柔性引才加快石家庄县域经济高质量发展

县域经济在国民经济发展中占据重要地位,但自身经济结构处于较低层次,主导产业现代化程度较低,附加值不高。受市场利益机制驱动,外部城镇虹吸效应较为严重,因此提高县域经济发展质量是一项全局性、根本性、长期性、紧迫性的战略任务。实现县域经济高质量发展必须夯实人才基础。石家庄县域现有人才引进政策给优秀人才提供的各项福利待遇均缺乏吸引力,文章立足县域经济人才引进现状,研究更加灵活、有针对性的柔性引才方式,以期为石家庄县域制定人才引进政策提供参考。

地市级医院柔性引才的实践与探索

受经济、产业基础与公共服务等因素制约,地市级医院学科建设的比较优势不突出,相比省级医院,对高层次人才的吸引力相对较弱。“人才难求”成为部分地市级医院的发展瓶颈。

中国科技领域柔性引才政策主要举措与优化方向研究

柔性引才模式弥补了传统刚性引才模式的不足,是解决用人主体“引才难、用才难、留才难”的重要手段。中国各地区纷纷出台柔性引才政策,加大柔性引才力度,但在政策顶层设计、执行落实、引才精准度和权益保障等方面还存在亟待解决的突出问题。对此,首先对柔性引才的定义、意义、优势和中央涉及的柔性引才政策与典型地区的柔性引才现状进行梳理;其次分析各地区柔性引才中存在的问题;最后针对问题提出优化建议,期望能为柔性引才政策设计落实提供借鉴。

县域医疗系统柔性引才现状与对策研究——以福建省漳浦县中医院为例

人才是经济社会发展的重要资源。当前,我国高层次人才主要流向为一二线城市,县级城市在人才引进方面处于弱势。柔性引才是一种灵活的人才引进和使用机制,通过优化引才“刚性”环境和“软性”环境,强化引才单位对人才的吸引力、竞争力。文章结合福建省漳浦县中医院人才引进工作举措和引才困境,提出了“乡情+友情”“需求+专家”“平台+任务”“智力+契约”“环境+制度”“培养+引导”等引才用才方式,旨在优化漳浦县中医院引才成效,破解县级医院科室建设和人才队伍“青黄不接”的困境。

安达市 柔性引才聚智,破解人才短缺难题

安达市深入践行党的二十大报告中关于“人才是第一资源”的重要要求,全力扩展引才半径、转变引才方式,以更宽广的视野、更灵活的方式、更高效的机制,柔性引进高层次人才,借智借力加速实现“实力产业之城”目标。搭建项目平台,构建引智洼地。围绕主导产业,通过“项目+人才”方式,先后引进享受国务院政府特殊津贴等高规格的20余名专家学者、100余名科技人才和行业精英来安达创新创业。开展务实合作,实现共享共赢。

人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考

为破除引才难、留才难的困境,近年来,深圳市龙岗区卫生健康系统坚持以用为本、人才共享的理念,快速、高效、柔性引进一批公立医院发展紧缺急需的高端实用型人才,在医学科学研究、重点学科建设等方面取得新突破,并探索出一条符合公立医院共享稀缺人才资源之路。柔性引才政策背景人才需求缺口大。深圳市龙岗区是深圳市东进战略要塞之地,与东莞市、惠州市等接壤,人口结构特殊.

基于科研院所的柔性引才探索与实践

柔性引才机制因其灵活性、易操作性,越来越被各企业青睐。面临引才压力巨大的今天,柔性引才作为一种新兴引才方式,在企业灵活引才用才方面发挥了重要作用。本文对科研院所中柔性引才方式的探索与实践进行了论述。

山西省卫生健康委员会关于印发《公立医院柔性引才暂行办法》的通知晋卫人规〔2023〕1号

各市卫生健康委,委直属医疗机构:现将《公立医院柔性引才暂行办法》印发给你们,请遵照执行。2023年8月29日(此件主动公开)公立医院柔性引才暂行办法第一章总则第一条为全面落实省委人才强省战略部署,加大柔性引才力度,建立健全公立医院柔性引才机制,为我省公立医院高质量发展提供强有力的人才支撑,结合我省公立医院实际,制定本办法。

聚焦柔性引才策略的高职院校人才储备机制探析

随着高等职业教育的快速发展,人才储备成为高职院校提升核心竞争力的关键。然而,传统的人才引进和管理模式已无法满足现代高职院校的发展需求。针对高职院校人才储备面临的问题,如人才引进的限制因素、缺乏科学的人才储备机制、人才培养和激励机制不完善以及人才评价与激励体系不健全等,柔性引才策略成为一种有效的解决方式。该策略通过建立科学的人才需求预测机制、拓宽人才引进渠道、创新人才引进方式、完善人才培养与激励机制等措施,有助于解决高职院校人才储备面临的问题,提高人才引进的效率和效果,为学校的可持续发展提供有力的人才保障。

我国西部地区柔性引才困境及路向研究

“人才强国”是我国“十四五”时期一大重要发展战略,体现我国对人才的高度重视,也是我国对人才发展的高要求。我国把“坚持聚天下英才而用之”作为做好人才工作的基本要求,实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,鼓励引导人才向边远地区流动,形成良好的人才发展新局面。人才引进是人才发展的重要环节,也是人才集聚的重要方式,对于高素质人才的引进以及各地区间人才的合理流动都有着重要的推动作用。在人才引进政策上,我国鼓励多方式引才并努力满足人才多样化需求,给予引进人才多方面的优惠待遇,以满足各地区对人才的需求。当下我国区域经济竞争日趋激烈,归根到底,各地区间的竞争是人才的竞争,“抢人大战”的势头从未减弱。而目前人才的缺失是不少地区存在的共性问题,西部作为我国经济相对落后地区,人力资源远不如东部地区,人才的刚性引进方面劣势明显,要想弥补其在东西部人才争夺中的不足,西部地区必须加快转变引才方式,将柔性引才作为开展人才工作的重要手段。就柔性引才的价值诉求看,实行柔性引才是发达国家解决人才问题的成功经验,是全面建设社会主义现代化国家的需要,更是西部地区高质量发展的需要。柔性引才方式对西部地区的必要性体现在以下几个方面:西部经济社会发展需要大批高素质专业化人才,但人才引进难、集聚效应差;人才国际竞争、区域竞争越来越激烈,西部地区刚性拥有充足的人才越来越困难;柔性引才是国内外解决人才问题的普遍方法,尤其值得西部地区学习。研究发现,西部地区在人才的柔性引进方面存在以下问题:柔性引才的基础条件薄弱;刚性引才惯性突出、柔性引才意识明显不足;国内外人才管控力度强,人才柔性引进空间小;“柔性新人”与“单位旧人”存在矛盾。为此,西部柔性引才需要加强以下路向研究与实践:一要创新人才观念,增强柔性引才意识;二要进一步优化引才政策,拓展柔性引才空间;三要挖掘西部资源,丰富柔性引才方式;四要借助互联网,打造“互联网+”智慧型人才柔性引进新模式;五要抓住成渝双城经济圈建设等国家重大战略机遇,进一步打造柔性引才的良好环境。

江西高校“柔性引才”模式探析

从论证江西高校"柔性引才"的必要性与紧迫性入手,通过对柔性引入高层次人才过程中存在问题的剖析,提出包括前置引才规划、完善引才制度、凸显应用特色、多方引进人才、营造良好环境、联姻发达地区高校等措施及对策。

柔性引才亟待从需求侧思维转向供给侧思维

柔性引才不同于以往的刚性引才,旨在人才使用方面通过淡化人才归属、强化智力使用,达到“人尽其才、才尽其用”。人才之所以愿意被柔性引进,主要是因为在此过程中他们有可能获得成就感、经济、工作资源等方面的回报。但由于缺乏对人才供给侧的关注,各地柔性引才结果往往不尽人意。可通过提升人才重视度、为人才引进提供便利等强化柔性引才效果。

金融危机下民营企业柔性引才战略的实施

中国的民营企业向来都是在危机中生存、发展并不断壮大的。目前全球金融危机,给民营企业实施柔性引才战略提供了一个绝好的机遇。柔性引才的核心是"不求所有,但求所用",这种用人模式对民营企业不仅必要,而且可能。若能较好地抓住危机带来的机遇,储备人力资本,在未来的发展中,中国的民营企业将会在一个更高的平台上得到快速地发展。

焦作市柔性引才工作建议

人才是支撑引领经济社会发展的第一资源,是区域竞争的核心要素。焦作市正处在资源型城市产业转型发展的关键时期,应更新人才引进观念,增强柔性引才意识,长远布局,吸引未来人才,吸纳“银发人才”。在人才政策和服务管理方面,政府应加强顶层设计、完善柔性引才育才政策,加快人才创新创业平台建设,完善人才管理服务和加大人才政策宣传。

京津冀协同发展背景下河北柔性引才机制创新研究

京津冀协同发展以来,河北省在经济发展方面尤其是科技领域仍然落后于京津两地,成为“木桶效应”中的“短板”,还没有达到协同发展的最大效用。究其原因,还是人力资源的不均衡,河北省在引进人才中如果仅仅依靠传统的“刚性抢人”是不具竞争力的,“柔性引才”势必要河北省成为人才引进的重要方式。研究发现,河北省人口文化水平低;科研投入远低于京津两地;柔性引才机制不够完善,体系不够成熟;三地之间存在严重的思想壁垒,体制壁垒。为此,河北省应加强以下路径与实践:转变传统思维,树立“柔性引才”观;完善河北省柔性引才机制;多部门要共同发力,以精细服务留住人才;破除京津冀三地制度壁垒,思想壁垒。

特色小镇培育中创新“柔性引才”机制探析

人才是支撑社会经济发展的第一资源,针对当前特色小镇培育中的人才资源配置不合理问题,本文以"柔性引才"为突破口,在强调特色小镇培育中人才资源重要性的基础上,分析"柔性引才"在特色小镇培育中的可行性。大学生功利性就业观、对特色小镇认知存在偏差和现存人才制度的约束是当前特色小镇培育中人才配置面临的主要困境,基于此,从转变传统思维,树立"柔性引才"观;加强政府的引导与支持;创新"柔性引才"模式;明确"柔性引才"的主体和建立鼓励性保障机制等方面探讨构建"柔性引才"机制,最后提出特色小镇"柔性引才"应注意的几个问题。

我国西部柔性引才机制的问题研究——基于东西部地区比较视角的分析

新时代下各区域人才竞争加剧,西部地区人才引进难的问题激化。文章通过对东西部地区实施柔性引才用才机制的环境、具体建构两个方面进行对比,揭示当前西部地区柔性引才工作所面临的问题,提出西部地区柔性引才用才机制的未来发展与完善方向,为西部地区深入建立柔性引才用才机制、平衡东西部地区发展提供思路与参考。

柔性引才:农村空心化治理的路径选择

【目的/意义】城市化进程加快,农村空心化愈演愈烈,根据问题成因提出相应的治理路径,解决农村"空心化"问题,推进农村建设,实现乡村振兴。【方法/过程】运用文献研究法和实地调查法,了解农村空心化的演化程度,分析农村空心化持续恶化的实质,归纳其成因。【结果/结论】农村空心化持续恶化的实质是农村人力资本的存量与质量严重不足,体现在生产建设主体缺失与弱化,社会治理主体内部循环不畅,成因在于制度、经济、社会造成人力资本持续流失及农村人力资本固有投资不足、回报不足造成人才难以流入,从而带来农村各项发展停滞连锁反应。从政策角度提出农村空心化的治理在于"柔性引才",通过内外吸引人才,"软硬兼施"留住人才,培养管理人才与技术人才,就地转化人才为农村所用,以保障农村发展人力需求。

民族地区高校柔性引才的思考

在日趋激烈的人才竞争中,柔性引才对民族地区高校弥补人才缺乏和流失具有重要的意义。民族地区高校要克服困难,加大对政策的宣传力度,采取同一区域高校之间教师互聘、跨校返聘退休教师、聘任客座教授、依托科研项目聘请兼职教授、聘请学术造诣深、知名度高的专家学者担任名誉领导职务或领导实职、利用国家实施的一些项目计划引才、积极与发达地区高校"联姻"等多种方式,大力引进人才,促进民族地区高等教育事业的发展。

柔性引才用才机制探讨与经验启示

将柔性引才用才机制解析为＂不求所有＂和＂以用为本＂两个方面,剖析柔性引才用才的基本方式与特征,在此基础上深入分析国内外柔性引才和柔性用才的典型做法与经验,最后,提出围绕智力引进、项目合作、就地取才、服务留才等方面柔性引进、使用国际国内人才,打造区域人才高地。