养老机构护理员留职意愿影响因素研究——以嘉兴市为例

[目的]研究嘉兴市养老机构护理员留职意愿及其影响因素,为提高养老机构护理员队伍稳定性提供参考。[方法]采用描述性统计分析、单因素方差分析、线性回归分析等方法,对嘉兴市13家养老机构的196名在职养老机构护理人员的留职意愿和影响因素进行调查研究。[结果]调查对象留职意愿得分为(18.48±3.03)分,单因素方差分析和线性回归分析结果显示:年龄、在当前机构工作年限、健康状况、工作满意度和职业获益感对养老机构护理员留职意愿有显著正向影响,文化程度呈现显著负向影响(P<0.05)。[结论]养老机构护理员留职意愿整体得分较高,同时受到多种因素的影响。

长沙市三甲医院第三方人事代理护士留职意愿现状及影响因素分析

目的调查长沙市三甲医院第三方人事代理护士的留职意愿,并分析其影响因素。方法选取长沙市4所三甲医院206名第三方人事代理护士为研究对象,采用一般资料调查表、中文版护士留职意愿问卷、心理资本问卷以及护士职业认同评定量表对其进行调查。结果第三方人事代理护士留职意愿量表总分为(17.28±4.61)分,条目均分为(2.88±0.57)分。多元线性回归分析结果显示,月工资收入、家人支持度、心理资本以及职业认同水平为第三方人事代理护士留职意愿的独立影响因素(R 2=0.755,调整后R 2=0.725;F=15.137,P<0.001),解释总变异的72.5%。结论长沙市三甲医院第三方人事代理护士留职意愿偏低,护理管理者应着重关注月工资收入、家人支持度、心理资本水平以及职业认同水平低的第三方人事代理护士,改善其工资待遇,加强其组织心理支持,提升其职业认同,进而提升其留职意愿。

护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿的关系:焦虑、共情疲乏和职业认同的链式中介作用

目的基于情感事件理论,探讨护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿的关系,以及焦虑、共情疲乏和职业认同的作用机制。方法采用便利抽样法,于2021年4月至6月选取广州市3所高等院校护理学院处于实习末期的208名护理本科毕业生为研究对象,使用一般资料调查表、目睹工作场所暴力量表、广泛性焦虑量表、专业生活品质量表、职业认同量表及护士留职意愿量表进行调查。运用Mplus 8.3构建结构方程模型验证变量间关系。结果208名护理本科毕业生中,70.67%报告曾经目睹工作场所暴力,38.94%有不同程度的焦虑;护理本科毕业生同情心满足感得分为(32.11±7.89)分,倦怠得分为(29.39±5.80)分,同情心疲乏得分为(25.09±6.57)分,职业认同得分为(49.79±11.52)分,留职意愿得分为(18.49±2.60)分。目睹工作场所暴力与焦虑、同情心疲乏呈正相关(P<0.01或P<0.05),与职业认同、留职意愿呈负相关(P<0.01)。同情心满足感、焦虑、职业认同的单独中介作用和同情心满足感-职业认同的链式中介作用在护理本科毕业生目睹工作场所暴力与留职意愿关系中发挥作用。结论护理本科毕业生留职意愿水平有待提高,焦虑、共情疲乏、职业认同是其目睹工作场所暴力与留职意愿关系的中介变量,护理管理者应完善护理毕业生目睹工作场所暴力后的应对机制,加强心理疏导,减少其负面情绪,引导增强职业认同感,以提高其专业稳定性。

三级医院预检分诊护士自我表露、职业幸福感与留职意愿关系研究

目的了解三级医院预检分诊护士留职意愿现状,并探讨其与自我表露、职业幸福感的关系,为降低预检分诊护士离职率提供参考。方法采用便利抽样法,于2022年9月选取某省5所三级医院的230名预检分诊护士作为研究对象,采用一般资料调查问卷、护士留职意愿量表、痛苦表露指数量表、医务工作者职业幸福感量表进行在线调查。结果预检分诊护士留职意愿总分为(22.56±4.38)分,预检分诊护士留职意愿与自我表露、职业幸福感存在正相关(r1=0.206,r2=0.679,P<0.001);多元线性回归分析显示,专业喜爱度、护患关系、职业幸福感是护士留职意愿的主要影响因素(R2=0.557,P<0.001)。结论三级医院预检分诊护士的留职意愿处于中等水平,有很大提升空间,医院管理者可通过提高预检分诊护士的专业喜爱度和职业幸福感,以增强其留职意愿。

护士职业认同感在心理资本与留职意愿间的中介效应分析

目的:分析护士职业认同感在心理资本和留职意愿间的中介效应。方法:选择北京市4所三级甲等医院的237名护士作为研究对象,采用心理资本量表、职业认同感评定量表和留职意愿量表对其进行调查。采用SPSS 25.0分析护士心理资本、职业认同感和留职意愿的相关性,采用AMOS 22.0分析护士职业认同感在心理资本和留职意愿间的中介效应。结果:护士留职意愿、心理资本和职业认同感得分分别为(20.53±3.71)分、(92.70±16.63)分、(106.87±19.51)分。护士留职意愿、心理资本、职业认同感三者间均呈正相关(P<0.01)。职业认同感在护士心理资本与留职意愿之间起完全中介效应(β=0.43,P<0.05)。结论:护士留职意愿与职业认同感呈中等水平,心理资本呈高水平。护士职业认同感直接影响其留职意愿,护士心理资本通过职业认同感间接影响其留职意愿。护理管理者可通过采取有效的干预措施提高护士的心理资本及职业认同感,进而提高护士的留职意愿,稳定护理队伍。

肝脏外科护士职业获益感与留职意愿相关性研究

目的:探讨肝脏外科护士职业获益感与护士留职意愿之间的关系。方法:采用一般资料问卷、护士职业获益感量表、护士留职意愿问卷对某三甲医院175名肝脏外科护士进行调查,了解肝脏外科护士的职业获益感水平和留职意愿现况,分析两者之间的相关性。结果:肝脏外科护士的职业获益感处于中等水平,总分为(130.463±20.689)分,护士留职意愿处于中等水平,总分为(19.491±3.985)分,二者呈正相关。结论:肝脏外科护士职业获益感对其留职意愿具有正向预测作用,护理管理者应关注并提升护士对职业获益的感知,挖掘护士从事护理职业的内驱力,通过提升护士的职业归属感增加留职意愿,稳定护士队伍。

工作自主性和医疗体系的工作支持度:医务社会工作者留职意愿的影响因素研究

留职意愿是影响医务社会工作人才队伍稳定性的重要因素。基于2019年“中国社会工作动态调查(CSWLS)”数据,分析全国216名医务社会工作者的留职意愿情况,探讨工作自主性和医疗体系的工作支持度对留职意愿的影响。研究发现,工作自主性和医疗体系的工作支持度会显著正向影响医务社会工作者的留职意愿,同时医疗体系的工作支持度在医务社会工作者的工作自主性和留职意愿的关系中起到完全中介效应。建议从明确医务社会工作者的职责分工、提高专业自主性、加强跨职业和跨学科的合作与沟通、构建紧密的医疗团队支持网络等方面增强医务社会工作者的留职意愿,保证医务社会工作者人才队伍的稳定性,促进医务社会工作可持续发展。

“学前教育提升”背景下幼儿教师留职意愿影响因素研究——以湖北省H市为例

个体有继续从事幼儿教师职业的意愿是幼儿教师对当前职业的认同,是高质量幼儿教师队伍建设的基础。幼儿教师留职意愿低是制约幼儿教师队伍稳定、高质量发展的主要瓶颈,制约着学前教育事业发展提升。基于湖北省H市179名幼儿教师的调查发现,幼儿教师留职意愿整体呈中上水平,个体受学历、专业、教龄及收入等因素影响存在显著差异。幼儿教师的付出、付出-回报失衡感与其留职意愿呈显著负相关,而回报、组织和社会支持与其留职意愿呈显著正相关,组织和社会支持感在付出-回报失衡感与其留职意愿之间存在中介效应。营造良好园所人际环境、推行人性化的科学管理、建立健全完善的晋升与绩效考核机制是提高幼儿教师留职意愿的重要举措。

肿瘤专科医院护理实习生留职意愿现状及影响因素研究

目的:调查肿瘤专科医院护理实习生留职意愿现状,并分析其影响因素。方法:采用便利抽样法选取2023年7月—9月在云南省某肿瘤专科医院163名护理实习生为研究对象,采用一般资料调查表、护士留职意愿问卷、艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)、护生职业自我效能问卷、护理职业价值观量表对其进行问卷调查。结果:参与调查的163名护理实习生留职意愿条目均分为(3.61±0.59)分;单因素分析结果显示,不同学历、有无兼职经历、家中有无从事医疗工作人员、当时为什么选择护理专业的肿瘤专科医院实习护生的留职意愿得分比较差异有统计学意义(P<0.05);Pearson相关分析结果显示,肿瘤专科医院实习护生留职意愿与人格特质(r=0.259)、护生职业自我效能(r=0.209)呈显著正相关(P<0.05);多元线性回归分析结果显示,家中有无从事医疗相关工作人员和外向是肿瘤专科医院实习护生留职意愿的预测因素(P<0.05)。结论:肿瘤专科医院实习护生的留职意愿处于中等水平,且受多种因素综合影响。医院管理者除了从实习护生人口学变量的影响因素出发,还可通过提升护士的自我效能,引导积极、乐观的人格特质,提高其留职意愿,确保肿瘤专科医院护理队伍的稳定。

基于计划行为理论对400名临床男护士留职意愿影响因素组态分析

目的 基于计划行为理论的视角下,对临床男护士留职意愿的影响因素进行组态分析,为医院管理者识别男护士留职意愿的组合因素提供依据。方法 采用便利抽样的方法,于2022年2-4月选取400名男护士进行横断面问卷调查,通过单因素分析在19个影响因素中找出有统计学意义的因素,运用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法进行分析,探讨组合因素对男护士留职意愿的联动效应及其路径选择。结果 本研究男护士留职意愿得分为(20.52±5.53)分,处于中等水平,其中中高留置意愿组310名(77.5%),得分17~30(22.61±4.41)分;低留置意愿90名(22.5%),得分为≤16(13.88±2.17)分。男护士职业获益感总分得分为89~148(114.91±14.54)分。本研究结果显示:薪酬待遇变量是中高水平留职意愿的必要条件,组态分析结果显示共提取了5个组态,分别隶属于3种类型。(1)行为-主观型:组态1:正向职业感知*护患关系*团队归属感;(2)行为-主观-知觉型:组态2:正向职业感知*亲友认同*晋升机会,组态3:护患关系*晋升机会*~轮值夜班;(3)知觉型:组态4:择业方式*科研与创新,组态5:临床教学*晋升机会*科研与创新。结论 基于计划行为理论的fsQCA分析法明确了男护士留职意愿受多种因素相互组合协同联动效应的影响,并确定了男护士中高留置意愿各组态的核心因素及辅助因素。有助于医院和护理管理者借助“组态视角”下找出影响男护士职业稳定性的组合影响因素及提升路径,并为其制定干预措施提供新的证据及分析思路。

广东省二、三级医院护士留职意愿及影响因素研究

目的 描述广东省二、三级医院护士留职意愿现状,分析其影响因素。方法 采用问卷调查法,收集广东省36所二、三级综合医院4 163名护士的一般资料、留职意愿、护理工作环境、护理服务受限以及工作场所暴力情况。结果 广东省二、三级医院中79.87%的护士有留职意愿。工作年限长、职称高、对护理工作环境评价高是护士留职意愿的保护因素,而护理服务受限、来自同事的工作场所暴力则是护士留职意愿的危险因素。结论 广东省二、三级医院有留职意愿护士的比例需进一步提高,护理管理者应根据影响因素采取针对性措施,以切实提高护士留职意愿,稳定护士队伍。

医务社会工作者的留职意愿及其影响因素研究——来自广东的调查

本研究通过调查100名医务社工来探讨该群体的留职意愿及其影响因素。研究发现,95%的医务社工有一定的留职意愿。婚姻状况、工作经验、工作自主性和来自医院体系的社会支持对医务社工的留职意愿有显著正向影响,角色模糊和职业倦怠对医务社工的留职意愿有显著负向影响。其中,工作自主性和来自医院体系的社会支持可显著提高医务社工的留职意愿。研究建议,通过明晰医务社工的角色分工和职责范围、提高医务社工的工作自主性、增强对医务社工的社会支持和减低医务社工的职业倦怠感,来提高医务社工的留职意愿。

中国全科医生心理资本与留职意愿的关系研究:职业认同的中介作用

背景全科医生主要提供基本医疗服务,全科人才队伍建设与基层卫生事业发展密切相关。目的了解中国全科医生心理资本、职业认同与留职意愿现状,并探究三者之间的关系。方法2021年3—5月,采取多阶段分层随机抽样的方法在中国东、中、西部地区抽取4632名全科医生进行电子问卷调查,主要内容包括基本信息、心理资本、职业认同和留职意愿。采用Pearson相关分析、多元分层回归及结构方程模型探索职业认同、心理资本与留职意愿的关系。结果共纳入4376名全科医生(有效问卷回收率为94.47%)。全科医生心理资本总得分为(102.89±16.94)分,职业认同总得分为(33.93±8.95)分,留职意愿总得分为(21.69±4.04)分。Pearson相关分析结果表明,全科医生心理资本与职业认同、职业认同与留职意愿、心理资本与留职意愿之间均呈正相关(r值分别为0.402、0.459、0.236,P均<0.001)。多元分层回归分析结果提示,心理资本、职业认同对留职意愿有正向预测作用(b分别为0.079、0.361,P均<0.001),职业认同在心理资本对留职意愿的影响中具有中介效应。结构方程模型显示,心理资本、职业认同可以正向预测留职意愿(b=0.032,P<0.05;b=0.446,P<0.001),职业认同在心理资本和留职意愿之间起部分中介作用。结论中国全科医生留职意愿处于中等水平,心理资本、职业认同与留职意愿之间存在正相关关系,心理资本可通过职业认同影响留职意愿,提示提升全科医生的心理资本与职业认同感,有利于提高其留职意愿。

积极心理学视角下儿科护士留职意愿的相关性研究

采用便利抽样法选取某“三甲”医院152名儿科护士,选用一般资料问卷、护士心理资本量表、职业紧张量表对其进行调查,对数据进行分析,以探讨儿科护士心理资本、职业紧张与留职意愿的关系。研究显示,较高的心理资本、较低的职业紧张感能够提高儿科护士留职意愿,医院管理者应该制定相关政策,提升儿科护士的心理资本水平,给予护理工作者人文关怀,提高工作自主性和自我效能感,稳定儿科护理队伍,提高优质护理服务。

护士留职意愿质性研究的Meta整合

目的对护士留职意愿的质性研究进行Meta整合,为护士留职策略的制定提供参考。方法计算机检索PubMed、Medline、Embase、Web of Science、PsycINFO、中国生物医学文献数据库、中国知网、维普和万方数据库,收集从建库至2023年4月期间关于护士留职意愿的质性研究文献。采用JBI循证卫生保健中心的质性研究质量评价标准及混合方法评价工具进行文献质量评价,并使用Meta整合分析。结果共纳入13项研究,提炼出65个研究结果,归纳为13个新类别,得到4个整合结果,分别是护理专业吸引力(护理专业性、职业发展前景和职业认可度)、护理岗位吸引力(岗位匹配性、岗位稳定性、薪酬水平和家庭工作平衡)、工作环境吸引力(物理环境、与患者和家属的联系、团队合作和氛围、管理)和个人特质(个人特性和内在应对)。结论护士留职意愿对解决护理人力资源短缺问题有重要意义。管理者需要重视影响护士留在护理行业的因素,从护理专业、护理岗位和工作环境等层面制定针对性的策略,以提升护士的留职意愿。

疫情常态化防控时期护士留职意愿现状及影响因素分析

目的:了解新型冠状病毒感染疫情常态化防控时期护士留职意愿的现状,并分析其影响因素。方法:于2022年5月采用一般资料调查表、护士留职意愿问卷和护士职业获益感量表对西安市3所三甲医院的918名护士进行问卷调查。结果:护士留职意愿总分为(22.27 ± 4.47)分,护士职业获益感总分为(131.43 ± 21.08)分;护士留职意愿与护士职业获益感总分呈正相关(r = 0.525, P < 0.05);多元线性逐步回归分析结果表明,护士团队归属感、职务、配偶是否支持、月均收入是影响护士留职意愿的主要因素(P < 0.05),可以解释护士留职意愿变异的36.4%。结论:疫情常态化防控时期护士留职意愿总体处于中等偏上水准,但仍有上升的空间。护理管理者更应对团队归属感得分低、无职务、配偶不支持及月均收入 ≤ 3000元的护士采取针对性干预措施,以提高护士留职意愿,稳定护理队伍发展。

乡村幼儿园教师留职意愿影响因素研究——基于模糊集定性比较分析

在建设和稳定乡村幼儿园教师队伍的背景下,留职意愿是预测留职行为的重要指标,探寻留职意愿的影响因素具有重要意义。根据保健-激励理论分析框架,自编信效度检验良好的问卷,对辽宁省五县域的461名乡村幼儿园教师的留职意愿进行调查,运用模糊集定性比较分析方法(fsQCA)生成高留职意愿和低留职意愿的组态路径。结果发现,乡村幼儿园教师的留职意愿结果依赖于不同变量的协同作用;高留职意愿的前因组态有3条路径,家庭支持作为核心条件是导致“高留职意愿”的关键因素,职业成就感(内部)和薪酬福利(外部)以“殊途同归”的方式影响高留职意愿;低留职意愿前因组态有5条路径,园所管理制度不合理是导致“低留职意愿”的关键因素。为进一步提升乡村幼儿园教师留职意愿,应激发乡村幼儿园教师内生动力,实现职前与职后有机衔接;重视乡村幼儿园教师的外在保障,确保付出与回报相平衡;加强对乡村幼儿园教师科学化管理,提升管理的专业性与人性化。

吉林省乡村教师职业认同与留职意愿的关系研究

以吉林省452份乡村教师调研数据为研究对象,分析吉林省乡村教师留职意愿的特征,发现吉林省乡村教师中超过一半希望能够继续留职从事乡村教师工作.教师基本信息和职业认同对乡村教师留职意愿影响的单因素方差分析结果表明:不同性别、年龄、婚姻状况、学历的乡村教师留职意愿有显著性差异;而不同职称、教龄、学校类型和学校位置的乡村教师留职意愿无显著性差异;不同职业价值观、角色价值观、职业行为倾向、职业归属感及职业认同的乡村教师留职意愿有显著性差异.乡村教师留职意愿影响因素模型的多元线性回归分析结果表明,职业认同、性别、年龄、婚姻状况、学历对乡村教师留职意愿有显著影响,其中职业认同和年龄是正向影响,性别和学历是负向影响.而职称、教龄、学校类型、学校位置对乡村教师留职意愿没有显著性影响.多元线性回归模型结果与单因素方差分析模型结果高度一致.进而提出预提升乡村教师留职意愿应高度重视提升乡村青年教师的职业认同感,并提出具体建议.

实习护生留职意愿的潜在剖面分析

针对实习护生留职意愿进行潜在剖面分析,同时探究护理实习生留职意愿的潜在类别与心理资本、职业认同等的关系,为有效提高护理实习生留职意愿提供依据。

企业激励机制对实习生留职意愿的影响——有调节的中介模型

企业的实习生招募越来越成为许多企业提前预定优秀人才的一种新方式,但这种新方式还未形成正式的规范和管理。因此,如何有效管理与激励企业实习生,提高优秀实习生的留职意愿是一个亟待解决的问题。研究基于内部服务质量理论视角,对企业激励机制与实习生留职意愿的之间关系进行探讨,引入工作满意度作为中介变量,组织支持感作为中介工作满意度的调节变量。通过对312位实习生进行问卷调查,并进行SPSS数据分析。结果表明:企业的激励机制对实习生的留职意愿具有积极的影响作用。工作满意度在其中发挥中介作用,企业可以通过激励机制促进实习生的工作满意度,进而提高实习生的留职意愿。另外,组织支持感对上述中介作用具有调节作用。