知识型人才招聘过程的模糊综合评判研究

在知识经济时代背景下,知识型企业竞争和可持续发展能力的关键载体是人才,尤其是掌握知识的人才。在就相关人才是否符合企业自身发展的需要时,企业需要考虑的因素相当多,主导评判的评估者所面临的是一个极为复杂的由各种模糊信息所构成的评估环境。本文结合三角模糊函数及Tsukamoto评价模型,开发出一种新的应用于知识型人才招聘过程决策的模糊综合评判方法,并将其应用于某医院学科带头人的招聘,对整个招聘决策的评判过程进行了分析和讨论。

人才招聘过程中影响因素研究

人力资源是企业发展的重要因素,聘录优秀的人才可以促进企业的快速发展,相反则反之。而人力资源的来源主要是通过企业的招聘渠道获悉,因此加强对人才招聘过程的管理是招聘人才的关键因素。本文以目前企业在人才招聘过程中存在的问题入手,阐述影响人才招聘过程的因素,从而提出完善人才招聘过程具体对策。

人才招聘过程中影响因素的分析

随着社会经济的不断发展,人才的招聘对企业的未来发展产生日益重要的影响。企业展开招聘工作的根本目的,是弥补企业高速发展过程中的人才缺口。招聘工作通过为企业传输优质的人才,从而帮助企业完成稳定存活和持续发展的目标。当下国有企业虽正随着市场经济的逐步规范进行一定程度的改制,但由于历史原因,国有企业的招聘体制仍存在一些问题。本文主要分析了当今行业和人才市场的形势走向,研究了人才招聘过程中的部分影响因素。

招聘人才过程中认识人的难度及对策建议

招聘是个双向过程。通过它,招聘者需要寻找到合格的雇员,应聘者需要寻找一份满意的工作。招聘就是使这两方面需要吻合的过程。要想达到恰到好处的吻合,招聘双方应知己知彼。但是,正确而客观地了解人相当困难,这不仅与认识者、被认识者有关,同时,个体行为和群体行为的不同、个人目标和组织目标的差异也是主要原因。

基于协同管理模式的企业员工招聘模型研究

通过对传统企业员工招聘模式的深入分析和研究,指出了该模式存在的不足,提出了基于协同管理模式的企业员工招聘模式,并在对该模式的原理、要点以及协同过程认真分析的基础上,运用可视化的统一建模语言(UnitedModelingLanguage,UML),从静态功能、动态活动以及系统实现等不同角度给出了该模式的可视化模型,为构建基于协同管理模式的企业员工招聘系统提供蓝图,最终实现企业员工招聘过程的快速化、集成化和有效化。

药店招聘员工的途径与方法

人才的竞争已经成为各个领域取得竞争优势的关键因素,特别是药品零售终端--药店的日渐兴起和发展,对于药店员工的质量要求又进一步提高,因此,如何通过有利的招聘途径来获得符合药店需求的员工就成了经营者关注的问题.药店想要有所发展,不仅要保证现有员工的服务质量,更应积极寻找和改善招聘员工的途径,为药店的长足发展做好准备.……

美日招聘理念比较及启示

人力资源是企业第一资源,企业所拥有的人力资源源头来自人力资源招聘。招聘理念将对合格人员标准的认识及企业人力资源结构产生重要影响。美日两国的招聘理念上存在较大的差异,表现出不同的人力资源战略。美国人力资源招聘理念是砌砖墙式,寻找符合规格的砖块,将它放在特定的位置,砌成一堵砖墙。在这种招聘理念指导下,美国公司一般都有一套较严格的招聘程序:对岗位先进行分析,提出岗位的具体职责、应负的责任、所需的学历和经验、应接受的培训,以及心理、知识、能力素质要求。用岗位分析给予的尺寸,去衡量应聘者,通过初选、笔试、面试、体验、试用等步骤层层筛选,挑选最符合岗位尺寸规格要求的。因此,美国公司录用的人员大多已能胜任所应聘的岗位。日本人力资源招聘理念是砌石墙式。

企业校园招聘中存在的问题及对策

每年校园中都会上演一场激烈的人才争夺战。无论是大型企业还是中小型企业都会投入巨大的人力和物力到校园招聘中。然而,结果有时却总是不能令众多企业满意,在耗费了大量的资源之后,并没有达到预期的效果。那么,企业如何在校园招聘中取得最有效的成果呢?

事业单位招聘面试中公平与科学双赢问题的探讨

自《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）文件颁布以来,各省市属事业单位积极响应,对公开招聘各项工作进行了有益的探索和尝试,积累了丰富的经验。如何有效地解决事业单位公开招聘中公平与科学问题,实现两者的双赢,是深化事业单位选人用人制度、优化事业单位人力资源结构的重要课题。

企业人力资源招聘研究

人力资源招聘是人力资源管理与开发的一项重要工作,企业能否招聘到所需人才关系到企业兴衰成败。因此,建立科学、合理、可操作性强的招聘体系,是企业人力资源招聘工作的目标。一。

我国中小企业招聘中的风险规避

招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的目的是补充企业的人力资源,以求获得企业的长期生存和发展,最终获取经济利益。如果在招聘环节不能为企业的岗位空缺找到合适的人选,这对于企业的后续发展将造成很大的影响,轻则导致招聘成本增加,重则影响企业正常运行。

纳人网络:用人工智能打造终极招聘

当人工智能成为HR,会发生什么？李力（化名）是一家公司的HR,按他的话说,最近忙得人仰马翻,因为公司多个部门同时招人。面对用人部门的不断催促,他必须用最快的方式招到合适的人。然而,每天收到300多封简历的他,一直为陷入简历的阅读、筛选,求职者的评估、预约等繁琐流程而苦恼。随着人工智能的到来,李力的烦恼完全有更好的解决之道。

中小型制造类企业对一线生产人员的有效招聘

引进了国外的资金,先进的设备,科学的管理却生产不出高品质的产品,这是当下困扰许多制造类企业的一个难题。这是因为,从国外购进的先进设备由于找不到能操作这些机器的工人而使生产受阻。

我国中小企业应如何招聘

一、中小企业的招聘现状及存在问题1.中小企业招聘现状据统计资料显示,截至2001年底,中国共有中小企业2930万个,从业人员1.74亿人。占全国工商注册企业中99%,解决我国城镇总就业量的75%以上人口就业问题。可见中小企业对于我国人口就业问题起到了举足轻重的作用。然而,由于中小企业的发展历史短,管理经验少,企业规模小,资产实力薄弱,同时面临行业内部激烈竞争,许多中小企业在招聘过程中存在招聘风险大,人员流失率高等一系列困境。如何控制招聘风险,降低招聘成本。

国有企业人才招聘存在的问题及对策

现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。招聘作为人力资源管理工作中的一个重要环节,是企业获得优秀人才的重要途径。成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力,增强企业的创新能力,更是企业在市场中处于不败之地的前提条件。一、招聘的目的和意义员工招聘是人员配备中最关键的一个步骤。

胜任力模型在人力资源招聘中的应用

一、胜任力模型概念(一)定义胜任力模型是指为完成某项工作,达成某一绩效目标而统一的工具,也为企业中各业务系统认识和了解企业的核心能力,以及自身在企业中的定位与贡献建立了共同识别的语言系统。(二)胜任力模型的分类按照胜任力模型的开发初衷不同以及其所主要涵盖的胜任力种类的不同,胜任力模型可区分以下四种模式:职位型胜任力模型、功能型胜任力模型、角色型胜任力模型、组织型胜任力模型。二、胜任力模型构建方法(一)建立胜任力模型的动因随着企业现代化的加剧和全球化的加速,无论是进入中国市场的跨国企业,还是准备走出去的中国企业。

亲历求职话招聘

作为人力资源管理的一项基本职能,招聘录用是人力资源进入企业或具体职位的重要入口,它的有效实施是人力资源管理系统正常运转的前提和保证。作为一名人事干部,笔者也曾组织过多次招聘工作,自认为达到了预期效果。然而,前一段时间的求职经历。

浅谈企业内部员工招聘工作

招聘工作是企业生存发展的根基,招聘决策也是最能决定人力资源管理活动是否有价值的因素之一。随着互联网的发展和新时代的需求,以及越来越多新生代的涌入,企业内部的招聘工作面临新的挑战。树立"选对人比培养人重要"的观念戴维·琼斯在《百万招聘》中曾提到:"招对了人,带来百万效益,聘错了人,造成百万损失。"并用一系列的案例和数据证明了这句话绝不是危言耸听。盖洛普也认为,选对人比培养人重要。

招聘人才要讲实效

近年来,人才招聘工作引起较为普遍的重视。据不完全统计,全国已有40多个省和地、市跨地区进行了招聘,有些单位在本地区进行了招聘。仅1982年,就有7个省18个地、市到北京招聘,近千名专业技术人员赴京外地区工作。实行人才招聘有利于发现人才,造就人才,改变科技队伍的分布与结构,克服积压浪费人才的现象,使一些边远地区和急需人才的单位解了燃眉之急。实行人才招聘还有利于促使有关部门和单位爱惜人才,重视人才,加强人才管理的工作;有利于专业技术人才奋发向上,善于自处。但由于招聘工作开展的时间较短,缺乏经验。

从地方人才招聘看市场需求

笔者从事组织人事工作已有20年,在人才招聘过程中亲眼目睹了不少机关和企事业单位在用人方面的需求,也在资格审查、面试考察过程中同众多报名者有过沟通和交流,对当前地方人才市场及人才现状、潜在需求等方面有一定的感悟,希望能和大家一起探讨,为莘莘学子在树立个人目标理想、追梦方向及社会各界招聘、培养实用型人才等方面提供一点参考意见。