ABC分类绩效管理法对医务人员服务质量、心理健康及工作满意度的影响

目的:探究基于ABC分类绩效管理法对医务人员的影响。方法:选取2021年3月-2022年3月某院200名在职医务人员,随机分为对照组和观察组,各100例,对照组采用统一医院绩效管理模式,观察组给予基于ABC分类绩效管理法。比较两组服务质量[医疗服务质量量表(CQS)]、心理健康[焦虑自评表(SAS)和抑郁自评表(SDS)]、主观幸福感[主观幸福感量表(GWB)]、工作满意度[明尼苏达工作满意度问卷短式量表(MSQ)]及同情疲劳状况调查[职业生命质量量表中文版(ProQOL)]。结果:干预后与对照组相比,观察组CQS各维度评分明显较高(t=-6.944,-6.920,-7.220;P<0.05),SAS评分和SDS评分明显较低(t=4.894,4.145;P<0.05),GWB各维度评分明显较高(t=-8.548,-4.699,-5.972,-6.778,-9.472,-6.377;P<0.05),MSQ各维度评分明显较高(t=-7.939,-8.925,-7.151;P<0.05),ProQOL各维度评分明显较低(t=10.441,9.667,5.661;P<0.05)。结论:针对医务人员给予基于ABC分类绩效管理法,可明显改善其服务质量,促进心理健康,增加主观幸福感,提升工作满意度,改善同情疲劳状况。

基于明尼苏达量表的安徽省乡镇公共卫生服务从业人员工作满意度研究

目的了解安徽省基层公共卫生服务从业人员的工作满意度及影响因素,并提出相应的建议。方法2021年1—4月采用分层随机整群抽样方法在皖北、皖中、皖南分别抽取乡镇卫生院公共卫生服务从业人员进行问卷调查。采用明尼苏达满意度短式量表调查从业人员工作满意度情况,采用多元线性回归进行工作满意度的影响因素分析。结果共调查了39个县723家乡镇卫生院的5430名公共卫生服务从业人员。其中,男性2112人(占38.90%),女性3318人(占61.10%);40~49岁人群居多(2240人,占41.25%);学历以大专及以上为主(3934人,占72.45%);所学专业最多的为临床医学(2503人,占46.10%);来自一般乡镇卫生院更多(3091人,56.92%)。工作总体满意度得分为(2.02±0.78)分,内部满意度得分为(1.94±0.71)分,外部满意度得分为(2.19±0.89)分。其中“我的报酬与我所做的工作量”得分最高,为(2.46±1.02)分;“能够做不违背自己良心的事情”得分最低,为(1.74±0.65)分。性别、职称、工作机构规模和单位培训重视程度是影响乡镇公共卫生服务从业人员工作满意度的主要因素(t=−4.61、2.28、2.70、−41.78,P均<0.05)。结论安徽省基层公共卫生服务人员工作总体满意度较高,外部满意度稍逊于内部满意度。建议通过加强人才培养、改善工作条件、提升薪酬待遇等途径提高基层公共卫生服务人员工作满意度。

动机拥挤理论视角下博士后研究人员工作满意度影响机制研究——基于内生动机的中介作用

内生动机在博士后研究人员追求学术职业过程中发挥着外部因素不可比拟的作用,但其中外部激励与内生动机产生挤入或挤出作用有关影响机制的研究缺乏。因此,从动机拥挤理论切入,基于2020年《自然》期刊的7 268名全球博士后研究人员调查数据,构建博士后研究人员工作满意度的结构方程模型,并运用Bootstrap估计法检验外部激励与内部动机对其工作满意度的影响效应及作用机制。结果发现:内生动机中的自我效能感、学术自主性是影响博士后工作满意度的关键因素,其中学术自主性的显著性更强;导师监督能够能直接提升博士后研究人员工作满意度,但对其自我效能感具有动机挤出效应,会间接降低其工作满意度;组织管理通过触动自我效能感、学术自主性间接正向影响博士后研究人员的工作满意度,但直接影响效应为负;经济保障能够直接或通过触动自我效能感、学术自主性间接积极影响博士后研究人员工作满意度,且直接影响效应大于间接影响。为此,建议博士后导师适时调节交往观念与监督强度,组织机构加快内部的良性建设,以激发博士后研究人员的学术内生动机为靶向,灵活、适时调整支持性条件,帮助博士后研究人员顺利完成从学徒向学者的身份迭代。

中小学校长的心理健康素养对其生活满意度、工作满意度的影响:心理健康和主动工作行为的中介作用

为了探讨中小学校长的心理健康素养对其生活满意度、工作满意度的影响,以及心理健康和主动工作行为的中介作用。本研究以心理健康素养量表、一般心理健康问卷、主动工作行为量表、生活满意度量表、工作满意度量表为测量工具对河南省283名中小学校长进行问卷调查。结果发现:(1)中小学校长心理健康素养正向影响心理健康和主动工作行为;(2)中小学校长心理健康素养通过心理健康和主动工作行为间接影响生活满意度;(3)中小学校长心理健康素养通过心理健康和主动工作行为间接影响工作满意度。研究结果揭示了中小学校长心理健康素养通过心理健康和主动工作行为间接影响生活满意度、工作满意度的内在机制,能够为干预中小学校长心理健康素养,改善他们的生活满意度和工作满意度提供理论支持。

当代少年儿童图书馆员快乐指数、工作满意度与组织承诺水平研究

文章运用问卷调查法,总结少儿图书馆员样本的人口学特征,从快乐指数、工作满意度、组织承诺水平三方面完整测量、系统分析少儿图书馆员职业评价状况及其影响因素,并提出提升少儿图书馆员幸福感的针对性建议。研究发现:少儿图书馆员整体学历水平偏低,专业化程度有待提升;少儿图书馆员快乐指数、工作满意度与组织承诺水平均较高;少儿图书馆员收入显著影响其主观幸福感,多项人口学特征显著影响其组织承诺水平,但对工作满意度无显著影响。

中国新就业形态:就业质量、工作满意度及政策启示

近年来,新就业形态蓬勃发展并成为当前的社会焦点。利用2020年中国家庭追踪调查数据,采用多元回归分析就业质量对新就业形态劳动者工作满意度的影响。研究发现,新就业形态劳动者年龄结构相对年轻,自评健康良好,但人力资本较低,就业质量不高,工作满意度处于中等水平。就业质量对新就业形态劳动者工作满意度的影响显著且稳定,具体表现为高收入、工作时间适当和少周末加班对其工作满意度具有积极影响,不存在“满足感悖论”的现象。因此,应健全新就业形态保障体系、促进多元主体支持就业服务供给、建立全覆盖的新就业形态数据平台,同时精准政策锚定、关注特定新就业形态劳动人群,进一步提高就业质量,促进新就业形态的高质量发展。

领导–成员交换质量对高校教师工作满意度的影响——组织公平感的中介作用

本研究以高校教师为调查对象,探究了领导–成员交换质量、组织公平感对高校教师工作满意度的影响,构建了领导–成员交换质量和组织公平感各个维度对工作满意度影响的具体路径。研究结果表明,领导–成员交换质量会正向影响高校教师的工作满意度,领导–成员交换关系中的忠诚维度最值得关注。组织公平感在领导–成员交换质量对工作满意度的影响中发挥完全中介作用。回归分析结果还证实了组织公平感在对工作满意度的影响中,分配公平的影响最大,程序公平的影响最小。本研究不仅能够丰富领导–成员交换质量与高校教师工作满意度的相关研究,还能从领导–成员交换质量对高校教师组织公平感和工作满意度产生影响的作用机制的角度,为提高高校教师管理效能提供实践指导。

北京市院前急救人员工作满意度调查及影响因素研究

目的调查北京市院前急救人员工作满意度现状,分析其差异性及影响因素,为提高工作满意度、保障服务质量、促进院前急救行业可持续化发展提供参考。方法采用SPSS 23.0对数据进行录入,进行t检验、方差分析、多元线性回归等处理。结果北京市714名院前急救人员在隶属单位、性别、年龄、受教育程度、工作岗位、职称分类、职称等级、工作年限方面的基本情况;工作满意度一般及不理想占比达到39.91%;7个类别的工作满意度差异有统计学意义;7个因素对工作满意度的影响具差异有统计学意义;90.20%的院前急救人员建议提高薪酬待遇。结论北京市院前急救人员青壮年男性为主,大专、大学本科学历占比高;工作满意度不容乐观;不同受教育程度、工作岗位、工作年限对院前急救人员工作满意度影响明显;应该从提高薪酬待遇、加强急救技术培训方面强化人才队伍建设,提高院前急救人员工作满意度。

酒店不同学历新生代员工工作满意度影响因素比较研究

酒店员工工作满意度与顾客满意度密切相关。在酒店行业中,新生代员工在酒店经营管理中占据日益重要的地位。本文以酒店员工为问卷调研对象,运用因子分析法构建不同学历员工工作满意度的评价模型。评价模型显示,工作环境因子对较高学历员工工作满意度评价结果影响较大,工作回报因子则对较低学历员工影响较大。另外,工作关系和工作本身对较高学员工作满意度的影响稍高于对较低学历员工的影响。

医院预聘-长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考

目的 在预聘-长聘制政策实行初期,了解医院青年专职科研人员工作满意度情况,引导和促进青年科研人员创新。方法 采用自行设计的问卷,对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果 66名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14±0.51分,非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员;近三年科研成果产出有增加者,其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论 医院专职科研人员队伍建设初具规模,但呈现一定的发展问题,预聘-长聘制政策执行初期,青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态,医院需要深入扶植青年人才,推动政策有效过渡。

职业技能培训对青年劳动者工作满意度的作用探索——基于CSS多期数据的实证研究

个体就业的稳定性一定程度上映射出社会就业等现实问题,而个体就业状态通常由其自身工作满意度呈现。文章利用“中国社会综合调查(CSS)”四期数据刻画青年劳动者工作满意度的变化趋势,并通过构建回归模型着重探讨职业技能培训对其工作满意度的影响及作用机制。研究结论:从2015年到2021年,青年劳动者工作满意度总体上呈现上升趋势;职业技能培训可以缓解青年劳动者失业焦虑,进而提升工作满意度;在青年人群中,职业技能培训对男性、非农业户口以及高禀赋家庭这三类群体能发挥更积极的作用。研究结论不仅进一步阐明职业技能培训的现实功效,还为决策单位提升青年人群工作满意度与就业稳定性提供经验参考。

ACSI模型视角下医院运送服务群体工作满意度的质性研究

目的运用ACSI模型探讨影响医院运送服务群体工作满意度的因素。方法依据ACSI模型拟定访谈题纲,通过现象学研究方法,于2023年2-6月采用目的抽样法选取南京某三级甲等医院的运送服务人员进行半结构式访谈,借助NVivo12Plus软件对访谈所得文本进行定向内容分析。结果共提炼3个主题,8个亚主题:运送工作期望(对运送工资报酬的期望、对运送工作性质的期望);运送工作感知质量(对运送工作量的感知、对运送纠纷处理困难的感知、对运送工作身体劳累的感知、对运送岗位胜任力的感知);运送工作感知价值(同等工作付出所获报酬的感知、同等报酬所需工作付出的感知)。结论运送服务群体的工作满意度受多种因素影响,各因素之间相互影响并处于动态变化之中。因此建议管理人员帮助运送员工建立合理的工作期望、采用精益化管理方式提高运送工作感知质量,从而进一步提升运送工作感知价值。

数学教师工作满意度与学生数学学业成就的关系研究:基于因果结构分析框架的证据

教师工作满意度与学生学业成就的因果关系,是支持相关政策制定的有力依据.构建数学教师工作满意度与学生数学学业成就关系的因果结构分析框架,探究其因果关系.研究发现:从整体上看,数学教师工作满意度是正向预测学生数学学业成就的前因变量;从教师专业发展上看,数学教师工作满意度与学生数学学业成就的因果关系还存在发展性特征,逐渐由单向因果关系转变为双向因果关系,即对于新手型和熟手型数学教师而言,其工作满意度是正向预测学生数学学业成就的前因变量,对于专家型数学教师而言,其工作满意度与学生数学学业成就存在相互预测的双向因果关系.基于此,促进其发展的教育政策重点是重视教师情绪价值、提升教师职业期待,引导教师关注学生发展、改善教师工作动机,增加教师专业发展机会、提高教师工作满足感.

上海市公立医院重症医护人员工作满意度评价及影响因素分析

目的调查上海市二、三级公立医院ICU医护人员的工作满意度水平,分析影响因素。方法通过便利抽样法,采用明尼苏达满意度短式量表对570名上海市二、三级公立医院ICU医护人员进行问卷调查。采用多元线性回归分析影响因素。结果上海市二、三级公立医院ICU医护人员总体满意度条目均分为(3.75±0.73)分,内在满意度高于外在满意度。每日工作时长是影响ICU医护人员内在满意度、外在满意度和总体满意度的因素,且每日工作时长越长满意度越低。从业动机对ICU医护人员外在满意度和总体满意度产生影响。相较于认为“职业发展前景好”的人员,“被动或盲目择业”ICU医护人员的外在满意度和总体满意度更低。结论上海市二、三级公立医院ICU医护人员工作满意度处于中等偏上水平。建议打造院内一体化重症救治平台,建设重症智慧监测网,提升危重症救治效率,缓解医护人员工作压力。同时,可参照紧缺人才培养思路,探索在医学院校开设重症医学专业的可行方案,设立重症医师规范化培训专项补助支持项目,以提升医学生从事重症医学工作的积极性。

幼儿园教师全日制学历与职业能力、工作满意度关系的调查与分析

本研究对杭州市3028名幼儿园教师进行问卷调查,重点考察全日制学历与职业能力、工作满意度之间的关系。结果显示:(1)全日制学历和职业能力之间不存在显著性相关,全日制学历和工作满意度之间存在显著性弱负相关;(2)职业能力能显著正向预测工作满意度,而全日制学历能显著负向预测工作满意度;(3)全日制学历在职业能力与工作满意度的关系中起调节作用,而且职业能力对工作满意度的正向预测作用随着全日制学历水平的提高呈现上升趋势。因此,应关注幼儿园教师工作满意度、职业能力的差异特性;应加强幼儿园教师专业培训,不断提升其职业能力;应不断提升学前师范生的培养质量,充分发挥学历对职业能力和工作满意度的调节作用,把好幼儿园教师的入职门槛。

泰州市基层医疗卫生机构专业人员工作满意度现况

目的了解泰州市基层医疗卫生机构专业人员从事公共卫生工作现况及其自我满意度,为加强基层医疗卫生机构人才建设提供依据。方法2022年7—8月随机抽取泰州市所辖6市(区)的12家社区卫生服务中心,共抽取182人进行问卷调查,采用单因素和多重线性回归模型分析工作人员满意度及其影响因素。结果共调查182人,职工满意度为88.46%,自豪度为97.80%;主要从事健康教育、老年人健康管理、慢性病患者管理、居民健康档案、预防接种工作,分别占47.80%、46.15%、44.51%、37.91%、31.87%;从事1项的占38.46%(70人),2~6项的分别占14.84%(27人)、10.99%(20人)、8.24%(15人)、5.49%(10人)、4.95%(9人),7项及以上的占17.03%(31人)。工作满意度与性别、年龄、工龄、年收入、学历、岗位、职称等无统计学关联(χ^(2)=<0.01~1.78,P值均>0.05),与晋升职称是否困难、薪资匹配度有关,认为薪资不匹配、晋升职称有困难者的人员对工作不满意度是认为薪资匹配、晋升职称无困难者的5.45倍(95%CI:1.20~24.82)、2.98倍(95%CI:1.14~7.80)。结论泰州市基层医疗卫生机构专业人员具有相对较高的工作满意度,薪资不匹配与晋升职称困难是影响基层医疗人员工作满意度的主要因素。应在强化基层专业人员归属感、职业成就感培养的同时,及时完善乡村医疗卫生机构绩效工资内部分配,增加中高级职称岗位设置的比例,以不断提升满意度。

绝望和抑郁在某银行广西分行职工工作满意度与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨银行职工工作满意度对职业倦怠的影响,以及绝望感和抑郁症状在两者间的中介作用。方法 采用整群抽样方法抽取某银行广西分行及支行全体职工作为调查对象,使用工作满意度问卷、绝望量表、抑郁自评量表、职业倦怠量表对其进行问卷调查。采用Pearson偏相关分析和链式中介模型对数据进行分析。结果 银行职工工作满意度、职业倦怠、绝望感、抑郁症状得分分别为(20.55±3.39)分、(36.09±12.51)分、(8.43±3.03)分、(7.57±5.55)分。Pearson偏相关分析结果显示,绝望感与抑郁症状(r=0.557)呈正相关,职业倦怠与绝望感(r=0.579)、抑郁症状(r=0.640)呈正相关,工作满意度与职业倦怠(r=-0.526)、绝望感(r=-0.439)、抑郁症状(r=-0.480)呈负相关(P <0.05)。Bootstrap检验结果显示,绝望感和抑郁症状在工作满意度与职业倦怠间的作用机制是链式中介效应。其中工作满意度→绝望感→职业倦怠、工作满意度→抑郁症状→职业倦怠、工作满意度→绝望感→抑郁症状→职业倦怠3条路径的中介效应值分别为-0.116(95%CI:-0.130~-0.102)、-0.112 (95%CI:-0.125~-0.097)、-0.072 (95%CI:-0.081~-0.064),分别占总效应的22.14%、21.37%、13.74%。结论 绝望感、抑郁症状在银行职工工作满意度与职业倦怠间存在链式中介效应,因此未来可通过提高银行职工的工作满意度,降低其职业倦怠、减轻其绝望感和抑郁症状。

心理契约视角下银川市公立医院医生工作满意度提升路径研究

[目的]调查银川市公立医院医生心理契约与工作满意度现状,并从心理契约视角分析提升公立医院医生工作满意度的路径。[方法]于2022年6月采用简单随机抽样方法抽取银川市某三级甲等公立医院329名医生进行公立医院医生心理契约、工作满意度问卷调查。采用独立样本t检验和单因素方差分析研究不同人口学特征在医生心理契约和工作满意度得分上是否存在差异;采用多元线性回归分析心理契约及各维度对医生工作满意度及各维度的影响。[结果]银川市公立医院医生心理契约总得分为(3.91±0.48)分,心理契约总体履行情况呈中等偏上水平,医生工作满意度总得分为(3.49±0.45)分,总体上处于一般水平。心理契约对工作满意度有显著正向影响(β=0.731,P<0.001),对人际关系影响最大的因素是医院关系责任(β=0.263,P<0.001),对工作本身影响最大的因素是医院理念责任(β=0.340,P<0.001),对工作条件、报酬与福利影响最大的因素是医院交易责任(β=0.297,0.148,P<0.05),对培训与晋升影响最大的因素是医院发展责任(β=0.406,P<0.001),对领导与管理影响最大的因素是医院关系责任(β=0.300,P<0.001)。[结论]公立医院医生心理契约及各维度对工作满意度及各维度有显著的正向影响,要关注医院交易、发展、关系、理念责任的履行情况,增强医生归属感和认同感,激发工作积极性,提高工作满意度。

人力资源管理在提高工作满意度中的作用分析

随着社会经济的发展和员工需求的变化,传统的人力资源管理方法已经无法满足提升员工工作满意度的要求,为了进一步提高企业的竞争力,文章通过分析人力资源管理的基本理论与实践、工作满意度的概念及其影响因素,深入讨论了五险一金、养老保险、工伤保险及企业年金等福利政策对于提升员工工作满意度的影响。此外,还探讨了因病退休政策对员工安全感和满意度的影响,以及通过薪酬管理、员工发展与培训、员工参与及沟通,以及工作生活平衡等人力资源管理策略来提高工作满意度的有效途径,以期为组织管理者提供一系列有效的管理策略,从而提升员工的工作满意度,实现组织与员工的共赢。

基于马斯洛需求层次理论的某三甲综合医院职工工作满意度分析

目的 通过分析某三甲医院职工工作满意度情况,为医院管理部门做出科学化决策来提高医院职工的满意度提供理论依据。方法 于2022年6月使用线上问卷调查的方式,对湖北省襄阳市某三甲综合医院1 412名职工工作满意度进行调研,问卷内容包括基本情况,以及对生理需求方面(薪酬福利)、安全需求方面(内部管理)、社交需求方面(人际关系)、尊重需求方面(工作环境)、自我实现方面(职业发展与规划)等五大方面满意度内容。结果 医院职工工作满意度得分最高的为人际关系得分[(81.65±14.66)分],得分最低的为薪酬福利[(70.52±19.50)分];医生对工作环境及内部管理的满意度得分最低[分别为(72.68±13.36)分和(72.98±13.23)分];管理人员对职业发展与规划的满意度得分最低[(70.27±18.05)分];中级职称者对职业发展与规划的满意度得分最低[(74.44±15.77)分];工龄5~<10年的人员对薪酬福利的满意度得分最低[(68.48±20.10)分]。结论 根据马斯洛需求层次理论,医院应适当提升医院职工的薪酬福利,关注医生的工作环境,加强中级职称及管理人员的职业发展与规划的培训及引导等多措并举提升职工工作满意度。