履历分析技术在电网企业竞争性选拔中的应用

履历分析技术是一种成熟、高效的人事测评方法,被广泛应用于各类人才评价工作中.本文首先对履历分析技术的原理、特点和实施流程进行了介绍,然后着重讲解Y电网公司针对竞争性选拔业务所需对履历分析技术作出的适应性改进,最后采用统计分析方法对实际应用相关数据进行了信效度检验,证明改进后的履历分析技术在Y电网公司竞争性选拔中具有较好的应用效果.

人才评价体系构建在云南电网竞争性选拔中的应用

竞争性选拔是推动三项制度改革的硬性要求,也是拓宽组织选人用人视野,大力发现、识别优秀人才的有效途径.本文以中共云南电网有限责任公司党校(简称"公司党校")围绕公司干部人才评价需求,统筹评价制度、评价标准、评价工具方法、评价题库、评价师资及信息化平台等资源建设,持续提高自主策划实施能力和资源保障能力,高效承接企业各类干部人才评价项目实施等情况进行系统阐述,对国有企业内部人才评价体系建设提供借鉴意义.

从竞争性选拔到竞争性选举:对乡镇选举的初步分析

本文总结了现有的三种乡镇长产生方法改革。然后根据对四川省遂宁市市中区公选乡镇党委书记和乡镇长的调查,分析了公选过程中出现的问题和反映的情况,以及对中国制度变革可能产生的影响。提出了乡镇选举从竞争选拔到竞争性选举的改革思路和具体措施。

竞争性选拔的制度属性、逻辑起点及效用分析

竞争性选拔制度是在克服传统干部选任制度的弊端,丰富干部人事制度改革路径的前提下建立的。因此,在技术层面探讨的基础上,对制度本身的理论定位和理性反思显得尤为重要。在制度属性上,竞争性选拔制度是糅合推荐制、选举制、考试制的一种"制度集合体",其逻辑起点是"选拔",而社会身份和晋升性流动则是"选拔"的两个基本支点。目前的竞争性选拔制度,其效用的大小关键在于制度本身所蕴含的民主化与科学化的成分及可操作程度。

竞争性选拔情境中社会网络及其演化研究

文章在综述前人有关竞争性选拔和社会网络研究的基础上,将社会网络视作基于信息沟通的资源流通渠道,对社会网络的内涵、结构特征进行了分析,并提出了基于竞争性选拔情境的社会网络构成维度;借鉴竞争性随机过程原理和组织生命周期理论,构建了竞争性选拔情境中社会网络动态过程描述表达式和社会网络演化分析框架模型,同时提取了社会网络(形成)演化的影响因素;以期通过对竞争性选拔情境中社会网络的What-Why-How认知链分析,揭示社会网络的发展脉络和演变规律。

完善上海市竞争性选拔干部方式研究

公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式在拓宽选人用人视野,促进优秀人才脱颖而出等方面发挥了积极作用,但仍存在一些倾向性问题。完善上海市竞争性选拔干部方式的策略包括:准确把握竞争性选拔方式的科学定位及适用范围;加强组织把关作用,明确参加选拔应经单位推荐;完善程序方法,破除"唯分取人"倾向;规范细化选拔流程,建立适时退出机制;建立长效管理机制,提高竞争性选拔工作的系统性;编写指导手册,发挥专业测评机构的积极作用。

公平性、有效性与可操作性,竞争性选拔该何去何从?

目前,无论是企业招聘高层次管理人员还是党政机关任用领导干部,通过竞争性选拔方式产生的比例正在逐步提高。在竞争性选拔考试当中,如何兼顾公平性、有效性和可操作性,提高选拔的准确度和公信度,是竞争性选拔工作中面临的亟待解决的问题。文章通过分析当前竞争性选拔工作中存在的问题,提出相应的解决对策,探讨如何完善竞争性选拔工作,帮助企事业单位和党政机关做到通过竞争性选拔广纳贤才。

论竞争性选拔干部的科学内涵与基本理念

竞争性选拔干部是干部人事制度改革的重要突破口,本文通过对竞争性选拔干部理论价值的剖析,从价值取向的民主性、竞争标准的科学性、竞争程序的规范性、竞争形式的多样性、竞争方法的有效性五个维度进一步深入阐述了竞争性选拔干部的科学内涵,并创造性的提出竞争性选拔干部的基本理念。

竞争性选拔干部的绩效评价——基于问卷调查数据的分析

竞争性选拔干部,作为对大一统干部委任制进行改革的重要举措,一定程度上获得了公众和组织部门的积极评价,提高了选人用人的公信度,但同时也存在一些问题和难题,比较突出的是"高分低能"问题。完善竞争性选拔干部方式需要合理规范竞争性选拔方式的适用范围,处理好竞争性选拔与常规委任制之间的关系,并在理论研究和实践探索中破解"高分低能"等难题。

公务员竞争性选拔制度变迁分析

在分析公务员竞争性选拔制度渐进式变迁方式和路径依赖的基础上,本文梳理竞争性选拔制度变迁现状,剖析竞争性选拔制度供给不足、技术支撑不力、公开程度不高、监督约束不强等问题及其制约因素,指出竞争性选拔制度主体化、民主化、科学化的变迁方向,并提出须强化制度供给意识和顶层设计理念,制定主动变迁策略,如完善制度、常态推进、协调双轨、考任分离、增量发展等。

干部竞争性选拔研究的政治生态学视角

干部竞争性选拔是中国干部选拔体制改革中的一项重要举措。将干部竞争性选拔置于宏观的政治生态系统之中进行考察发现,干部竞争性选拔制度与党管干部原则、人民民主原则、人民代表大会制度、首长负责制、后备干部制度间存在着复杂关系,这种关系构成了干部竞争性选拔制度存在、进化的背景性条件。因此,完善干部竞争性选拔制度必须找准党在政治体系中的生态位置,正确处理党管干部与人民当家做主、党的领导与人民代表大会,竞争性选拔与首长负责制、后备干部制度的关系。

完善竞争性选拔干部方式的五点思路

竞争性选拔干部方式是深化干部人事制度改革的重要举措,完善这一方式要做到:合理确定选拔比例,科学设置岗位及条件,不断优化考评方式,始终坚持公开透明,注重后续管理。

推进“干什么,考什么”在竞争性选拔干部考试中的运用——兼论干部选拔考试机制的构建

竞争性选拔干部是我党完善干部选任制度的重要方向,"干什么,考什么"是干部遴选的重要手段。其对提高干部队伍专业素质、为民情怀,打造德才兼备的党政人才队伍,丰富干部选拔途径有着重要意义。深刻探索"干什么,考什么"的科学内涵、运作原则及完善运行机制是干部选拔制度的重要创新。

中国竞争性选拔干部制度变迁问题研究

当前,完善中国特色社会主义制度是执政党所面临的一个重大历史命题。竞争性选拔干部制度作为我国干部人事制度的一项重要制度创新,其发展的过程是中国特色干部选拔制度不断丰富完善的过程,也是完善中国特色社会主义制度的重要内容。本文以制度变迁理论为分析工具,对我国竞争性选拔干部制度的动力机制、演变形态、路径强化等基本问题进行了分析,努力探寻使这一制度更加成熟、更趋完善的方法和途径。

高校竞争性选拔中层干部工作科学化的思考

根据党的十八大对深化干部人事制度改革的新要求,在分析高校竞争性选拔中层干部工作现状的基础上,提出推进这项工作科学化的对策与思路。

竞争性选拔考试的信用契约理论探索

十八大提出深化干部人事制度改革,要完善竞争性选拔干部方式,提高选人用人公信度。文章以竞争性选拔考试中政治契约为逻辑起点,从根本上分析了竞争性选拔考试信用的政治渊源,从制度契约、心理契约、社会契约三个方面深入剖析了竞争性选拔考试信用的社会效力和政治功能,从契约的角度探索提高竞争性选拔考试信用效力的途径。文章旨在为竞争性选拔考试信用的生成、发展和巩固提供扎实的理论支撑,为竞争性选拔考试信用的良性循环的形成做出理论探索。

竞争性选拔干部方式:演进、问题与改进

竞争性选拔干部方式先后经历了初期探索、渐续推广、全面推进与理性反思等多阶段的历史演进,但在其发展过程中亦存在思想认识误区、制度建设不足以及选拔技术开发滞后等问题。优化竞争性选拔干部方式应在科学把握其功能导向与价值内涵的基础上,注重制度体系顶层设计,增加配套制度供给,并着力开发与制度实践相适配的技术工具。

完善和优化竞争性选拔干部

竞争性选拔干部方式是深化干部人事制度改革的重要举措,是干部选拔任用的一种重要方式,也是提高选人用人公信度的有力杠杆,并已在实践中取得了显著成效。完善和优化竞争性选拔干部需要:逐步扩大竞争性选拔干部比例,但不是越大越好;不断拓宽竞争性选拔干部的视野,但要"宽"而不"泛";完善竞争性选拔干部的方式,但不宜过多过繁;不断优化竞争性选拔干部的考评方式,但不简单"以考取人";强化竞争性选拔干部的后续培养管理,但要做到"优进劣退"。

竞争性选拔党政领导干部存在的问题及对策研究

竞争性选拔干部方式,是我国干部人事选拔任用制度的一项重大创新,也是干部人事制度改革的一个重点。近年来,全国各地竞争性选拔干部的力度不断加大,取得了良好的社会效果,但是也存在不少问题。进一步完善竞争性选拔干部方式必须提高思想认识,健全法律法规,加强组织领导,提高工作质量。

干部竞争性选拔考评技术系统研究

根据干部竞争性选拔考评技术系统运行面临的问题,本文提出完善干部竞争性选拔考评技术系统运行机制的基本思路:改善考评技术系统运行基础——职位分析;构建考评技术系统运行模型——胜任模型;整合考评技术系统运行体系——评价中心;创新考评技术系统运行载体——电子测评;反馈考评技术系统运行评估——信度效度;驾驭考评技术系统运行机制——考任分离;分析了干部竞争性选拔向主体化、民主化、科学化发展的三大趋势。