需求层次理论下国有企业人力资源管理激励机制创新研究

国有企业人力资源管理激励机制创新是新时期国有企业发展的必然需求,对提升国有企业竞争力、综合实力具有重要作用,提出需求层次理论下国有企业人力资源管理激励机制创新研究。文章论述了激励机制的重要性,总结了需求层次理论下国有企业人力资源管理激励机制创新对满足员工低层次、中层次以及高层次需求的意义,概括了目前国有企业人力资源管理激励机制现状,员工晋升渠道单一、薪酬激励功能不足、考核激励资源有限问题突出,从需求层次理论视域下提出了职务晋升体系创新、薪酬体系创新、绩效考核体系创新三个人力资源管理激励机制创新策略,充分发挥出人力资源管理激励机制功能和作用。

持续优化事业单位人力资源管理激励机制

事业单位是国民经济和社会发展的重要推动力量,在国家治理体系中发挥着重要作用。《事业单位工作人员奖励规定》印发后,事业单位人力资源管理机制进一步健全,干部工作效率得到一定程度提升,工作积极性、创造性进一步迸发。但由于我国事业单位层级规模不一、分类比较复杂、人员诉求多元,在实际工作中,还存在人员固化、薪酬单一化、精神层面激励缺失等问题,亟待优化管理激励机制,进一步提升事业单位人力资源管理效能。

物企人力资源管理激励机制构建探析

物业人力资源管理对物业管理行业的发展至关重要。物业服务企业应建立符合企业特点和员工需求的人力资源管理激励机制,根据员工团队特点,建立合理的员工薪酬体系;创造和谐友善的工作氛围,提升员工工作体验;注重人性关怀,关注员工心理需求;提高员工工作积极性,从而增强企业核心竞争力。

企业人力资源管理激励措施

文章主要探讨企业人力资源管理激励措施的重要性、存在的问题以及提升方法。在企业管理中,激励措施是提高员工积极性和贡献度的重要手段,也有助于促进企业的可持续发展。然而在实际操作中,企业人力资源管理激励机制存在缺乏激励管理意识、激励机制模式单一以及缺乏完善的激励制度等问题。因此,企业需要采取措施来提升激励管理意识、制定多元化的激励模式、健全优化企业激励制度和完善企业考核机制等方法,以改善激励措施的状况,更好地实现企业发展的目标。

高校中层干部管理激励机制研究

当前,随着高校人事制度改革的不断深入,为推动学校各项事业发展以及创新性大学的建设,各地高校都在建立健全高校中层干部管理激励机制。对此,本文将从完善高校中层干部管理激励机制的必要性、高校中层干部激励机制存在的问题、造成激励机制存在问题的原因、完善高校中层干部管理激励机制的策略这四个方面展开分析,为我国各地高校向着更好的方向发展提供一定的建议。

Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好性研究

论文采用层次分析法,基于目标理论、动机理论和公平理论展开对Z世代青年团队成员的管理激励机制偏好性研究。通过定量分析的研究方法,探寻Z世代青年团队成员对管理激励机制的偏好要素,为企业管理者提供一种符合Z世代青年偏好的激励机制评价指标体系,对于企业提高团队绩效和创新能力具有重要意义。

浅谈高校辅导员人才管理激励机制的策略

高校辅导员承担着教书育人的重任,是高校教育体系中的重要力量。高校辅导员的工作内容除了学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等方面,还要承担起汇报、总结和安全教育管理等工作。高校辅导员作为学生成长道路上的引路人,其激励和管理机制直接影响到学生的全面发展与校园的和谐稳定。要提高高校辅导员的工作效率和工作热情,就要充分考虑到高校辅导员的工作内容,构建科学且人性化的工作激励机制。

国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径

随着我国社会主义市场经济的发展,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源管理工作作为企业内部管理工作内容的重要组成部分,做好相关工作能够提高企业内部管理能力与生产效率,如何优化人力资源管理工作便成为了企业内部相关工作人员关注的焦点。国有企业是推动我国经济发展的重要支柱,更应当重视优化内部激励机制、推动内部人力资源管理工作实现创新发展,以此推动企业在激烈的市场竞争中保持优势地位。本文旨在就相关问题展开探讨,为实践提供参考。

新形势下企业要创新干部管理激励机制

全球化对企业的发展提出了新的要求,企业要想进步就离不开高素质人才,而这些高素质人才需要通过科学合理的激励机制才能够在企业发展当中发挥作用,这是企业干部管理当中十分重要的内容,通过激励机制可以督促企业干部积极地参与到企业的发展中,有效地激发企业干部的潜能,激发工作热情,更好地为企业的发展服务。企业激励机制的概述企业的管理者是企业的核心。激励机制主要就是通过精神奖励或者是物质刺激的方式,使企业的管理者能够对企业有一种归属感,能够更好地为企业服务。企业干部管理激励机制主要就是通过科学合理的方式。

管理激励与激励机制

在企业组织中，激励是以人本管理为导向的，机制是以制度为导向的，人性化与制度化的结合正是管理者孜孜以求的作者认为激励机制是动力机制（系统）与制约机制（系统）的矛盾体，激励包括奖励与惩罚．认为把激励看成是奖励一个方面是片面的，用之于实践则是有害的．激励机制是诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度的有机统一．

创新型人力资本及其管理激励

经济发展依赖于人力资本的积累 ,人力资本是人格化的知识和技术。根据人力资本所蕴含的知识类别 ,本文将人力资本分为劳力型、技术型、经营型和信息型人力资本。技术、经营、信息三种类型人力资本的主要特征是创新 ,是创新型人力资本。研究表明 :创新型人力资本具有边际报酬递增的特性 ;不同类型的人力资本适用不同的管理激励报酬形式。

管理激励和最优技术转让分析

成本节约型创新技术可以使企业在生产过程中获取巨大收益。一个外部独立的研发机构的收益通过许可其创新成果给生产企业来实现。本文通过对管理激励条件下的许可转让形式的比较得出了与前期的研究相异的结论,发现现代企业的治理机制影响着专利技术转让方式的最优选择问题,在具有不同成本的双寡头垄断形式下,对于专利所有者来说,许可给双方企业创新技术不再是最优的,且技术创新效果适度时,专利所有者可以设计合适的单位许可费比例来获取更大的收益。

具有工作互补效应的团队工作管理激励与约束机制设计

本文基于团队成员之间存在工作互补效应的条件 ,对团队工作管理激励与约束机制进行了设计 ,得出了在团队成员之间存在工作互补效用的条件下 ,努力工作成为每个团队成员最优选择的结论。同时 ,就各种相关因素对最优激励系数 β* 设计的影响进行了分析。

资本配置、管理激励与内部资本市场效率

通过构造了一个多分部企业内部跨期资本配置模型,本文考察了内部资本市场的管理激励和配置效率问题,这是对企业内部资本市场配置效率研究的一个综合和扩展。本文的模型把内部资本市场“有效率论”和“无效率论”结合到一起,分析表明,在通过内部资本市场重新配置资本并能诱使两个经理努力工作的情况下,内部资本市场的效率可能高于、低于或等于两个单分部企业组合的效率,而不只是其中的某一种结果。

高职“双师素质”教师的素质特征及管理激励研究

"双师素质"教师是高职院校的执教主体,对高职教育的成败起着至关重要的作用。文章从共性与个性两个层面剖析了"双师素质"教师的内在素质特征,并进而从引进渠道、培养手段、工作时间、薪酬模式等方面提出了促进"双师素质"教师队伍建设和作用发挥的管理激励措施,对当前我国"双师素质"教师队伍的建设与管理具有一定的参考价值。

安全管理激励机制与安全去激励因素探讨

事故灾害一直是制约煤炭企业发展的突出问题 ,安全管理激励机制的科学、合理与否与安全生产水平息息相关。基于现代激励理论本文研究分析了安全激励机制 ,首次提出并论述了煤矿安全去激励因素 ,这有助于深化对事故防御及安全管理与监察的理解 ,有助于推动煤矿安全管理的现代化 ,提高煤矿安全生产水平。

管理激励会抑制企业的保险购买意愿吗?——基于制造型上市企业保险购买决策的实证研究

基于2010-2017年间A股制造业上市公司的管理激励和保险购买数据,本文运用Logit模型实证检验股权激励、货币薪酬和在职消费三项管理激励措施在企业保险购买决策中的财富效应和损失规避效应。研究发现,股权激励在非国有企业的保险购买决策中体现了财富效应,抑制了企业的保险购买意愿,但对国有企业的保险购买决策无显著影响。在职消费在国有企业的保险购买决策中体现了财富效应,但对非国有企业无显著影响。货币薪酬对各类型企业的保险购买决策均无显著影响。因此,在新一轮国企收入分配改革中,企业在进行激励方案设计时,应根据企业性质和激励方式,激励与约束相结合,防止企业承担过高风险。

管理激励理论面面观

西方管理激励理论以企业激励问题为导向,以人的需要为基点在经验总结和科学归纳的基础上建立起来的。它经历了内容型、过程型、行为改造型和综合型四大理论类型,向激励整合模型发展。纵观管理激励理论的历史演进对理解和解决企业激励问题具有重要的现实意义。

中国私营企业管理激励现状与对策

本文通过对中国私营企业管理激励进行研究 ,针对私营企业当前存在的激励机制不完善、劳资关系紧张、家族管理普遍、缺乏凝聚力等问题 ,提出相应对策 :完善激励机制、破除家族管理。

知识管理激励机制研究

知识管理的激励机制是关于组织和员工实施知识管理时相互作用的一整套规章制度。通过制定适当的行为规范和分配制度 ,以实现人力资源的最优配置 ,达到组织利益和个人利益的一致。知识管理激励机制模型主要包括三大集合 ,即组织知识管理目标集合、诱导因素集合和个人因素集合 ,还包括分配制度。