临床护士长对以资源为基础的相对价值系数的绩效分配方案认可度的质性研究

目的了解临床护士长对以资源为基础的相对价值系数(resource-based relative value scales,RBRVS)的绩效分配方案认可程度,为医院逐步调整、完善RBRVS绩效分配方案提供参考依据。方法运用质性研究中现象学的研究方法,对13名临床护士长进行深度访谈,并对收集的资料进行分析。结果提炼了6项主题:RBRVS更能体现护理操作的价值;避免多记、多收费的现象;各科室绩效分配存在差异;内外科分配不合理,护理操作可收费的执行项目较少;医护差距系数较大和数据采集准确性欠佳。结论 RBRVS用于绩效评价更的是关注工作强度和技术难度但较少关注到质量问题。应科学对待各科室存在的差异,合理设置医护差距系数,有利于充分调动护理人员工作的积极性。护士长因需全方位掌握RBRVS应用知识,以提高绩效的管理能力。

以资源为基础的相对价值系数评估系统在我国护理绩效分配改革中的应用分析

随着医疗行业对效率和质量要求的不断提升,医院绩效管理逐渐成为改革的焦点。以资源为基础的相对价值系数(Resource-based Relative Value Scale,RBRVS)评估系统作为一种绩效评估工具,已被国内外众多医院采纳并实施。该文在分析国内外医院运用RBRVS进行绩效改革的现状的基础上,综合介绍了RBRVS的起源、发展、基本原理,并对该系统在实际应用中遇到的难点及优化措施提出了评析。

基于“相对价值”量化标准的基层医疗卫生服务机构内部绩效考核模式

目的:探索建立基于"相对价值"量化标准的基层医疗卫生服务机构内部绩效考核模式。方法:以河南郑州市某县为例,采用研讨会以及访谈等方法,逐一确定案例地区各基层医疗卫生服务项目"相对价值"的量化标准(以"当量值"计);在量化标准基础上,构建基层医疗卫生服务机构内部绩效考核指标体系和实施路径。结果:共建立城乡5大类180个基层医疗卫生服务项目"相对价值"的量化标准,其中社区医疗服务项目52个、社区护理服务项目16个、社区药剂项目5个、社区辅助检查服务项目23个和社区公共卫生服务项目84个。城乡5大类项目当量值平均为3.99/4.11、1.49/1.77、0.5/0.5、0.96/0.96, 2.21/2.58个标准服务当量。结论:基于"相对价值"量化标准,基层医疗卫生服务机构内部绩效考核指标体系简化为"岗位工作当量值总数"X"岗位工作质量效果系数"。

北京市某区社区卫生服务项目“相对价值”量化标准的建立

目的建立社区卫生服务项目"相对价值"量化标准,为实现社区卫生服务绩效量化考核提供技术参考。方法以北京市某区为例,依据社区卫生服务项目服务流程和主要内容,综合考虑其单位人·时数、技术含量、工作难度和工作风险等4个因素,以"标准门诊服务"为参考基准,通过社区卫生服务中心主任和行政管理人员研讨会以及基层医务人员访谈,逐一确定各社区卫生服务项目的"相对价值系数"。结果共建立4大类165个社区卫生服务项目"相对价值系数",其中社区医疗服务项目41项,社区护理服务项目、社区药剂和辅助检查服务项目28项,社区公共卫生服务项目79项,4大类服务项目的"相对价值系数"平均值分别为2.89、1.62、0.92和2.95。结论本研究初步建立的社区卫生服务项目"相对价值"量化标准,解决了各服务项目工作量之间无统一换算标准、难以比较的问题,该标准对实现社区卫生服务绩效考核量化和精细化有一定借鉴意义。下一步应进一步探索"量化标准"模型的建立,以提高其可推广性。

饲料营养价值的统一量化表达与应用

在配合饲料营养成分含量的基础上,按饲料的相对营养价值对配合饲料的营养价值作量化描述,从而使不同配合饲料的营养价值具备可比性。被量化的营养价值可以用来优选饲料配方,评估饲料效益,预测不同待试配合饲料在相同时间内的产量和生产效益、或生产等量产品所需的不同时间和成本。

DRG+RBRVS视角下护理精细化绩效管理方案的探索

目的:总结基于疾病及相关诊断分组(DRG)与以资源为基础的价值相对系数(RBRVS)特色,分析不同护理绩效测算方案的优势与不足,为建立符合疾病特点与护理难度的绩效考核方案提供参考。方法:以某院26个护理单元(内科11个、外科11个、重症4个)2019年1月1日—2020年12月31日的出院病人服务数据为评价对象,分别以RBRVS、DRG、DRG+RBRVS建立评价模型,进行护理绩效测算。结果:26个参评护理单元中,内科平均病例组合指数(CMI)为2.88,外科平均CMI为6.61,重症科室平均CMI为11.10。内科DRG平均组数83组,外科平均71组,重症科室平均13组。模型一:平均绩效45323元/单元、7921元/人;内科38253元/单元,外科42509元/单元,重症病房72502元/单元。模型二:平均绩效38515元/单元、6621元/人;内科30354元/单元,外科46761元/单元,重症病房38280元/单元。模型三:平均绩效43899元/单元、7112元/人;内科31322元/单元,外科45727元/单元,重症病房65213元/单元。结论:DRG+RBRVS在兼顾疾病难度与护理项目质量基础上丰富了绩效考评机制,在应用过程中,应重视病案首页填写缺陷导致护理绩效评价下降的情况。

基于“相对价值”量化标准的社区卫生服务机构绩效考核模式激励效果分析

目的:分析评价基于"相对价值"量化标准的社区卫生服务机构绩效考核模式在调动人员积极性、提升工作效率等方面的激励效果。方法:以北京市东城区某社区卫生服务中心为案例,利用该中心2018年1月-2019年6月14个业务科室的人均服务当量值和人均月绩效收入等数据进行描述性分析、相关分析和变异系数分析等。结果:2019年上半年,案例机构科室人均月工作当量值较去年同期相比平均增长13.98%,科室人均月绩效收入较去年同期相比增长6.94%。2018年4月-2019年6月14个科室的人均月工作当量数与人均月绩效收入呈现正相关关系,Pearson相关系数为0.85(P<0.000 1)。案例机构14个科室人均月工作当量数变异系数从2018年上半年的0.526,提高到2018年下半年的0.593,然后下降到0.428。案例机构科室人均月绩效收入变异系数从2018年上半年的0.262,下降到2019年上半年的0.148。结论:案例机构基于"相对价值"量化标准的绩效考核模式有一定的激励效果,但受到与工作量对接的补偿机制缺失、"服务质量、满意度等"考核指标欠科学等因素,影响了激励效果。

时间驱动作业成本法与RBRVS结合用于医院项目成本核算的研究

将时间驱动作业成本法和以资源为基础的相对价值系数(RBRVS)两种方法结合,用于医院医学影像科项目成本核算研究,探索提高医院成本管理效能的新方法。时间驱动作业成本法与RBRVS结合应用,在计算医疗服务项目成本时具有明显优势,适宜在医疗机构开展。但与此同时,也应考虑其适用性与注意事项,以及两种方法的适当并行。

基于相对价值量化标准的社区卫生服务机构绩效考核模式公平性分析

目的分析评价基于相对价值量化标准的社区卫生服务机构绩效考核模式在"多劳多得、优劳优得"方面的公平性效果。方法以北京市东城区某社区卫生服务中心为案例,利用该中心2018年4月至2019年6月14个业务科室的人均服务当量值和人均月绩效收入进行描述性分析和相关分析。结果2019年上半年,案例机构科室人均月工作当量值为(1170.19±501.18)个标准服务当量,较2018年4—6月平均水平增加13.91%;科室人均月绩效收入为(1183.71±175.30)元,较2018年4—6月平均水平增长6.94%。2018年4月至2019年6月,14个科室的人均月工作当量值与人均月绩效收入呈正相关(r=0.85,P<0.01)。结论案例机构基于相对价值量化标准的绩效考核模式较好体现"多劳多得"方面的公平性,但"优劳优得"方面的成效并不明显。

DRGs和RBRVS应用于护理绩效中的研究进展

综述诊断相关分组(DRGs)和以资源为基础的相对价值系数(RBRVS)在绩效管理中的应用进展及存在的问题,结合我国护理事业发展的现状,对其进行本土化的研究。提出将DRGs与RBRVS相结合,全面覆盖临床治疗和绩效管理2个领域。由绩效考核小组根据不同职称、岗位职责所得出权重系数进行评分并分配奖金,将医护人员绩效奖金落实在每个操作项目上,真正体现了多劳多得、优劳优酬,更好地促进科室的发展。建立一种符合我国国情、合理兼顾护理人员的工作量和工作质量的护理绩效管理方式。