战略人力资本与企业持续竞争优势关系研究——外部环境的调节作用

通过对中国地区779家企业进行有效的问卷调查,对战略人力资本、企业持续竞争优势以及外部环境三者之间的关系提出假设并进行检验。研究结果表明,内开型人力资本与外取型人力资本对企业持续竞争优势具有正向影响;技术环境和市场环境对内开型人力资本与企业持续竞争优势的关系具有反向调节作用,政策环境对其不具有调节作用;市场环境对外取型人力资本与企业持续竞争优势关系具有反向调节作用,技术环境和政策环境对其不具有调节作用。

面向竞争战略层面的企业战略人力资本与持续竞争优势关系研究

经济全球化背景下,企业面临的竞争越来越激烈.在资源约束条件下的企业边界内,具有边际效益递增特征的人力资本如何促进企业获取并保持竞争优势、进而实现企业战略目标的问题,受到越来越多的关注.因而,战略人力资本作为企业最重要的战略资源之一,亦使更多的学者日益关切.本文通过对中国105家企业的总经理和人力资源主管进行问卷调查,采用层级回归的分析方法对数据进行假设检验.研究结果表明,不同的人力资源管理系统与竞争战略的交互对企业持续竞争优势的影响有一定的差异;同时,战略人力资本在人力资源系统与竞争战略交互对持续竞争优势影响的中介作用也不同.本文的研究对企业战略人力资源管理实践具有借鉴意义.

面向差异化的企业战略人力资本生成机理——来自京津冀制造业的经验证据

在调查分析京津冀地区实施差异化战略的制造业企业的基础上,提出了组织内部员工知识、技能、能力及其他特质(KSAOs)、人力资源管理(HRM)系统和战略人力资本三者关系的假设,并运用层级回归法进行检验。结果表明,认知型KSAOs的提升对战略人力资本生成具有正向影响;非认知型KSAOs通过认知型KSAOs的中介作用正向影响战略人力资本的生成;同时,在差异化战略条件下,引入内部开发型HRM系统,能够有效地促进组织KSAOs转化并生成战略人力资本,从而有助于企业实现战略绩效目标并获取持续竞争优势。

高绩效工作系统与探索式创新绩效——战略人力资本和创新氛围的多重中介作用

从组织氛围和人力资本结合的角度,研究了高绩效工作系统对探索式创新影响的多重中介机制。实证研究表明:高绩效工作系统对探索式创新的间接作用占主导地位;战略人力资本和组织创新氛围在高绩效工作系统和探索式创新之间起中介作用,两个变量的同步中介效应在高绩效工作系统和探索式创新之间发挥了完全中介效应;组织创新氛围的个别中介效应显著大于战略人力资本的中介效应。

基于持续竞争优势的战略人力资本理论

针对目前中国企业战略人力资本体系尚不完善这一问题,指出基于企业持续竞争优势的战略人力资本是与企业战略发展息息相关的知识、技能、经验、观念和潜能等并能为企业带来超额利润和提供持续竞争优势的价值总和。分析了基于持续竞争优势的战略人力资本特征和功能,结果表明,通过构建完善的战略人力资本体系可以实现其更强大的整合功能,发挥创新优势从而保持企业持续竞争优势。

竞争战略下企业战略人力资本VRIO特性研究——来自京津冀企业经验证据

基于资源基础论,利用VRIO框架探析战略人力资本特性。基于此,梳理评述相关文献,采用探索性及验证性因素分析等方法并以363家企业为样本探索不同竞争战略下异质型战略人力资本的VRIO特性。结果表明,不同竞争战略下的战略人力资本均具备VRIO特性但各有差异;在成本领先战略下,外取型人力资本稀缺性和不可模仿性更显著;而在产品差异化战略下,内开型战略人力资本更突显稀缺性、不可模仿性和组织性。

战略人力资本与企业竞争优势关系研究

战略人力资本创造价值的过程,本质上是通过具有组织协调能力属性的人力资源实践,发挥人力资本价值和保持企业竞争优势的问题。论文通过对中国大陆地区111家企业的人力资源部管理人员和部门经理进行有效的问卷调查,对战略人力资本从教育水平和工作经验、组织成员能力以及员工的价值性、独特性和不可模仿性这三个方面进行比较精确和直接的测量,并采用层级回归的分析方法对数据进行检验。研究结果表明,战略人力资本对企业竞争优势具有直接显著的正向影响;同时,当加入具有组织协调能力属性的人力资源实践作为中介变量时,人力资源实践在战略人力资本与企业竞争优势的影响关系中起到部分中介的作用。论文基于企业资源基础论的框架,从资源-能力-企业竞争优势的逻辑线索对战略人力资本与企业竞争优势之间的关系进行探讨,进而为打开战略人力资源管理领域的"黑箱"提供了一个新的视角。

人力资源管理系统与战略人力资本关系研究——竞争战略的调节作用

通过对我国779家企业的总经理、人力资源管理者以及直线经理进行问卷调查,采用结构方程的分析方法对竞争战略在人力资源管理系统与战略人力资本关系中的调节作用进行了检验。研究结果表明,差异化战略在内部开发型人力资源管理系统与内部开发型人力资本的关系中起到正向调节作用,成本领先战略在外部获取型人力资源管理系统与外部获取型人力资本的关系中起到反向调节作用。

人力资本战略准备度的评估与提升——基于东软集团的案例研究

自Kaplan和Norton提出战略准备度的概念之后,人力资本战略准备度方面的研究也逐渐盛行起来。本文在文献综述的基础上,提炼出人力资本战略准备度评估与提升两大层面六个方面的26个问题,以东软集团为研究对象,采用文档归类和数据编码技术,运用单案例研究方法,构建了评估与提升人力资本战略准备度的理论框架。研究发现:评估流程包括确定战略工作组群、构建胜任特征图解、测算人力资本战略准备度三个步骤;提升机制包括人才获取机制、人才培养机制和人才流失控制机制,并在此基础上分析了影响三大机制有效性的因素。在人才获取机制方面,招聘技术与策略、企业吸引力以及招聘人员行为能够提高该机制的有效性;在人才培养机制方面,目标导向、注意性告知、先行组织者以及预置信息能够提高该机制的有效性;在人才流失控制机制方面,组织/上级的支持、分配公平、薪酬、晋升机会以及员工工作自主性能够提高该机制的有效性。基于以上案例研究发现,本文为企业评估与提升人力资本战略准备度提出了相关建议。

人力资本战略:西部大开发的必由之路

本文在全球化与知识经济的宏观背景下 ,分析了人力资本战略是知识经济时代的必然要求 ,提出在西部人的人力资本贫困的条件下 ,实施资源优势战略是一种短视的战略选择 。

人力资本战略:全球化场景与主体视界下的西部大开发

在西部大开发所面对的全球化与知识经济的宏观背景下 ,本文立足西部人这个第一开发主体的社会与空间结构 ,重点分析了西部人的资本构成 :天赋资本、物质资本、人力资本和文化资本。认为在西部人力资本贫困的条件下 ,实施资源优势战略是一种短视的现代化路径选择 ,提出了实施人力资本战略是西部大开发的必由之路。

西北地区经济可持续发展的人力资本战略

劳动力大量过剩和人力资本短缺之间的矛盾在西北地区呈升级态势,人力资本配置的刚性状态和非最优化,人力资本流失严重是西北地区经济可持续发展面临的主要人力资本问题。针对这些问题,文中围绕人力资本本身从加大人力资本投资,改善人才现状,实现人力资本的分配到位,实现人力资本配置的市场化,增进人力资本的高科技含量,区域层次性可持续发展,可持续的区域教育价值观,区域人才政策,区域人口文化形象等方面构想人力资本战略的框架。

西部大开发中的人力资本战略研究

在知识经济和全球化的宏观背景下,地缘优势不再成为经济发展的主要决定因素,知识和人力资本则日益显示出其主导经济发展的重要作用。本文在借鉴西方新经济增长理论和人力资本理论的基础上,结合我国西部人力资本的现状,指出实施人力资本战略是西部大开发的先决条件,并由此提出了人力资本战略选择的相关对策。

以人力资本战略实现私营企业的可持续发展

可持续发展是当前事关私营企业生存和发展的关键问题。从整体上看,我国私营企业缺乏人力资本战略,这是阻碍私营企业持续发展的主要原因,其主要表现为企业主“家长制”作风严重,排斥人力资本的民主参与和决策;注重从“内部”选拔经营管理人员;把对人力资本的各种支出完全看作是企业成本,而非人力资本投资;对人力资本缺乏科学合理地激励措施。为此,要树立“以人为本”的经营理念;吸收人力资本在企业经营中的参与和决策;建立科学合理的人员安排机制;树立人力资本投资的观念;完善对人力资本激励制度。

关于人力资源管理系统与战略人力资本关系研究

人力资源作为公司竞争力的决定性的不可缺少的因素。加强人力资源管理有利于公司的平稳运行,为公司的发展建立了良 好的人才基础。而战略性的规划人力资源而是一种通过使用激励机制使员工表现出来从而完成组织管理的方法。本文分析了人力资源 管理战略功能的现状,提出了人力资源管理战略功能的措施,为人力资源管理提供参考。

东南沿海加工制造业的人力资本战略选择探析

2010年珠三角和长三角出现不同程度的"民工荒"。围绕"民工荒"的原因,学术界再次掀起了关于刘易斯拐点的讨论。综述了各种学术观点,并指出无论刘易斯拐点是否到来,东南沿海制造业人力资本投资的战略调整已势在必行。从东南沿海制造业的人力资本的存量和流量入手,分析了目前沿海制造业的人力资本现状。同时说明形成目前沿海制造业的人力资本现状的原因,力图提出东南沿海制造业人力资本投资战略的实施步骤。

科学发展观与人力资本投资战略

一、落实科学发展观必须实施人力资本投资战略 中国共产党十六届三中全会明确提出了"坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展";强调"按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求",推进改革和发展.这样完整地提出科学发展观,是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展.认真落实科学发展观,必须实施人力资本投资战略.

人口大省的人力资本战略——河南、广东两省人口问题调查

众所周知，中国是世界第一人口大国，尤其河南、广东等省份以“人口大省”的称号声名远扬。

企业人力资本战略投资绩效非价值化评估指标设计研究

企业人力资本战略投资绩效非价值化评估主要从三个方面展开:一是企业学习成长目标的实现,其评估指标包括企业人力资本存量和主观效能提升的评估指标及人力资本结构优化的评估指标;二是企业内部流程和顾客层面的目标的实现,其评估指标分为内部业务流程的改善评估指标和企业人力资本投资在顾客和市场上的绩效指标;三是对人力资本战略投资实施路径的绩效非价值化评估,具体包括招聘引进投资绩效、培训开发投资绩效、流动整合投资绩效、薪酬福利投资绩效四个方面的非价值化评估。

企业人力资本战略分类模型的创建与应用探讨

当今,全球企业都面临着与日俱增的人力资本管理难题。为了从战略高度给出一个合理的解决方案,人力资源经理们需要有对关键信息进行适当加工处理分析的工具。我们知道,企业中存在不同类型和层次的人力资本,它们对企业的贡献不尽相同。企业持续健康发展的重要保障是较低的人力资本风险,抵御人力资本风险主要依赖人力资本的保值、增值能力,而保值、增值能力则在很大程度上依赖于高层职业经理人的战略价值表现。文章基于高层职业经理人的视角,探讨了基于BCG矩阵在企业人力资本战略分类中应该遵循的价值与配置原理及方法,进而构建了人力资本分类模型,以有效实现企业人力资本结构战略分类。