临床护士工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度现况调查

目的了解执业护士工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度现状,分析相关影响因素,明确三者之间的相互关系。方法采用整群抽样法于2020年12月21日至2020年12月27日对成都市执业护士进行问卷调查,通过问卷星进行问卷发放和回收。结果执业护士工作绩效中任务绩效和情境绩效均大于4,高于理论中值,反生产绩效低于理论中值;绩效考核公平感得分(127.03±25.54)分;精神薪酬满意度总分及各维度得分均大于4。年龄、学历、职称、工作年限、月平均夜班数、平均月收入、聘用方式对工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度均具有一定的影响(P<0.05)。工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度之间呈显著正相关(P<0.01)。结论执业护士工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度现状较理想,受到多种因素影响。护理管理者不仅应当关注护士绩效考核及其公平感,更应致力于提升护士精神薪酬。

护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究

目的探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响。方法采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析。结果护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P<0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P<0.001)均为护士离职意向的预测因素。结论护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度。

精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响

目的:了解护士精神薪酬满意度和离职意愿现状,并分析精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响,为稳定临床护理队伍提供科学依据。方法:选取某三级甲等医院护士为研究对象,采用精神薪酬满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果:护士离职意愿总分为(16.32±2.95)分,处于较高水平;护士对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度分别为(10.30±3.19)分和(8.79±2.34)分,均为较低水平,两者差异有统计学意义(P<0.001);分层回归分析显示,聘任形式及精神薪酬满意度是护士离职意愿的预测因素(P<0.05)。结论:护士离职意愿处于较高水平;提高护士的精神薪酬满意度有利于降低其离职意愿。护理管理者应加强与护士的沟通交流并采用恰当的表达方式以提高护士精神薪酬满意水平,稳定护士队伍。

基于PReSS的护士精神薪酬满意度现况分析

目的评估护士精神薪酬满意度现状,为准确制定护士激励政策提供依据。方法应用护士精神薪酬满意度量表(Psychological Reward Satisfaction Scale,PRe SS),采用方便抽样方法,在哈尔滨市辖区内抽取5家三级甲等医院538名护士进行问卷调查。结果目标医院护士精神薪酬满意度平均得分为(4.11±0.71)分,其中来自护士长的精神薪酬满意度(4.14±0.76)分,高于来自医生的精神薪酬满意度(4.07±0.80)分;不同科室、职称护士精神薪酬满意度差异有统计学意义(P<0.05)。结论目标医院护士精神薪酬满意度水平较高;护士长对护士薪酬满意度影响较大;提示护理管理人员应努力提升自身管理能力与领导魅力,以提高护士的精神薪酬水平,激发其工作动力。

中文版护士精神薪酬满意度量表的信度和效度检测

目的评价精神薪酬满意度量表(PReSS)在中国临床护士中应用的可行性。方法对433名临床护士进行中文版PReSS、薪酬满意度量表(PSQ)中的薪酬水平满意度调查,2周后,对其中29名临床护士进行重测。采用相关分析、因子分析法分析量表的可靠性和有效性。结果问卷的Cronbach′sα为0.93,2个维度的Cronbach′sα分别为0.88,0.89。PReSS量表的2个维度与薪酬水平满意度之间的相关性不显著,显示良好的区别效度。因子分析的累积贡献率为77.38%,显示其具有良好的可靠性及有效性。结论 PReSS量表能够有效地评估临床护士对来自护士长和医生的精神薪酬的满意度。

护士精神薪酬满意度与组织承诺的相关性研究

目的了解护士的精神薪酬满意度和组织承诺的现状,探讨护士精神薪酬满意度与组织承诺的关系。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和组织承诺问卷对济南市6所三级甲等医院的431名护士进行问卷调查。结果护士的组织承诺总分58.86±8.12;护士对来自护士长和医生的精神薪酬满意度评分分别是14.63±2.62和13.75±2.78,两者差异有统计学意义(P<0.01);护士的精神薪酬满意度与组织承诺呈显著相关(P<0.01)。结论护士的组织承诺总体处于中等偏下水平,其精神薪酬满意度越高,组织承诺水平越高。管理者应提高人际交流水平,重视护士精神薪酬的满足,提高其承诺水平,稳定护理队伍。

论知识型员工的精神薪酬激励

文章基于双因素理论并结合知识型员工自身的特点,论述了在基本的物质需求得到满足后,对知识型员工的激励应当着力于精神薪酬方面;恰当形式的精神薪酬对知识型员工能发挥事半功倍的激励作用。

护士精神薪酬满意度与工作投入的相关性研究

目的探讨护士的精神薪酬与工作投入现状及二者的相关性,为护理管理工作提供参考依据。方法运用陈菲菲等研究的中文版护士精神薪酬满意度量表和工作投入量表对248名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(26.36±7.01)分;工作投入总分为(3.31±0.87)分;精神薪酬满意度对工作投入有正向预测作用。结论护士精神薪酬满意度与工作投入密切相关,精神承诺满意度越高,护士工作投入程度越高。护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平,减少工作倦怠,提高护理质量。

护士精神薪酬满意度与组织承诺的相关性研究

目的探讨护士的精神薪酬与组织承诺现状及二者间的相关性,为护理管理工作提供依据。方法运用中文版护士精神薪酬满意度量表和多维度组织承诺量表对251名护士进行问卷调查,采用Pearson、多元线性回归对数据进行分析。结果精神薪酬满意度总分为(19.12±2.98)分;组织承诺总分为61.86分;精神薪酬满意度与组织承诺呈正相关(P<0.01)。结论护士精神薪酬满意度与组织承诺密切相关,精神承诺满意度越高,组织承诺水平越高。认为护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其承诺水平。

护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性研究

[目的]探讨护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性。[方法]采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和工作投入量表对468名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析和分层回归分析法分析护士精神薪酬满意度对工作投入的影响。[结果]护士工作投入总分为(3.31±0.98)分,精神薪酬满意度总分为(19.28±3.94)分;工作投入与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度呈正相关(P<0.05);护士聘用方式、年龄和精神薪酬满意度均为影响工作投入的因素。[结论]护士精神薪酬满意度与其工作投入密切相关,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平。

护士精神薪酬满意度及工作投入与创新行为的相关性

目的 了解三级甲等(三甲)医院护士创新行为现状,探讨其与精神薪酬满意度及工作投入之间的关系,并分析工作投入在护士精神薪酬满意度和创新行为关系间的中介作用。方法 采用横断面调查法,便利抽取青岛市3所三甲医院的护士829名进行问卷调查,采用结构方程模型解析护士精神薪酬满意度、工作投入对创新行为的影响。结果 护士创新行为总均分为(36.93±7.79)分,精神薪酬满意度总均分为(33.38±5.09)分,工作投入总均分为(41.76±11.13)分。护士精神薪酬满意度和工作投入与创新行为均呈正相关(r=0.368、0575,P<0.01),工作投入在精神薪酬满意度与创新行为间起部分中介作用。结论 三甲医院护士的创新行为属于中等偏上水平,其精神薪酬满意度可通过工作投入影响自身的创新行为。

护士长运用精神薪酬实现组织最大绩效

随着市场经济的发展与医学模式的改变,近年来我院护理部应用平衡积分卡考核各护理单元,这一举措的实施,推进了护理管理必须向更细、更高的层次发展,同时对护理质量的提高也起了一定的积极作用,打破了以往奖金分酬上的平均化,一定程度上调动了部分护理人员的积极性。但管理强调的是以人为本,不能把人看作机器;也不能把人看作是被动接受管理的对象,要想让积分自始至终处于领先位置[1]。人本原理强调的是在薪酬管理中注重对人精神的开发激励,即充分调动人的积极性,挖掘人的潜力,让薪酬制度去适应人,而不是人去适应薪酬制度,这样护理人员在工作中才能为病人提供高质量的技术与服务,使组织产生最大的绩效。因此精神薪酬在护理管理中尤显重要。

精神薪酬对餐饮企业员工激励的启示

本文以企业员工激励的精神薪酬为核心,阐述其内涵,并在梳理餐饮行业案例的基础上,总结了精神薪酬实施成功的启示,期望对其他企业的员工激励有所借鉴。

三级医院护士精神薪酬满意度现状及影响因素研究

目的了解三级医院护士精神薪酬满意度的现状并分析其影响因素。方法采用护士精神薪酬满意度量表和组织公平感量表对湖南省三级医院的476名护士进行调查。结果护士精神薪酬满意度得分为(3.81±1.24)分,处于中等水平;不同年龄、工作年限、职称、科室护士精神薪酬满意度有所差别;组织公平感是影响护士精神薪酬满意度的主要因素。结论护理管理者应对不同特征护士针对性管理,同时促进组织公平,提升护士精神薪酬满意度。

精神薪酬在手术室护理工作中的应用

随着市场经济的发展与医学模式的转变，量化积分考核与奖金直接挂钩，物质的鼓励发挥了一定的作用，充分调动了各位护士的工作积极性。但由于手术室特定的工作性质，经常面临急、危重患者抢救、死亡以及各种突发事件，长期处于超负荷的工作状态，紧张的脑力、体力劳动以及特殊的工作环境，不同程度地存在身心健康问题，也影响了工作质量，容易形成一种职业耗竭^[1]，因此精神薪酬显得尤为重要。

高校教师精神薪酬模式的问题及策略

在当前高校教育生态趋于恶化的情况下,构建并完善具有中国特色的高校教师精神薪酬模式是一个亟待解决的重要命题。梳理精神薪酬模式的理论来源,探明高校教师管理的精神薪酬现状,以此建构并逐步完善高校教师管理的精神薪酬长效机制,从而提高教师的精神生活质量,促进教师身心健康和谐、可持续发展。应充分发挥高校教师主人翁意识,实行民主管理、情感管理、引用愿景激励,开创以人为本的和谐校园文化。

我国公立医院护士精神薪酬满意度研究进展

综述了精神薪酬满意度概念、测评工具以及我国公立医院护士精神薪酬满意度的现状,总结影响护士精神薪酬满意度的因素,主要包括年龄、工作年限、职称、婚姻状况、科室类别5个方面,分析了精神薪酬满意度对护理人员离职意愿、创新行为、组织公民行为、工作投入和职业认同感的影响,并指出其存在的问题和未来研究的方向,旨在为国内开展公立医院护士精神薪酬满意度的干预性研究提供参考。

论精神薪酬的激励功能

双因素理论强调了精神薪酬的激励效果而弱化了物质薪酬的激励作用,但在现代企业管理中,物质薪酬是被普遍强化的激励方式。显然,薪酬管理需要物质薪酬和精神薪酬的相辅相成,在一定程度上,非货币性质的“无薪”的精神薪酬更能满足员工高层次的精神需求,从而对企业产生归属感,激发员工的奉献精神。本文探讨了精神薪酬激励的各种形式以及能取得的效果,提出了在运用精神薪酬激励时需要注意的问题。

护士精神薪酬满意度对其组织公民行为的影响

目的:调查护士精神薪酬满意度和组织公民行为现状,并分析护士精神薪酬满意度对组织公民行为的影响,为护理管理提供新的思路。方法 :采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和组织公民行为量表对453名护士进行调查。结果:来自护士长的精神薪酬满意度(14.16±2.02)分大于来自医生的精神薪酬满意度(12.91±1.85)分,差异有统计学意义(P<0.01)。护士组织公民行为各维度与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度均呈显著正相关(P<0.05)。分层回归分析显示,聘用方式、学历和精神薪酬满意度为护士组织公民行为的预测因素(P<0.05)。结论 :护士精神薪酬满意度和组织公民行为水平不高,提高护士的精神薪酬满意度有利于改善其组织公民行为,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其组织公民行为。

护士精神薪酬满意度对其积极率的影响

目的 :探讨护士精神薪酬满意度(PRS)对其积极率的影响,为提高护士积极率提供新的思路。方法 :采用中文版护士PRS问卷和正负情绪量表对566名护士进行问卷调查。结果 :来自护士长的PRS得分(14.53±2.09)显著大于来自医生的PRS得分(13.12±1.89),差异有统计学意义(P<0.01);护士正性情绪体验得分为(24.96±5.43)分,负性情绪体验得分为(23.35±6.69)分,积极率为(1.25±0.46);Pearson相关分析显示,护士PRS与正性情绪体验和积极率均呈显著正相关(P<0.05),与负性情绪体验呈显著负相关(P<0.05);分层回归分析显示,聘用方式、职称和PRS为护士积极率的影响因素(P<0.05)。结论 :护士PRS和积极率均处于较低水平,可从提高护士薪酬满意度角度入手来提高护士积极率。