用机制是战略管理及创造力研究领域的前沿问题。本文以创造力组成理论和社会资本理论为基础,通过构建一个被调节的中介模型,对变革型领导、团队过程(学习行为、创造氛围)和外部社会资本影响高管团队创造力的机制进行研究。通过对90个企业高管团队的调查数据进行统计分析,结果表明,变革型领导通过团队学习行为对团队创造力产生积极影响,外部社会资本越高,团队学习行为发挥的中介作用越强。虽然团队创造氛围没有中介变革型领导与团队创造力间的关系,但是创造氛围对团队创造力的正向影响随着外部社会资本的提高而增强。本文的研究结论揭示了宏观层面因素对微观领域研究的作用机理,为探索社会资本理论与创造力组成理论的融合提供了新思路。

任务互依性对团队创造力影响机理研究

以61个研发团队为调研对象,研究任务互依性、团队学习与团队创造力各变量间的内在作用关系。研究结果表明:任务互依性对新颖性和实用性产生正向影响;团队学习在任务互依性与新颖性和实用性关系间起部分中介作用;团队反思在任务互依性与新颖性和实用性关系间起调节作用。

国内外团队创造力研究述评

从团队创造力的内涵、作用机理和提升机制三个方面对国内外的相关文献进行综述.指出团队创造力研究的三大转变:从研究团队创造力的个体表征到更加关注团队创造力的群体合成特征;从研究团队创造力的行为表象到深入探讨团队创造力的认知机理;从聚焦团队创造力的内部激发到平衡团队创造力的内部管理和外部提升.指出未来团队创造力研究的发展趋势,并提出研究展望及建议.