浅谈如何通过新员工培养及后续跟踪提高造价咨询业务管理

新员工培养是企业人力资源管理工作的重要内容,通过有效的新员工培养工作,能够使员工快速融入企业运行管理体制中,为企业构建高质量的员工团队奠定良好基础。后续跟踪也是新员工培养的关键环节,应用后续跟踪的方式明确新员工在岗位工作的适应性,通过持续性后续跟踪人力资源管理措施,提升员工的岗位工作效能,是人力资源管理工作的有效方案。造价咨询业务对员工岗位工作综合素质的要求相对较高,本研究针对如何通过新员工培养及后续跟踪提高造价咨询业务管理的相关问题进行探讨,分析企业在新员工培养及后续跟踪方面存在的问题并提出相应的优化措施,旨在促进造价咨询业务领域人力资源管理工作水平的提高。

岗位交叉培训模式在医院职能部门新员工培养中的应用

文章通过案例医院对职能部门新员工引入岗位交叉培训模式的实际应用,全面探讨了交叉培训的必要性、对医院管理的益处和应把握好的几个问题,并详细介绍了案例医院应用该模式的实施步骤。文章分析认为引入交叉培训模式是医院加强管理队伍建设、创建学习型组织、职能部门间构建和谐关系以及新员工综合素质培养与职业发展的需要;对培养团队意识和管理骨干、加强职业生涯管理以及提升医院管理文化等都大有裨益。因而做好需求分析和培训设计、强化过程管理和效果评估等是交叉培训取得实效的有力保障。本案例的实践证明,岗位交叉培训是培养职能部门新员工的有效模式。

基于风险管理的军工企业“四位一体”新员工培养与引导模式的构建与应用

人力资本的开发是组织发展的源动力,也是组织保持顽强生命力的根本,新员工的培养与引导则是拓展组织核心竞争力的重中之重。新员工能否快速融入组织并形成良好的工作作风,将直接关系到组织的未来发展。依托军工单位新员工管理实践,密切结合军工科研院所的管理实际,针对新员工学历层次高、独立性强、自主性高等知识型员工的特点,应用心理契约理论和组织社会化理论,结合问卷调研和访谈,基于风险管理的视角逐步形成了涵括岗前培训、下厂实习、带培管理和培养考核的“四位一体”新员工培养与引导模式。

供电企业以能力为导向的新员工培养模式构建与实践

本文分析了供电企业新员工培养工作存在的主要问题,突出能力导向,从完善培养目标体系、量化考核评价标准、强化评价结果应用等方面对新员工培养模式的构建进行了探索和实践,能够有效提升新员工岗位胜任和专业管理能力,加快新员工成长成才。

浅谈新员工培养之导师制

导师制是企业人力资源开发,尤其是帮助新员工尽快实现组织社会化的有效手段,得到了越来越多的应用。导师制的成功实施,对于被指导者、指导者和企业三方都有明显益处,但国内许多企业实施导师制的实践却并不成功。根据成功实施导师制的要素条件,结合国内企业现实情况,本文提出了一些改善导师制实践情况的现实建议。

新员工培养:不可忽视“导师制”的管理效力

"导师制"作为重要的人力资源开发工具,已经被大企业广泛使用。企业实施"导师制"能够在新员工职业生涯发展、心理承诺、知识共享等方面有显著优势,但是目前中国企业实施导师制还存在许多误区。通过分析"导师制"的优势和误区,对企业推行和完善导师制提出对策和建议。

破解新员工培养与评价一体化管理难题——南方电网调峰调频发电公司实践研究

随着企业人力资源开发工作的逐步开展,新员工培训工作正在成为企业人力资本投资的重要组成部分。在南方电网调峰调频发电公司(以下简称"双调")新员工培养实践过程中,连续多年针对当前新员工培训中存在的问题,创新性地开展了"新员工培训与评价体系"实践研究,力图在新员工培训方面作出一些有益的探索,实现新员工培训与评价的一体化、标准化、规范化,实现培养方式的创新、实效和培养模式的可推广、可复制,为企业持续健康快速发展提供足够的人才储备和动力支持。

“四支柱四模块”新员工培养体系的创新与实践

长城钻探以“战略层面的顶层设计、结构化的培训框架、完善的‘双导师’制、科学的跟踪培养机制”四个核心支柱和“集中培训赋能、价值观培育、岗位实践、阶段性考评”四个培养模块,搭建与公司战略发展相适应的“四支柱四模块”新员工培养体系,以促进新员工快速完成角色转变并全面提升综合素养与业务能力为目标,打牢培育储备后备人才基础,有效促进新员工快速成长成才,为构筑高质量发展成为“国际一流石油工程技术服务总承包商”提供坚实人才保障。

聚焦“三力”目标 加强新员工培养 为大庆油田上扬成长“第二曲线”培育新生力量

新员工是企业高质量发展的生力军,科学实施培养工作是其成长为未来中坚力量的有效保障。大庆油田聚焦提升新员工兴企报国的内动力、增强新员工岗位建功的硬实力、激发新员工干事创业的创造力的“三力”目标,强化教育引领、培训赋能和考核激励,为大庆油田上扬成长“第二曲线”培育新生力量。

新质生产力视域下新员工培养探究

本文结合加快发展新质生产力的大背景,以基层供电企业为例,从现状分析、目标思路、实践探究、质量盘点四个方面,深入研究供电企业当前新员工培养过程中存在的问题与不足,探索构建符合发展新质生产力要求的新员工培养体系,全面提升新员工在企业高质量发展中的生力军作用。

创新人才共享机制 夯实青年成长路径 打造测井特色新员工培养体系

中油测井在新员工培养体系建设、精准培训、人才共享、跟踪培养、考评等方面统筹谋划综合施策,科学划分新员工培育阶段,理论结合实战做精入职培训,创新区域人力资源共享机制,跨区轮岗历练人才快速成长,配备跟踪培养与科学考评,形成一套系统完备的测井特色新员工培养体系,培育一批“政治强、本领高、作风硬”的青年后备接续人才队伍,为加快建成世界“一流企业”高质量储备“一流人才”。

新员工培养体制机制探索与实践

管道局深入贯彻落实中国石油安排部署,锚定新时代发展战略目标,加强新员工培养工作顶层设计,逐步完善新员工培养体制机制。实施“引路子”“架梯子”“搭台子”策略,抓好抓实新员工全过程培养。采用“选好苗”“护幼苗”“蹲实苗”“育壮苗”的精准培训方式,有效保障新员工培养质效,为企业高质量可持续发展提供坚强的人才保障。

“3+3+N”新员工培养体系建设的探索与实践

塔里木油田按照中国石油新员工基础培养工作要求,把牢新员工培养目标方向,按照轮岗实习锻炼、综合素质提升、职业能力培养三个阶段总体设计,通过跟班操作、专岗锻炼、顶岗实践方式,全面加强动手能力、实践能力、风险识别能力和现场问题解决能力,着力培养一支政治素质过硬、技术技能过硬、工作作风过硬的后备人才力量,探索出一套具有塔里木特色的新员工培养工作体系。

健全新员工培养体系 “青苗计划”铺就青年人才成长路

昆仑数智针对市场化数字化公司特点,以系统培养适应数字化转型要求的后备力量为目标,以“融入培养、赋能培养、识别培养”为纲,通过融入式实习、高校联合培养、岗位实践锻炼、精准赋能培训、高潜新人重点培养等系列举措,搭建全面赋能的新员工培养体系,帮助新员工快速角色转换、强化技能修炼、在磨炼中成长成才,为数智中国石油建设和企业高质量发展夯实人才根基。

以“四个坚持”推进新员工培养体系建设的思考与实践

昆仑银行以“吸引、培育和留住人才”为目标,从招聘到入职,开展全过程跟踪培养,围绕“四个坚持”打造新员工培养体系:坚持做好统筹谋划,明确新员工培养路径;坚持开展培训赋能,构建进阶式能力提升体系;坚持锚定实际需求,搭建岗位实践平台;坚持发挥培训牵引作用,健全激励保障机制,为实现企业高质量发展提供多元化人才支持。

企业5W1H新员工培养方案设计

随着人才竞争的日益加剧,企业对人才培养特别是新员工培养的重视程度正在提高。本文基于新员工培养的需求特点,提出5W1H培养方案框架,并给出"分阶段、多角色协同的新员工培养体系"建设思路。

供电企业新员工培养长效机制研究

新员工作为企业新生力量,一直在企业的各级人才培养中扮演一个非常重要的角色,但是针对供电企业新员工初入职场前五年的"成长黄金期"却很少有企业深入研究。因此,从供电企业新员工培养的现状、思路、步骤出发,结合对供电企业的实际调研结论,系统阐述新员工培养"一基五阶"模型及其长效管理机制的构建。

铁路企业大学生新员工的培养与激励

随着铁路的发展,大学生已经逐渐成为推动铁路企业发展的主要动力来源,他们具有的新知识、新技能已经给铁路企业注入了新鲜的活力。如何培养大学生,使他们尽快适应工作岗位;如何有效的激励大学生,使他们安心、专心地工作;如何为大学生合理的规划职业生涯,使大学生的个人发展与企业的可持续性发展得到最佳结合,成了摆在铁路企业人力资源管理者面前的问题。

国企新员工培养模式初探

近年来,国有企业为解决职工子女就业难的问题,实施了就业援助政策。本文结合胜利油田胜大集团实际,从新员工队伍的特征、培养模式、实践效果等方面,总结提炼了新员工培养对企业发展的长远意义。

“赶超发展、进位争先”新员工能力提升立体式培养模式的创新与实践

一流的企业需要一流的员工队伍。公司深刻认识新形势下人才对于公司发展的极端重要性,坚定不移地实施人才强企战略,多措并举打造一流员工队伍建设"新高地"。随着电力体制改革的深化,市场竞争的加剧,公司迫切需要高技能、高技术以及复合型的人才,不断增强公司的核心竞争力。但由于种种因素的影响,新员工进入公司后,对公司基层一线的工作内容、操作事务等缺乏深入的实践.