主诊医师负责制护理组岗位管理模式的应用效果

目的:评价护理垂直管理模式下主诊医师负责制护理组岗位管理模式的应用效果。方法:采用自身前后对照试验,选择我院病房护理单元护士,进行一般资料调查和护士执业环境测评量表(修订版)调查,在主诊医师负责制护理组岗位管理模式应用前后进行数据收集,并进行统计分析。结果:共有2126名护士纳入研究,主诊医师负责制护理组岗位管理模式实施后,我院病房护士执业环境测评结果在各维度上均明显优于实施前,差异具有统计学意义(P<0.05)。其中医院管理维度,中位数得分提升29.00分。一般资料分组分析显示,男性、中专或硕士以上学历、职务为护士长、工作<3年人员,在实施前后总分变化不大,差异不具有统计学意义(P>0.05)。结论:以临床需求为导向,取消临床护理主班和药班岗位,实施主诊医师负责制护理组岗位管理模式有效提升了临床护士执业环境。

护理部垂直管理下病员辅助服务中心岗位管理研究

目的 探讨护理部垂直管理下病员辅助服务中心岗位管理效果。方法 从组织架构、岗位设置与分级、岗位培训、岗位考评及岗位绩效考核等方面开展岗位管理。结果 实施后,员工综合能力、患者及科室满意度均得到了提升(P<0.05),不良事件发生数、患者意外情况发生数、接单延误次数、患者投诉量、科室投诉量及员工离职率均降低。结论 护理部垂直管理下病员辅助服务中心岗位管理模式能够提升员工综合能力,提高患者和科室满意度,稳定人员队伍。

日本护理岗位管理现状及启示

日本的护理岗位管理历经多个阶段的改革发展,目前已经拥有一套完整的护理岗位管理体系。文章从日本护理岗位设置、人力资源配置、岗位培训和岗位薪酬4方面进行介绍,并提出对我国护理岗位管理发展的启示,为我国建立健全完善的护理岗位管理制度提供借鉴。

我国三级医院护理岗位管理现状及对策研究

目的:分析当前我国三级医院的护理岗位管理现状,为进一步提升我国三级医院护理岗位管理工作提供参考。方法:充分考虑各地经济发展水平、级别特点和地域分布情况,便利抽取全国 28个省、自治区、直辖市的162家三级医院进行问卷调查,并对6家三级医院进行实地调研,理三级医院护理岗位设置和人力配置情况。结果:162家三级医院平均注册护士数为946.26人,其中护理管理人员为55.61人(5.88%);护理岗位设置层级以5级居多(69.14%);护理岗位设界基本分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位三大类,其中临床护理岗位和其他护理岗位设置差别较大:各医疗机构主要依据国家出台政策文件中要求的床护比以及临床工作实际来配置护理人力。结论:不同地域护理岗位分类基本一致但分层管理制度存在差异;各类别护理岗位结构不合理,要以患者为中心深化岗位设置内涵;部分科室护理人力相对不足,尚需要探索更科学的人力配置方法。

美国护理岗位管理现状及启示

“十四五”时期,公立医院进入高质量发展新阶段,为进一步提升护理科学化管理水平,建立完善的护理岗位管理制度,深化护士岗位管理工作,文章总结了美国医院护理岗位管理的现状,从护理岗位设置、人力资源配置、在职培训、岗位进阶、薪酬分配等方面进行梳理归纳,以期为我国护理岗位管理工作提供参考。

公立医院岗位管理及相关问题探讨

落实岗位管理制度是公立医院改革人事管理制度的重要举措,是激活公立医院高质量发展的动力。文章结合某公立医院实施岗位管理的工作实践,本文结合某公立医院实施岗位管理的工作实践,对医院岗位管理中存在的岗位管理配套制度不完善、岗位结构比例不合理、岗位分析不深入、岗位晋升渠道窄、聘用难等问题进行探讨,为深化公立医院人事制度改革提出解决对策。

PDCA循环管理在呼吸内科岗位管理中的运用

目的分析计划-实施-检查-处理(Plan-Do-Check-Action,PDCA)循环管理在呼吸内科岗位管理的效果。方法选取2022年1月—2023年3月通城县人民医院呼吸内科医师12名,将2022年1—6月期间采用常规管理模式作为对照组,2022年7月—2023年3月期间使用PDCA循环管理作为观察组,分析干预后的岗位胜任力、问卷满意度的对比情况。结果观察组的总岗位胜任力得分高于对照组,差异有统计学意义(P均<0.05)。同时观察组的满意度(94.17±8.16)分高于对照组的(87.62±7.81)分,差异有统计学意义(t=2.101,P<0.05)。结论PDCA循环管理能提升呼吸内科医生岗位胜任力。

关于完善乡镇事业单位工勤岗位管理的思考

事业单位是我国特有的组织机构,承担着大量的政府公共服务职能,而乡镇事业单位作为最基层的公共行政服务组织,在服务基层群众中起着极为重要的基础性作用。岗位管理是乡镇事业单位发挥服务职能的关键环节,工勤岗位管理作为最薄弱的一项内容较少受到关注。文章在分析乡镇事业单位工勤岗位管理存在的问题及成因的基础上,就完善乡镇事业单位工勤岗位管理提出相应的意见及建议。

静脉用药调配中心护理人员岗位管理体系的实施

目的探索适宜静脉用药集中调配中心(Pharmacy Intravenous Admixture Services,PIVAS)护理人员岗位的管理体系。方法选取2021年7月—2022年6月于昆山市第一人民医院PIVAS工作的12名护理人员作为研究对象,2021年7—12月采用常规护理管理方法,2022年1—6月开始基于PIVAS的特点对护理人员进行岗位管理,两种护理方法均为同一批护理人员。比较不同管理方法护理人员的考核成绩、管理满意度、工作中专业素质的表现。结果PIVAS岗位管理下护理人员理论考试成绩[(95.54±3.67)分]和实际操作成绩[(96.78±2.84)分]高于常规管理,差异有统计学意义(P均<0.05)。PIVAS岗位管理下护理人员PIVAS核心制度及护理工作流程,静脉用药混合调配操作规程,洁净区清场、清洁和消毒操作规程,细胞毒性药物调配及溢出操作规程,洁净环境控制及废弃物处置操作规程,文件文档书写及保管,PIVAS应急事件处理操作规程评分均优于常规管理,差异有统计学意义(P均<0.05)。PIVAS岗位管理下护理人员对管理的总满意度高于常规管理,但差异无统计学意义(P>0.05)。结论对PIVAS护理人员进行PIVAS岗位管理,可提升护理人员的岗位胜任能力,充分发挥护理调配岗位的作用,确保患者的用药安全,进一步提高护理人员的专业水平。

浅析医院岗位管理模式在医改背景下的建设研究

近些年,随着医疗改革的不断深入,对以往医院的管理体系和管理方式等均提出了更高的要求,随之医院岗位管理模式也就面临了新的挑战和机遇。在本文中,作者通过详细分析医改背景下医院岗位管理模式的现状及其存在的问题,并依据问题提出相应的建设策略,希望能够推动医院岗位管理模式的优化与发展,对该领域的研究提供些许的帮助。

事业单位岗位管理现状、问题及对策研究

事业单位岗位管理是指通过对岗位的科学与分析,进而合理地设置岗位、划分职责和进行岗位聘用等管理过程,旨在提高事业单位工作效能和社会服务能力。本文通过分析事业单位岗位管理现状,归纳出影响事业单位岗位管理的因素包括岗位设置、岗位职责、人力资源开发和激励机制等方面。同时,探讨事业单位岗位管理新方向,如科学合理设置岗位,明晰岗位职责,管理岗位聘任以及人员培训和绩效考评等,以提升岗位管理的科学性和实用性、激发工作人员的积极性和创造性为出发点,促进事业单位高质量发展。

基于岗位管理的绩效考核方案用于临床护理管理中的效果分析

目的探讨在临床护理管理中应用基于岗位管理的绩效考核方案的成效。方法选取2022年1月—2023年12月本院90名护理工作者,按照护理管理手段将其分为实验组和控制组,每组45名。控制组执行传统的护理管理方法,而实验组执行基于岗位管理的绩效考核方案。对比两组的实施效果。结果实验组的护理工作者护理表现评估分数明显优于控制组(P<0.05);实验组的护理出错率及投诉率低于控制组(P<0.05)。结论采纳岗位绩效考核方法进行护理管理,不仅能在总体上优化护理工作者的全面职业能力,降低护理过失率与投诉率,还能提升临床护理工作水准,因此具有广泛的推广和应用价值。

河南省卫生健康委员会关于印发进一步完善医疗机构护士岗位管理指导意见的通知(豫卫医[2024]27号)

各省辖市、济源示范区卫生健康委,航空港区教卫体局,南阳市中医药管理局,省直各医疗机构:现将河南省卫生健康委员会《关于进一步完善医疗机构护士岗位管理的指导意见》印发给你们,请结合实际认真贯彻落实。

以岗位管理改革激活人才第一资源

努力打造一支政治过硬、本领高强、求实创新、能打胜仗的人才队伍,是不断提高党的新闻舆论引导能力的重要保障。近年来,江苏泰州报业传媒集团积极探索岗位管理改革,坚决打破“能进不能出、能上不能下、能奖不能罚”的惯性思维,不唯身份,不论资历,一批有能力、有想法、有闯劲的同志通过公开竞岗走到事业发展的舞台中央,有效激活了集团高质量发展的内生动力。

河南省脑心健康管理师岗位管理现状调查

目的调查分析河南省脑心健康管理师岗位管理现状以及存在的问题。方法采用便利抽样法,选取2019年1月—2021年12月经河南省脑心健康管理师培训基地培训且顺利结业的护理人员,采用自行设计的问卷调查其所在医院脑心健康管理师岗位管理情况,如是否设置全职/兼职岗位、岗位职责内容、岗位管理制度、岗位实践障碍因素等。结果来自全省95家医院的160名培训合格的护理人员参与了本次调查,其中47家(49.5%)医院设置了脑心健康管理师专职岗位;工作内容以院内患者的健康教育(72.4%)、病区卒中患者的健康评估(72.2%)、出院卒中患者的随访(68.9%)为主;护士感知脑心健康管理师岗位实践最大的障碍因素为“科室人力资源不足”;脑心健康管理师岗位各方面管理制度尚不完善,最缺乏的为“岗位待遇”。词云分析结果显示,目前工作成效主要体现在增加患者复诊率、提高患者满意度方面。结论河南省脑心健康管理师岗位管理现状不容乐观,应加强相关管理制度的建设,建立统一的脑心健康管理师准入、培训、考核等标准,为脑心健康管理师的工作开展提供依据及保障。

责任制弹性排班在内分泌科护士岗位管理中的作用分析与探讨

目的探讨在内分泌科护士岗位管理中应用责任制弹性排班制度的方法及效果。方法2021年1—6月期间予枝江市中医医院13名内分泌科护士实行传统排班制度,2021年7—12月期间实行责任制弹性排班制度。记录并对比两个时间段采用不同排班制度后对内分泌科护士工作压力、工作倦怠感的影响,以及上述时间段不同人群(护士、医生、患者)满意度评价结果。结果2021年7—12月内分泌科护士BSSI、MBI评分均低于2021年1—6月,差异有统计学意义(P<0.05);2021年7—12月内分泌科护士、医生及患者对护理工作满意度(100.00%、100.00%、99.00%)均高于2021年1—6月(69.23%、80.00%、89.00%),差异有统计学意义(P<0.05)。结论在内分泌科应用责任制弹性排班制度有利于降低护士工作压力、工作倦怠感,对维持良好的医护患关系也具有积极意义。

骨科护士岗位管理绩效考核的实践与成效

目的分析骨科护士岗位管理绩效考核的实践状况及其使用效果。方法选取潜江市中心医院骨科护士33名作为研究对象,2022年1—12月创建岗位管理绩效考核制度作为观察组;2021年1—12月,沿用传统岗位管理制度作为对照组。评价对比两组护理工作质量、管理模式满意度以及职业焦虑、抑郁、倦怠感。结果观察组对工作强度、工作内容合理性、工资模式合理性、管理有序性的满意度评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组的消毒隔离措施、护理报告书写、环境安全控制、日常工作完成度、手术操作配合情况评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组的焦虑评分、抑郁评分、倦怠评分明显低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论在骨科护士日常工作中,予以岗位管理绩效考核,可提高护理质量,获得护理人员对管理模式的肯定,缓解其职业焦虑、抑郁及倦怠感。

护士岗位管理在血透室优质护理服务中的应用研究

目的探讨护士岗位管理在血透室优质护理服务中的应用效果。方法选择赤峰市医院23名护士为本次研究对象,2021年3月—2022年2月记为对照组,予以常规管理,2022年3月—2023年2月记为观察组,给予护士岗位管理。比较两组护士护理质量、护理能力、职业认同。结果观察组护理质量评分、护理能力评分、职业认同感评分均比对照组更高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论护士岗位管理可进一步提升血透室优质护理水平,护理工作得到更多认可,护士参与感强,职业认同感提升,值得推广应用。

企业岗位管理精细化与员工薪酬结构平衡性的分析与实践

如何建立企业人力资源管理体系岗位管理模型,实现企业效能最大化的目标,是现代企业的人力资源管理中的核心内容。如何在岗位管理中实现员工的兴趣、志向、行为、习惯与所从事的岗位相匹配,撬动人力资源管理工作的杠杆,是一项长期的且富有意义的工作。本文将重点就员工标准、岗位管理模型与薪资结构等要素开展探讨,将岗位职责与职业能力有效结合,构建人资管理体系。

以维护为主的胶带输送机岗位管理初探

胶带输送机是冶金企业的重要设备,岗位运行人员和维修人员较多,本文通过分析胶带输送机的管理现状及问题,探索建立以维护为主的胶带输送机岗位管理的原因、方式、效益,通过胶带输送机岗位管理转变,以提高设备运行可靠率,可优化人员结构、减少企业运行成本。