养老机构护理员留职意愿影响因素研究——以嘉兴市为例

[目的]研究嘉兴市养老机构护理员留职意愿及其影响因素,为提高养老机构护理员队伍稳定性提供参考。[方法]采用描述性统计分析、单因素方差分析、线性回归分析等方法,对嘉兴市13家养老机构的196名在职养老机构护理人员的留职意愿和影响因素进行调查研究。[结果]调查对象留职意愿得分为(18.48±3.03)分,单因素方差分析和线性回归分析结果显示:年龄、在当前机构工作年限、健康状况、工作满意度和职业获益感对养老机构护理员留职意愿有显著正向影响,文化程度呈现显著负向影响(P<0.05)。[结论]养老机构护理员留职意愿整体得分较高,同时受到多种因素的影响。

长沙市三甲医院第三方人事代理护士留职意愿现状及影响因素分析

目的调查长沙市三甲医院第三方人事代理护士的留职意愿,并分析其影响因素。方法选取长沙市4所三甲医院206名第三方人事代理护士为研究对象,采用一般资料调查表、中文版护士留职意愿问卷、心理资本问卷以及护士职业认同评定量表对其进行调查。结果第三方人事代理护士留职意愿量表总分为(17.28±4.61)分,条目均分为(2.88±0.57)分。多元线性回归分析结果显示,月工资收入、家人支持度、心理资本以及职业认同水平为第三方人事代理护士留职意愿的独立影响因素(R 2=0.755,调整后R 2=0.725;F=15.137,P<0.001),解释总变异的72.5%。结论长沙市三甲医院第三方人事代理护士留职意愿偏低,护理管理者应着重关注月工资收入、家人支持度、心理资本水平以及职业认同水平低的第三方人事代理护士,改善其工资待遇,加强其组织心理支持,提升其职业认同,进而提升其留职意愿。

护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿的关系:焦虑、共情疲乏和职业认同的链式中介作用

目的基于情感事件理论,探讨护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿的关系,以及焦虑、共情疲乏和职业认同的作用机制。方法采用便利抽样法,于2021年4月至6月选取广州市3所高等院校护理学院处于实习末期的208名护理本科毕业生为研究对象,使用一般资料调查表、目睹工作场所暴力量表、广泛性焦虑量表、专业生活品质量表、职业认同量表及护士留职意愿量表进行调查。运用Mplus 8.3构建结构方程模型验证变量间关系。结果208名护理本科毕业生中,70.67%报告曾经目睹工作场所暴力,38.94%有不同程度的焦虑;护理本科毕业生同情心满足感得分为(32.11±7.89)分,倦怠得分为(29.39±5.80)分,同情心疲乏得分为(25.09±6.57)分,职业认同得分为(49.79±11.52)分,留职意愿得分为(18.49±2.60)分。目睹工作场所暴力与焦虑、同情心疲乏呈正相关(P<0.01或P<0.05),与职业认同、留职意愿呈负相关(P<0.01)。同情心满足感、焦虑、职业认同的单独中介作用和同情心满足感-职业认同的链式中介作用在护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿关系中发挥作用。结论护理本科毕业生留职意愿水平有待提高,焦虑、共情疲乏、职业认同是其目睹工作场所暴力与留职意愿关系的中介变量,护理管理者应完善护理毕业生目睹工作场所暴力后的应对机制,加强心理疏导,减少其负面情绪,引导增强职业认同感,以提高其专业稳定性。

护士留职策略的相关性研究

对国外护士留职意愿及留职策略进行综述,通过分析国外护士留职策略,提出稳定我国护士队伍的启示。

护士职业认同感在心理资本与留职意愿间的中介效应分析

目的:分析护士职业认同感在心理资本和留职意愿间的中介效应。方法:选择北京市4所三级甲等医院的237名护士作为研究对象,采用心理资本量表、职业认同感评定量表和留职意愿量表对其进行调查。采用SPSS 25.0分析护士心理资本、职业认同感和留职意愿的相关性,采用AMOS 22.0分析护士职业认同感在心理资本和留职意愿间的中介效应。结果:护士留职意愿、心理资本和职业认同感得分分别为(20.53±3.71)分、(92.70±16.63)分、(106.87±19.51)分。护士留职意愿、心理资本、职业认同感三者间均呈正相关(P<0.01)。职业认同感在护士心理资本与留职意愿之间起完全中介效应(β=0.43,P<0.05)。结论:护士留职意愿与职业认同感呈中等水平,心理资本呈高水平。护士职业认同感直接影响其留职意愿,护士心理资本通过职业认同感间接影响其留职意愿。护理管理者可通过采取有效的干预措施提高护士的心理资本及职业认同感,进而提高护士的留职意愿,稳定护理队伍。

三级医院预检分诊护士自我表露、职业幸福感与留职意愿关系研究

目的了解三级医院预检分诊护士留职意愿现状,并探讨其与自我表露、职业幸福感的关系,为降低预检分诊护士离职率提供参考。方法采用便利抽样法,于2022年9月选取某省5所三级医院的230名预检分诊护士作为研究对象,采用一般资料调查问卷、护士留职意愿量表、痛苦表露指数量表、医务工作者职业幸福感量表进行在线调查。结果预检分诊护士留职意愿总分为(22.56±4.38)分,预检分诊护士留职意愿与自我表露、职业幸福感存在正相关(r1=0.206,r2=0.679,P<0.001);多元线性回归分析显示,专业喜爱度、护患关系、职业幸福感是护士留职意愿的主要影响因素(R2=0.557,P<0.001)。结论三级医院预检分诊护士的留职意愿处于中等水平,有很大提升空间,医院管理者可通过提高预检分诊护士的专业喜爱度和职业幸福感,以增强其留职意愿。

肝脏外科护士职业获益感与留职意愿相关性研究

目的:探讨肝脏外科护士职业获益感与护士留职意愿之间的关系。方法:采用一般资料问卷、护士职业获益感量表、护士留职意愿问卷对某三甲医院175名肝脏外科护士进行调查,了解肝脏外科护士的职业获益感水平和留职意愿现况,分析两者之间的相关性。结果:肝脏外科护士的职业获益感处于中等水平,总分为(130.463±20.689)分,护士留职意愿处于中等水平,总分为(19.491±3.985)分,二者呈正相关。结论:肝脏外科护士职业获益感对其留职意愿具有正向预测作用,护理管理者应关注并提升护士对职业获益的感知,挖掘护士从事护理职业的内驱力,通过提升护士的职业归属感增加留职意愿,稳定护士队伍。

“学前教育提升”背景下幼儿教师留职意愿影响因素研究——以湖北省H市为例

个体有继续从事幼儿教师职业的意愿是幼儿教师对当前职业的认同,是高质量幼儿教师队伍建设的基础。幼儿教师留职意愿低是制约幼儿教师队伍稳定、高质量发展的主要瓶颈,制约着学前教育事业发展提升。基于湖北省H市179名幼儿教师的调查发现,幼儿教师留职意愿整体呈中上水平,个体受学历、专业、教龄及收入等因素影响存在显著差异。幼儿教师的付出、付出-回报失衡感与其留职意愿呈显著负相关,而回报、组织和社会支持与其留职意愿呈显著正相关,组织和社会支持感在付出-回报失衡感与其留职意愿之间存在中介效应。营造良好园所人际环境、推行人性化的科学管理、建立健全完善的晋升与绩效考核机制是提高幼儿教师留职意愿的重要举措。

高职实习生专业认同与留职就业意愿的关系探究

毕业实习是职业院校教学的重要环节,实习生毕业实习后的留职就业意愿,对促进学生个人长久发展、提升毕业生就业专业对口率、实现高质量就业具有重要意义。本文以江苏省无锡地区住宿餐饮行业高职实习生为对象,研究其专业认同、职业满意度与留职就业意愿之间的影响机制。研究结果表明:专业认同四维度与职业满意度呈正相关;职业满意度与留职就业意愿呈正相关;专业认同的认知性和情感性两个维度通过强化职业满意度可以促进毕业生留职就业意愿。

工作自主性和医疗体系的工作支持度:医务社会工作者留职意愿的影响因素研究

留职意愿是影响医务社会工作人才队伍稳定性的重要因素。基于2019年“中国社会工作动态调查(CSWLS)”数据,分析全国216名医务社会工作者的留职意愿情况,探讨工作自主性和医疗体系的工作支持度对留职意愿的影响。研究发现,工作自主性和医疗体系的工作支持度会显著正向影响医务社会工作者的留职意愿,同时医疗体系的工作支持度在医务社会工作者的工作自主性和留职意愿的关系中起到完全中介效应。建议从明确医务社会工作者的职责分工、提高专业自主性、加强跨职业和跨学科的合作与沟通、构建紧密的医疗团队支持网络等方面增强医务社会工作者的留职意愿,保证医务社会工作者人才队伍的稳定性,促进医务社会工作可持续发展。

肿瘤专科医院护理实习生留职意愿现状及影响因素研究

目的:调查肿瘤专科医院护理实习生留职意愿现状,并分析其影响因素。方法:采用便利抽样法选取2023年7月—9月在云南省某肿瘤专科医院163名护理实习生为研究对象,采用一般资料调查表、护士留职意愿问卷、艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)、护生职业自我效能问卷、护理职业价值观量表对其进行问卷调查。结果:参与调查的163名护理实习生留职意愿条目均分为(3.61±0.59)分;单因素分析结果显示,不同学历、有无兼职经历、家中有无从事医疗工作人员、当时为什么选择护理专业的肿瘤专科医院实习护生的留职意愿得分比较差异有统计学意义(P<0.05);Pearson相关分析结果显示,肿瘤专科医院实习护生留职意愿与人格特质(r=0.259)、护生职业自我效能(r=0.209)呈显著正相关(P<0.05);多元线性回归分析结果显示,家中有无从事医疗相关工作人员和外向是肿瘤专科医院实习护生留职意愿的预测因素(P<0.05)。结论:肿瘤专科医院实习护生的留职意愿处于中等水平,且受多种因素综合影响。医院管理者除了从实习护生人口学变量的影响因素出发,还可通过提升护士的自我效能,引导积极、乐观的人格特质,提高其留职意愿,确保肿瘤专科医院护理队伍的稳定。

护士职业获益感对留职意愿影响的研究

目的 :分析护士职业获益感对留职意愿的影响,为管理者制订稳定护理队伍策略提供理论依据。方法:运用护士职业获益感量表与护士留职意愿量表对292名临床护士进行问卷调查,并进行统计学分析。结果:护士职业获益感与留职意愿均呈中等偏上水平,职业获益感与留职意愿呈显著正相关(P<0.05),其3个维度中,职业实惠、职业价值是影响留职意愿的重要因素(P<0.05)。结论 :护士职业获益感对其留职意愿有显著的正性影响作用,提高职业获益感将有利于提高护士的留职意愿。医院管理者应高度重视职业获益感对护士的正性激励作用,加强对护士职业认知评价干预,引导护理人员客观梳理并切实感受自身职业获益,通过提升护士职业获益感水平来增强护士留职意愿,促进护理队伍稳定。

中文版护士留职意愿问卷的修订

目的修订适合我国护士的留职意愿问卷。方法采用文献回顾法、翻译及回译、专家咨询法等,形成6条目的初始问卷;对104名护士实施测试后,检验问卷的信度和效度。结果中文版护士留职意愿问卷由6个条目构成单维度问卷,具有良好的信度和效度。结论修订的问卷为护理管理者了解护士留职意愿提供了适合的评价工具。

护士心理资本和工作满意度与留职意愿的关系研究

目的探讨护理人员心理资本、工作满意度与留职意愿的关系。方法采用便利取样法对杭州市5所三级甲等医院912名护理人员进行调查。结果护理人员心理资本平均得分为4.01±0.62,工作满意度平均得分为2.84±0.52,留职意愿平均得分为3.11±0.60。心理资本、工作满意度与留职意愿呈正相关(P<0.01),心理资本在工作满意度和留职意愿关系中起到部分中介作用。结论心理资本和工作满意度对护士留职意愿有正向预测作用。

构建同事支持系统提高护士留职意愿

目的 :提高护士留职意愿。方法 :构建护士群体间的同事支持系统,开展分层培训、心理支持、"三年内护士导师结对制""秘密天使在行动"等活动提高护士留职意愿。结果 :经过两年实施,比较实施前后护士留职意愿及护士对护理工作满意度,差异具有统计学意义(P<0.01);护士辞职率从2011年的7.8%降到2013年的3.6%。结论 :建立同事支持系统提高了护士工作满意度,提高了护士留职意愿,降低了护士离职率。

男护士工作满意度对其留职意愿的影响分析

目的:调查广东省二、三级医院男护士的工作满意度、留职意愿现状,分析两者的关系及对策。方法:对2014年广东省护理人力资源调查进行二手资料分析,问卷采用中国医院护理人力资源研究中使用的工作满意度调查表和留职意愿条目。结果:接受调查的190名男护士中,38.9%对护理职业满意,44.2%对工作总体满意,55.3%表示今后一年继续在现单位工作,编制、高学历、对职业满意是男护士有留职意愿的保护因素。结论 :广东省二、三级医院男护士对职业、工作满意的比例不足50%,有留职意愿的比例占55.3%,编制、高学历、对职业满意的男护士留职的可能性更高。医院管理部门应采取措施保障同工同酬,鼓励和支持男护士提高学历,提高男护士的职业满意度以促进男护士的留职与发展。

大学生酒店实习社会化及其留职意愿影响因素分析

实习社会化是大学生社会化过程中的一环,会对其职业生涯和留职意愿产生重要影响。本文通过实地调查,应用分层回归方法探讨了大学生酒店实习社会化及其留职意愿的影响因素。研究结果发现:(1)工作条件和组织信任与大学生实习社会化、留职意愿正相关;(2)大学生性格特征与实习社会化正相关;(3)实习社会化在工作条件、组织信任对大学生留职意愿的影响中起部分中介作用,在大学生性格特征对其留职意愿的影响中起完全中介作用。据此,文章最后提出了管理建议。

新护士规范化培训初期职业认同及留职意愿调查分析

目的了解新护士规范化培训初期的职业认同感、留职意愿及影响因素。方法采用护士职业认同量表及留职意愿量表对179名规范化培训初期的新护士进行问卷调查。结果新护士规范化培训初期的职业认同总分114.56±13.25,留职意愿总分23.30±3.28。规范化培训科室与意向科室是否一致、专业选择方式、意向职业方向、职业自我反思、职业社交技能是新护士留职意愿的主要影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论新护士规范化培训初期职业认同有待提高,并在一定程度影响留职意愿。护理管理者应加强新护士对自身职业的肯定,以增强其留职意愿,稳定护理队伍。

人格特质对旅游管理专业实习生留职意愿影响研究——组织社会化的中介作用

文章以旅游管理专业大学本科实习生为例,实证分析实习生人格特质与其在本行业留职意愿之间的关系,并探讨组织社会化的中介作用。结果显示,外倾性、勤勉正直性人格特质对留职意愿具有显著的正向预测作用,情绪敏感性人格特质对留职意愿具有显著的负向预测作用;工作胜任社会化、组织文化社会化在外倾性人格特质和留职意愿的关系中起完全中介作用;工作胜任社会化、人际关系社会化在勤勉正直性人格特质对留职意愿的影响中起部分中介作用。据此,文章最后提出了相关建议。

温州市医疗机构461名护士留职意愿的调查分析

目的:了解温州市护士留职意愿,为留住护理人才提供理论参考。方法:采用Leanne Cowin编制的留职意愿量表对温州市医疗机构461名护理人员进行问卷调查。结果:温州市医疗机构护理人员的留职意愿处于中度水平,经多元回归分析,收入满意度对护士留职意向具有正向预测作用(<0.001)。结论:温州市医疗机构护理人员的留职意愿处于中度水平。提升护士的收入满意度有助于提升护士留职意愿水平,同时应关注对护师留职意愿的培育及重视对聘用护士的培养与使用。