企业内外部招聘合并问题研究

本文基于对案例公司内外部招聘合并造成对外部应聘人员不公的问题的引入,探讨了企业合并内外部招聘的原因;然后从应聘人员和测评人员两个角度分析得出企业将内外部招聘简单地合并造成对外部应聘人员不公的原因,并对这些原因从社会、文化和心理方面进行了深入分析;最后提出改善企业内外部招聘合并的建议。

基于信号博弈的企业外部招聘行为分析

企业外部招聘经常会面临企业与应聘者之间的信息不对称问题。应用信号博弈方法,分析企业与应聘者之间的信息不对称问题。当信号成本在不同应聘者之间存在差异性时,市场完全成功的分离均衡是企业外部招聘存在的唯一精炼贝叶斯博弈均衡。分析结论有助于企业利用信号成本来识别应聘者的真实能力,进而提高非对称信息条件下企业外部招聘的效率。

企业外部招聘与入职流程设计

通过外部招聘寻找和储备优秀人才,是企业吐故纳新、注入"新鲜血液"的需要。面对各种各样的外部招聘方式,除进行人员招聘规划、进行招聘成本预核算和进行招聘方式选择外,每个企业应根据自身特点设计本企业的外部招聘与入职流程。科学的外部招聘与入职流程设计是关系企业人员补充效率、保障人力资本质量、促进人力资源管理体系顺畅运行等的关键环节。

A集团总部的外部招聘方案设计

当今世界最重要的资源是人力资源，如何吸引人才、留住人才、使用人才直接关系到企业的生存和发展。员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。本文以A集团为例，分析其外部招聘的现状以及存在的问题，并针对现存问题，结合人力资源管理理论，提出A公司外部招聘的改进方案。

现代企业的外部招聘与入职流程设计——以C&C服装有限公司为例探讨

现代企业的竞争就是人才的竞争。企业招聘是企业用人的第一关,及时有效地招聘到企业所需要的人才,成为企业人力资源部门的头等大事。如何在市场上招聘到合适的人选并保证其顺利的为企业所用就成为人力资源部门的一项重要任务。C&C作为服装制造类企业,要在市场上谋求大发展,必须制定一套科学而有效的招聘和入职流程,根据企业当前和未来的需要,进行选拔人才和调整人才。

企业外部招聘“二手车”现象的博弈分析

人力资本投资是企业保持竞争力的重要保障。目前企业外部招聘中存在层出不穷的"二手车"现象,给企业选择合适的员工带来困难。文章运用博弈论和信息经济学的方法对外部招聘两种情况下"二手车"现象的产生进行分析。研究结果表明提高应聘者伪装成本、降低低素质应聘者预期收益、提高招聘人员鉴别素质将有利于防范"二手车"现象的发生。

中国企业外部招聘的问题及对策

为了探究如何解决我国企业在外部招聘方面存在的问题,本文采用了规范研究与理论分析相结合的方法,通过对现阶段我国企业在外部招聘过程中存在问题的分析,提出当前我国企业亟待建立一个有效的外部招聘体系,才能彰显出外部招聘的积极作用,不断提升企业的市场竞争力,使企业获得长足发展。

企业内外部招聘效能比较分析

在市场经济环境下,企业之间的竞争实际上是人才竞争。对于企业如何招聘到适合的人才,同时又能够控制成本,一直是人力资源管理部门需要考虑的重点问题。本文通过对内外部招聘的介绍来引出招聘的效能,又从招聘效能的三重维度来比较分析内部招聘和外部招聘的优劣,并给出改进策略,对企业的招聘工作有一定的启迪。

供电公司集体企业外部招聘方案设计

外部招聘是企业招聘的一种方式。如何通过外部招聘方式规范科学地招聘到企业需要的人,如何规避企业在招聘中的问题?本文从分析笔者所在恒泰资产经营公司的招聘现状入手,列出了从事招聘工作中遇到的问题,探讨公司外部招聘方案的设计。期待外部招聘方案的实施能够进行有效的招聘,提高招聘成功率,满足公司人员供给需求,更好地实现公司的战略目标。

内部晋升与外部招聘选择的探究综述

本文针对企业对于内部晋升和外部招聘的选择问题,通过对1996年以来大部分学者的研究结果的归纳,总结出在这个问题上研究的发展历程,并指出了研究内容及研究方法中的一些不足,提出了作者的一些建议与意见。

苏州纺织企业外部招聘问题研究

本文以苏州纺织企业中的普通员工、人事管理者以及苏州纺织服装技术学院的学生为调查对象,通过查阅分析相关文献资料,提炼出影响企业外部招聘的指标,并在此基础上设计调查问卷。在人事管理者中展开企业外部招聘管理现状的调查,从而分析苏州纺织企业外部招聘的现状与存在的问题并在调查研究的基础上提出相对应的解决措施。旨在从员工外部招聘的角度出发来改善纺织企业面临的“用工难”问题。

企业内部晋升与外部招聘对人才流动和业绩的影响

随着市场竞争的不断升级,企业必须具备高效的人才管理机制来维持竞争优势。内部晋升代表组织培养和提拔内部员工的方法,而外部招聘则是引入新的外部人才,这两种策略的选择在人才流动和绩效方面都有潜在影响。为了给企业领导者提供更清晰的方向,本文将深入研究内部晋升与外部招聘对人才流动和业绩的影响。通过仔细分析内部晋升和外部招聘的影响,有助于企业制定更精确的人才管理战略。该研究为企业提供了更多关于如何平衡内部晋升和外部招聘的见解,以达到更好的人才管理和绩效提升,这对于增强企业的竞争力、提高员工忠诚度以及实现可持续的组织发展都具有深远的影响。

优化企业人力资源招聘与培训管理体系的对策

人力资源是企业的宝贵资源,更是决定企业市场竞争力的关键要素。招聘和培训是获取优质人才的重要途径,通过加强人力资源招聘与培训管理体系的建设,有利于维护人才队伍稳定性,也有利于增强企业的凝聚力和战斗力,促使企业提高竞争力。人力资源招聘和培训管理的内涵人力资源招聘。人力资源招聘工作包含对企业人力资源需求分析、发布招聘信息、安排求职者竞聘等环节。招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式,内部招聘是通过调配企业现有的人力资源,填补岗位缺口,具有封闭性的特点;外部招聘则是运用校园招聘、网络招聘、广告招聘等方式招聘,招聘范围较广,具有开放性的特点。

粤港澳大湾区小微企业人才外部招聘策略研究

粤港澳大湾区小微企业在吸引人才方面依托于所处的地理位置、经济发展和政策优势,与其他地区比得天独厚,同时经过多年经营,也总结出许多卓有成效的用人经验,但是和同地区大中型企业比却处于劣势。人才是小微企业存续和发展的根本,为了吸引和留住人才,大湾区内地九市小微企业需要不断完善其人才招聘策略,提升人力资源管理水平。本文经过调研和访谈,总结出了粤港澳大湾区内地九市小微企业人才外部招聘现状,指出其存在的问题,分析问题的成因,提出解决建议。

小议外部招聘中的非有效行为及其对策

一、问题的提出招聘是企业配置人员的首要环节,招聘的结果会直接影响到企业的运营和工作效率。但是,企业在实施外部招聘的时候,往往因为没有进行科学的招聘管理而导致无效行为的产生,造成时间和资源的浪费。1.

从盛产人才到外部招聘 通用电与需要注入新鲜血液

首席执行官拉里·卡尔普已开始在外部招聘人才来担任一些极其关键的领导职位几十年来,通用电气一直以出产精英管理者而闻名,就像多年来一直出产带有其标志的灯泡、电力设备和家用电器一样出名。当领导者离职时——通常是去往其他大公司的最高职位,通用电气可以从其深厚的高管储备库中挑选新人,这些人都在其著名的管理培训学院受过重重磨练。

职业化管理与公司治理

职业经理人可以来自内部成长,或者外部招聘。不过,几乎所有成功的全球性大公司,经理人都是以内部成长起来的接班为惯例,外部招聘是公司处于危机或需要实现重大转型情况下的一种例外安排职业经理人的本质是拿薪水的公司管理人员。早期的公司股东直接管理公司,往往是作为经理的薪水和作为股东的收益不做区分,后来逐渐出现没有股权的经理人走上高级管理岗位,得到相应的薪水,人们就把这种人称为“支薪经理人”或“职业经理人”,就是以从事公司管理工作为职业的人。

中美高校教师招聘比较研究

现阶段中国高校在教师招聘工作方面经验甚少,存在着招聘前准备工作不充分、招聘程序陈旧、招聘渠道过于单一以及对应聘者的考核不全面等问题,长期阻碍了中国高校教师队伍的建设和发展。相比之下,美国高教的繁荣与之完善的教师招聘系统密不可分。面对中国高校教师招聘中存在的种种问题,唯有善于参考和适当借鉴美国高校教师招聘中的成功经验,做好招聘前充足的分析和准备、招聘渠道的合理选择和结合、招聘中的全面考核等工作,才能保证中国高校教师招聘工作卓有成效。

博弈论视角下的人力资源招聘途径探讨

对由供方博弈、求方博弈和供求博弈三部分组成的人力资源供求博弈理论的探讨,可以帮助用人单位正确选择人力资源的招聘途径;而深入认识外部招聘和内部招聘的手段和优点,继而通过外部招聘与就地取材的巧妙结合,则可以在满足单位用人需求的前提下,实现单位“低成本、高效益”的良性发展目标。