产业共性技术跨组织合作研发激励模型研究

本文研究了一个由高校院所进行基础研究和制造企业负责后续商业开发的共性技术跨组织合作研发激励模型及其选择问题。本文将政府支持与合同激励放在同一框架,运用博弈论方法为制造企业设计产出导向单一激励模型、产出导向+过程监控激励模型及“政府支持+”综合激励模型以激发高校院所基础研究的积极性,同时解析了激励模型选择、影响因素及机理。研究表明:“政府支持+”综合激励模型是三种激励模型中的占优模型、产出导向+过程监控激励模型优于产出导向单一激励模型;双方收益分享系数具有促进和抑制高校院所认真履责行为的双重作用,且对其机会主义行为具有抑制作用,对制造企业后续商业开发行为及预期收益有“倒U型”影响;高校院所基础研究的影响系数在双方收益分享系数对制造企业后续商业开发努力的影响中发挥调节作用;政府补贴对高校院所和制造企业的合作研发行为具有明显的正向激励作用;惩罚系数可有效抑制高校院所的机会主义行为。

DRG支付方式下公立医院临床医师激励研究——基于波特-劳勒综合激励模型

合理的激励机制有助于提升公立医院临床医师对于推动疾病诊断相关分组(DRG)付费政策落实的积极性。本研究在梳理公立医院临床医师在DRG付费政策背景下面临困境的基础上,基于波特-劳勒综合激励模型,分析影响临床医师积极性的因素,进而对影响因素进行归纳总结,分别从完善政策配套、强化继续教育、合理绩效核算以及科学考核评估四个方面提出提升临床医师推动DRG付费政策落实积极性的政策建议。

基于综合激励模型公立医院薪酬制度与激励机制研究

薪酬激励对员工的动机和行为会产生显著影响。公立医院薪酬制度改革经过多地区试点与探索,部分地区已积累了宝贵的经验。然而,从整体来看,公立医院仍面临薪酬结构设计不合理、内部激励机制不健全等问题,较难准确地反映医务人员的劳动技术价值,直接影响了医务人员工作积极性。综合激励模型剖析了薪酬与激励之间良性循环的联系,用该理论启发公立医院搭建激励与公益相适应的薪酬管理制度,达到激发医务人员主观能动性、提高工作绩效水平、提升薪酬满意度的目标。

波特-劳勒综合激励模型及其改进

本文阐述激励理论的发展历程, 重点分析弗隆模型以及波特 -劳勒模型的优缺点, 最后提出改进的系统激励模型。改进的模型将激励机制理解为激励要素、要素状态、要素互动的有机统一, 激励要素有三个层次, 要素间的互动方式有两种类型。

基于元胞自动机的网络舆论激励模型

为了研究网络舆论的传播过程及发展趋势,建立了一个基于元胞自动机的网络舆论激励模型,用于模拟网络舆论形成过程中个体发表言论数的变化以及个体观点的变化。在模型中,将网络空间的个体抽象为以情感描述的元胞,用情感倾向度和情感倾向度门限来确定元胞发表言论的状态,用情感激励来描述元胞的移动规则。同时,该模型考虑了个体数量增减和社会突发事件对网络舆论传播的影响,从而更能准确地模拟网络现实事件。

路面不平度激励模型研究现状

针对当前国内外路面不平度激励模型数目繁多、分类杂乱的现状,从平稳和非平稳两个方面归纳分析各类模型的特点、差异和适用范围。重点介绍几类新的理论方法在平稳和非平稳路面不平度模拟分析中的应用,指出当前研究存在的问题和不足,并对该领域下一步的研究方向做出展望。

综合激励模型视阈下创新人才激励机制研究

综合激励模型是激励理论发展到一定阶段的产物,它是将行为主义激励理论的外在激励和认知派激励理论的内在激励有机结合的一种新的激励模式。它不仅是现代组织调动其成员积极性、主动性和创造性的有效工具,而且是组织获得生存和发展机会的重要手段。创新人才是当今组织成员构成的关键要素,同时也是组织获得竞争优势的中坚力量。深入理解和把握综合激励模型并进一步推动创新人才激励机制的构建,有效的激发创新人才的工作热情与动力对于组织获得可持续生存和发展能力至关重要。

解决水资源短缺问题的动机激励模型

中国水资源短缺问题非常严重,产生这一问题的根本原因在于用水者的经济动机激励失衡,故解决水资源供需矛盾的思路就在于改变目前激励系数小于零的状况,建立正激励体系,最终达到均衡体系。这就要从激励用水者的经济利益出发,进行水权界定,建立水权交易市场,变外在激励为内在激励,激励用水者进行效益节水和优化配置,从而达到解决水资源短缺问题的目的。

双重信息不对称下销售渠道双目标混合激励模型

销售渠道在企业与消费者之间扮演着重要的桥梁作用,销售人员的销售能力和销售努力等信息均为其私有而不为企业所共知时,企业如何甄别其真实能力信息并对其销售努力实施有效激励是个重要问题.针对上述问题,给出了基于线性合约的双目标混合激励模型,通过模型求解得到并刻画了最优合约的3个特征.首先,为辨别高能力类型与普通能力类型这两种不同类型的销售人员,企业可以提供两种不同的合约并根据销售人员对合约的不同选择来推断其真实能力.其次,企业可以对合约中的固定工资与提成比例进行适当配置,以激励他们提高销售努力.最后,企业还可以根据自己对劳动力市场的先验知识来调整合约参数,以最大化自己的期望收益.

基于多任务委托代理的业主与承包商激励模型

基于多任务委托代理并结合工程项目特点,以拓展型Cobb-Douglas生产函数反映工期、成本和质量多任务努力投入情况下工程项目的产出,构建了业主与承包商激励模型.结果表明,承包商在工期、成本和质量任务上的最优努力水平与综合技术水平正相关,与各自任务的边际努力成本变化率负相关;业主对承包商的最优激励系数一方面受承包商自身因素影响,包括承包商的综合技术水平、绝对风险规避度以及边际努力成本变化率,另一方面取决于项目不同任务的重要性及所处环境的不确定性.研究结果有助于业主选择适当的激励强度并实现合理的风险分担.

从心理契约角度研究知识员工的激励模型

文章从心理契约的角度入手,在分析了心理契约的内涵、形成过程的基础上,认为心理契约在知识员工应对组织变革过程中发挥着重要的作用,从而提出基于心理契约的知识员工的激励模型,为变革管理者提供了一个独特思考激励的角度。

需求不确定环境下的供应链信息共享激励模型

通过分析一个制造商和一个零售商供应链系统中不确定需求信息是否进行共享的博弈均衡,发现信息共享只有在一定条件下才能使得供应链系统的整体效益增加。以供应链系统整体效益最大的原则设计了信息共享的激励模型,数值计算的分析结果表明该激励模型达到了供应链系统的整体效益最优。

基于理性博弈的P2P网络激励模型

在借鉴博弈理论的基础上,结合P2P网络的特点,提出一种基于理性博弈的激励模型,并构建该模型的有限自动机。通过引入对自私节点的惩罚机制,制定相应的行为规则,激励理性节点为使其自身收益最大化向整个网络贡献资源。仿真结果与分析表明,该模型能有效地惩罚自私节点,威慑其放弃自私行为。

知识型人才激励模型的建立与应用——基于成就需要理论的视角

建立知识型人才激励模型必须对其特殊的激励因素和激励特点有所把握,坚持物质与精神相结合、外在与内在相配套等原则。运用知识型人才激励模型应从成就动机、组织目标、评价体系等多方面综合考虑,最大限度地发挥激励的效应。

高职院校教师激励模型的验证性因素分析——基于28所高职院校的抽样调查

如何激励教师提高绩效及工作积极性是摆在高校管理者面前一项极其重要的工作。通过从三个重要激励维度对全国28所高职院校教师激励现状进行调查,结果表明,从教师需要出发,以提高教师经济、职业和环境认知入手的激励策略对教师工作效能具有较强预测作用,其中职业激励的预测力最强。具体而言,合理设计和调整薪酬、制定科学有效的教师聘任制度以及营造良好的人文和制度环境将对高职院校教师起到重要的激励作用。

一种利用多带激励模型改进的低速率线性预测语音编码算法

提出了一种利用多带激励（ＭＢＥ）模型改进的低速率线性预测（ＬＰＣ）语音编码算法．文中介绍了该算法的参数提取、量化编码及语音合成的具体方案，并用Ｃ语言构造了一个基于该算法的速率为１，６ ｋｂ／ｓ的语音编码／解码系统．主观测听表明，该系统性能与 ２．４ ｋｂ／ｓ的 ＭＥＬＰ算法接近或相当。

基于隐性价值评估的知识型员工激励模型

以知识型员工隐性需求是主导需求为前提,将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系,以隐性价值作为激励的评价基准,构建了隐性价值评价模型,重点分析知识型员工的最优激励组合,以最大限度地满足知识型员工的效用和所有者利润最大化为目标。

团队绩效的激励模型

组织行为学的理论指出在收益分配时采用贡献率可以提高团队成员的工作积极性。本文采用层次激励的团队模型讨论团队收益的分配问题 ,提出应当根据团队成员的相对重要性给予相应的激励。

激励模型及其应用

建立了信息不对称下委托 -代理关系的激励模型 ,探讨了该模型的求解程序及其解的特征 .针对组织结构的重整 。

组织内员工隐性知识显性化激励模型研究

组织内员工隐性知识的挖掘与共享对于组织的创新和发展至关重要。组织内员工隐性知识显性化遵循一定的选择过程,在这个过程中激励因素非常重要。本文分析了隐性知识显性化的激励过程,构建了组织内员工隐性知识显性化激励量化模型,并给出了该模型的一种求解方法。