高职院校柔性引进高层次、高技能人才探析

高职院校面对“双高”“升本”等任务的机遇和挑战,柔性引进就成为改善和加强高层次、高技能人才队伍建设的重要手段,高职院校人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析当前高职院校传统人力资源管理模式面临的挑战,阐述了柔性引进高层次、高技能人才的必然性以及柔性引进模式的构建思路。

基于“一动力三循环”管理模式的医院柔性引进高层次人才模式创新研究

为了探索改进三甲专科医院柔性引进高层次人才工作,使柔性引进人才“引得进、留得住、用得好”,文章运用“一动力三循环”医疗质量管理模式,分析医院柔性引进人才的动力源、目标环、决策环、创新环等,提出“SPE”工作法,对医院柔性引进人才工作存在的问题进行改进。运用“一动力三循环”管理模式的“SPE”工作法能够有效促进医院柔性引进人才工作的提升改进,提升引进人才的数量及质量,为医院跨越式发展提供强大的人才支持。

唐山市高层次人才柔性引进机制创新研究

围绕唐山市资源型经济转型对高层次人才的现实需求,以高层次人才柔性引进机制创新的必要性分析与可行性论证为基础,构建稳定高效的区域人才柔性引进机制框架体系,探究资源型经济转型背景下高层次人才柔性引进机制创新思路与实施路径,为深化资源型地区人才体制机制改革和人才发展政策创新提供理论参考。

农业院校柔性引进高层次人才的机制缺陷与改进

柔性引进高层次人才成为目前高校人才和智力引进工作的一种重要形式。从农业院校具有行业苦、待遇低、投入少、地域偏等特点的实际出发,提出柔性引进高层次人才是农业院校引才引智工作的重要途径和迫切需要,在此基础上分析论述了农业院校柔性引进的高层次人才使用管理的若干问题,并对以这种方式引进的高层次人才的可持续发展问题进行了探讨。

大学附属医院柔性引进高层次人才的研究与实践

大学附属医院加强高层次人才引进与培养工作,是响应国家区域医疗中心战略的迫切要求,也是医院优化学科结构、提升能力建设、实现公立医院科学发展的实际需要。文章立足医院人才引进工作实践,阐述了柔性引进高层次人才的必要性,结合校院融合的时代背景,以柔性引进医学高端人才实践入手,创新引才方式,改进引才机制,强化考核成果导向,营造引才良好环境,深化与高层次人才的开放合作。通过建立人才双聘、探索人才特聘、创新博士后培养及保障引才待遇等措施实现医院柔性引才的创新,为医教研工作带来新的亮点,也为医院发展提供了充足的智力支持和人才保证,为大学附属医院实施柔性引进人才提出合理建议。

柔性引进教师:解决农村基础教育师资短缺的途径

在农村向现代化和城市化迈进的今天 ,农村基础教育的地位日益凸现 ,其师资队伍的建设也迫在眉睫。但当前农村基础教育师资状况令人担忧 :师资短缺、教师流失、质量低下。笔者提出柔性引进教师的措施来解决农村基础教育师资短缺的现状 ,并对其可行性及现实意义作了分析。

高校人才柔性引进政策与人力资源共享模式研究

本文分析了人才柔性引进在制度上存在的主要矛盾:主客体需求矛盾、并发矛盾、成果共享的矛盾,阐明了人才柔性引进在实践中难以达到预期效果的原因。提出了更实用有效的多种高校人力资源共享模式:校际学分共享模式、跨校退休教师反聘模式、基于网络的教学资源共享模式、基于项目的合作研究模式等。

宁波高端人才柔性引进政策存在的问题与对策分析

高端人才柔性引进政策的完善是宁波集聚高端人才的一个重要引擎,柔性引进高端人才有助于宁波企业与高端人才的先期磨合,降低引才成本,且宁波目前的人才承载能力也比较适合以柔性的方式集聚高端人才。文章分析现有政策并实地调研总结出宁波高端人才柔性引进政策存在的问题;并对比典型省市如深圳、上海与青海最终得出完善宁波高端人才柔性引进政策的对策建议。

创新人才柔性引进机制的探讨——以浙江地方高校为例

高校扩招之后,浙江地方高校由于人才载体先天不足,使得浙江刚性人才流动比较困难。浙江较早实施了"柔性引进人才"的创新机制,柔性引进因为其只用不养,形式灵活等特点得到迅速发展和推广,然而,近年来地方高校的人才柔性引进工作实践表明,人才柔性引进并未达到预期效果。本文拟在调查研究基础上,对创新高校人才柔性引进机制进行探讨。

高校“柔性引进人才”的成效、局限性及变动趋势

"不求所有、只求所用"的柔性引进策略在高校人才引进工作中发挥了重要作用。本文就柔性引进在高校人才引进工作中的成效、局限性及变动趋势进行分析,为当代高校人才引进工作提供现实路径。

基于柔性引进的高职院校兼职教师人才队伍聘任机制初探

兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要内容。建立基于柔性引进的高职院校兼职教师聘任机制,可以充分吸纳与利用校外优秀人才资源,解决学校事业发展与专业建设的人才急需,缓解编制矛盾,规避劳动纠纷,解决兼职教师聘请难、管理难、考核难、提高难、不稳定、不融合等实际问题。本文给出了兼职教师柔性引进的方式、条件、待遇、管理、流程等操作层面的关键问题,有利于高职院校建立一支层次分明、结构合理、业务精湛、长期稳定、融合互动的兼职教师队伍。

地方高校柔性引进高层次人才的风险与对策研究

高层次人才是高校建设发展的核心资源,在高层次人才相对匮乏的今天,地方高校在人才竞争中往往处于劣势,柔性引进高层次人才成为了地方高校应对竞争的重要方式。文章阐述了柔性引进人才的发展历程和引进方式,探究了柔性引才的价值,分析了柔性引才中存在的风险,并针对问题提出了相应对策。

西部高校人才柔性引进的探索与对策

西部高校与发达地区高校相比,核心差距是教师人才队伍的差距。人才柔性引进作为一种弹性化的引进机制,可以很好地促进西部高校的人才队伍建设,提高西部高等教育质量,具有重要的现实意义。然而,从人才柔性流动的历史发展以及高校的探索和实践来看,柔性引进机制仍然存在着制度不完善、主客体矛盾、保障不健全等诸多问题。对此,地方政府要做好宏观管理和适度引导;西部高校要建立和完善人才核算机制、评价机制、风险规避机制,创新组织模式;柔性流动的当事人要珍惜荣誉地位,做出相应的贡献。

高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究

高职院校是为社会培育和输送技术型人才的重要基地,学校引进高层次人才,有助于提高教学水平,为学校培养出更多的技术型人才。本文论述了引进高层次人才对高职院校的重要意义,阐述了高层次人才引进工作的现状及存在的问题,并提出了相应的建议,以期帮助高职院校吸纳更多高层次的人才。

高校柔性引进人才的现状及优化路径

柔性引进高层次人才,是高校落实人才强国战略、实现内涵式发展的必然要求。通过柔性引进,可以有效解决相应的人才引进成本问题,加快高校学科团队建设,带来较高的学术研究成果,同时实现人才发展机制的进一步健全。但在实施过程中还存在整体规划、评价体系以及激励机制等亟待解决的问题。上述问题的解决,需要高校在树立全新的人才引进理念、完善人才评价机制、创造更好的人才引进环境等方面下功夫,进一步增强高校的人才实力。

地方高校柔性引进高层次人才管理与评价初探

高层次人才已成为一种战略资源,是高校发展、综合实力及有无核心竞争力的关键因素,而当今高层次人才资源相对匮乏,地方高校一般由于地域缺乏竞争力、办学经费不足、学科平台相对较低,那么柔性引进高层次人才就成为地方高校应对激烈人才竞争的重要手段,探索符合地方高校自身特色的柔性引进高层次人才工作机制,优化柔性引进高层次人才的管理与评价,提高柔性引进高层次人才的贡献率,对于推动地方高校的发展具有重要意义。

地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索

地方高校在无地域优势、办学经费不足、学科平台不高的情况下,如何应对激烈的人才竞争,增强自身的办学实力是本文探索和解决的重要难题.柔性引进作为一种有弹性的引进机制,可以有效地促进地方高校建设高水平师资队伍.探索符合地方高校特色的高层次人才柔性引进之路,优化高层次人才柔性引进工作机制,对于推进地方高校人才强校战略,提升核心竞争力,具有非常重要的意义.

我国人才柔性引进政策工具的有效性分析--基于东部地区的政策文本

人才柔性引进政策的有效性可以通过政策工具研究来揭示,政策工具分析强调政策工具与政策目标的匹配问题。文章建构了政策工具维度与人才柔性引进政策目标维度的二维分析框架,运用Nvivo软件,对13份东部城市人才柔性引进政策文本具体内容进行编码与文本分析。结果显示,东部地区政府主要依靠供给型政策工具来进行柔性引进人才,对环境型与需求型政策运用不足。在实现人才目标方面强调引得进,对于留得住、用得好的目标方面关注不足。针对当前人才柔性引进政策存在的问题与缺失,提出要优化柔性引进政策工具组合、关注柔性引进人才供给可持续性、推动柔性引进人才价值最大化。

基于柔性引进的高职院校兼职教师人才队伍聘任机制初探

兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要内容。建立基于柔性引进的高职院校兼职教师聘任机制,可以充分吸纳与利用校外优秀人才资源,解决学校事业发展与专业建设的人才急需,缓解编制矛盾,规避劳动纠纷,解决兼职教师聘请难、管理难、考核难、提高难、不稳定、不融合等实际问题。本文给出了兼职教师柔性引进的方式、条件、待遇、管理、流程等操作层面的关键问题,有利于高职院校建立一支层次分明、结构合理、业务精湛、长期稳定、融合互动的兼职教师队伍。

宁波高端人才柔性引进的问题与对策研究

宁波目前的柔性引才中存在高端人才界定不够具体、政策的宣传强度与普及力度不够、柔性引才后的成效评估未涉及等问题．针对问题提出宁波高端人才认定标准、设立柔性工作岗位、出台柔性引进高端人才后相应的工作绩效评估制鹰等六点建议。