组织文化认同对铁路工程企业员工建言行为的影响研究

为激发铁路工程企业员工建言行为的发生,研究以组织文化认同为切入点,在文献理论分析基础上,基于社会认同理论和自我决定理论,引入情感投入和感知组织支持作为组织文化认同和建言行为间关系的中介变量和调节变量,探究组织文化认同对铁路工程企业员工建言行为影响机理。使用组织文化认同和建言行为等成熟量表,以中国铁道建筑总公司、中国铁路工程总公司,中国交通建设集团有限公司企业员工为研究对象进行问卷调查;运用Mplus8.0和SPSS27.0等分析软件对收集数据进行验证性因子分析、相关性分析;在验证性因子分析和相关性分析的基础上,将建立的结构方程模型通过运用Mplus8.0进行路径假设检验;运用fsQCA3.0进行前因变量对建言行为模糊定性比较分析。结构方程模型检验结果表明,组织文化认同显著正向影响情感投入;情感投入正向影响建言行为;即情感投入在组织文化认同和建言行为影响关系中起中介作用;组织文化认同显著正向影响建言行为;感知组织支持显著正向调节情感投入对建言行为的影响。fsQCA分析结果表明,有5种组态可以发生建言行为,其中组织文化认同3个维度为核心存在条件,与结构方程模型检验结果相符合。以上结果丰富了建言行为边界机制和作用条件,基于“想做”和“能做”二元视角,揭示了组织工作氛围中,组织文化认同对员工产生“想建言”的心理动机产生重要影响,感知组织支持(“能建言”)正向促进了员工将建言的动机转化为实际的建言行为,为铁路工程企业管理者在实践中提供建议和启示。

积极组织气氛如何激励海关关员担当作为?——组织文化认同的中介作用

担当作为是新时代选拔和评价党员干部的重要标准,公职人员担当作为是中国公共管理学界的研究热点,然而目前学术界尚未刻画出组织气氛对公职人员担当作为的影响过程。本文基于497份调查问卷数据,运用SOR理论和社会认知理论,构建积极组织气氛对海关关员担当作为的驱动机制理论模型,对组织文化认同在其中的中介作用给予特别关注。研究发现:积极组织气氛显著正向影响担当作为和组织文化认同;组织文化认同显著正向影响担当作为,并在积极组织气氛与担当作为之间起部分中介作用。研究结果拓展了公职人员担当作为研究的新视角,在管理实践上对海关系统提升海关关员担当作为的主动性具有启示作用。

中国背景下的组织文化认同度模型建构

目前在组织文化的研究领域中,关于文化认同的研究较少,且多停留在论述和讨论阶段。首先对组织文化认同的相关文献进行探讨,继而通过定性、定量结合的方法,建构了组织文化认同度的概念模型和测量工具。研究发现,组织文化认同度是由认知层面、情感层面、行为层面和社会化层面四个维度构成的复合结构;同时,所开发的组织文化认同度量表,也通过了探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)的检验,具有一定的信度和效度。

中国企业背景下组织文化认同度之概念与模型建构

尽管21世纪被认为是文化管理时代,但至今在组织文化的研究领域中,关于文化认同的研究和论述仍然较少,这对组织文化的研究和实践造成了一定阻碍。本研究首先对组织文化认同的相关文献进行探讨,辨析相关概念后,继而透过定性、定量结合的扎根理论方法,建构了组织文化认同度的概念模型和测量工具。本研究发现,组织文化认同度是由认知层面、情感层面、行为层面和社会化层面四个维度构成的复合结构;同时,本研究所开发的组织文化认同度量表(OC IS),也通过了探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)的检验,具有一定的信度和效度,对往后的组织文化相关实证研究具有一定意义。

组织文化认同之文献评述与模型建构

组织文化是作用在员工身上的,唯有被大多数员工认同和接受的文化,才能发挥其作用,提高员工对文化的认同程度,可以说是文化建设的核心内容。然而,目前关于组织文化认同的研究仍较少。基于此,文章对组织文化认同、组织认同、人与组织匹配等国内外相关文献进行了深度探讨,并通过定性、定量结合的研究方法,建构了组织文化认同度的初步模型。

组织支持、组织文化认同和情绪工作作用机制研究

以服务行业工作人员为研究对象,通过实证分析对组织支持、组织文化认同和情绪工作间的作用机制进行研究。结果表明:同事支持、上级支持和企业支持对表层行为有显著负向影响,上级支持和企业支持对深层行为有显著正向影响;组织文化认同的行为性认同维度对表层行为有抑制作用,认知性认同、情感性认同和行为性认同则能有效激发员工的深层行为;组织支持通过组织文化认同的部分中介作用对表层行为和深层行为产生影响。

组织文化认同内在层次与情绪工作的关联性分析

激发员工情绪工作是企业管理的重点。以服务行业工作人员为研究对象,依据社会认同理论,研究组织文化认同对情绪工作产生影响的机理,基于SPSS的回归分析,实证检验支持了组织文化认同是激发员工情绪工作的重要影响要素,其中组织文化认同的情感层能够有效地控制情绪工作中表层行为,认知层文化认同和行为层文化认同则能激发员工的深层行为,并且行为层认同更能激发员工的深层行为。

高职院校教师组织文化认同问题探究——从组织及文化双重角度进行剖析

前期职教界针对增强职业教育外部吸引力问题已做了大量的研究分析,但鲜有从高职教育事业发展之关键——教师的角度出发,对高职院校内部教师组织文化认同度问题进行全面深刻的剖析。对该问题的探究,无疑具有重要的理论与实践意义。文章从组织文化认同角度出发,对高职院校组织共同体内部影响教师组织文化认同的因素进行探究,从而明确增强高职院校内部凝聚力、向心力的方向、途径,并更好地发挥高职院校人才的作用。

构建组织文化认同,强化沟通破解信息不对称迷局

信息不对称通常表现为“上情不能下达”和“下情不能上达”。在新的错综复杂的形势下,信息不对称将带来愈发严重的后果。不仅会导致领导者判断失误并做出不利决策,而且也会导致单位成员出现情感绝缘、执行不到位等一系列问题。破解信息不对称难题,领导者必须强化单位员工的组织文化认同,创建高效沟通的组织氛围,并不断提升管理努力、善用管理工具以强化沟通、打破迷局。

机构改革背景下县级文旅机构组织绩效研究——基于组织文化认同的视角

剖析文化和旅游机构改革3年来的实践探索,寻找政府主导推动文旅融合发展的内在逻辑,对于指导基层文旅机构融合发展与转型具有重要意义。文章在对县(市、区)文旅部门工作人员个体访谈和调查问卷基础上,利用回归分析和Bootstrap方法,研究了职能融合、理念融合和组织绩效的关系以及个体特征的调节作用。结果显示:机构改革后,县(市、区)文旅部门在职能融合、理念融合建设上成绩显著,能够显著提升组织绩效;文旅工作人员理念融合的重要作用已经凸显,职能融合通过文旅部门工作人员的理念融合能够显著提升组织绩效;在文旅融合过程中,文旅工作人员的个人特征不容忽视,工龄会明显调节理念融合的中介作用;在文化、旅游和其他等三类工作人员中,职能融合更容易促进文化工作人员的理念融合,也更容易通过文化工作人员的理念融合来提升组织绩效。

地铁企业员工的组织文化认同对离职意向的影响

本文以地铁企业员工为研究对象,分析了地铁企业的人力资源现状,探讨了地铁员工的组织文化认同对离职意向的影响因素。针对目前地铁企业人才竞争激烈,离职率较高,地铁企业应在管理实践中疏导员工压力、降低员工离职率,构建地铁企业人力资源管理长效机制。

浅析组织文化与组织认同的关系

组织文化与组织认同是既相互区别又相互联系的两个概念。在对组织文化和组织认同的研究成果进行分析评述之后,提出组织文化与组织认同之间关系的构想,即组织文化对组织认同起到积极的推进作用,而组织认同的提升又有利于组织文化、组织价值观的进一步良性发展。

酒店文化认同分布的实证研究

基于酒店基层员工视角,通过访谈和问卷调查,得到该酒店文化认同的总体状况;然后通过主成分分析和聚类分析得到相应的分布状况,并分离出创新型、支持型和离职型3种子文化群体。在主成分数量确定的判别准则上综合应用Velicer判别准则和Horn平行判别准则,提高了主成分维度模型的稳定性和泛化性;通过求解Pseudo-F最大值来确定最优聚类数量,相比观察Dendrogram图,更加客观准确。

文化认同对社会化商务用户行为的影响研究

社会化商务已经成为当前电子商务发展的必然趋势,从组织文化认同的视角出发,文章采用规范的实证方法研究了社会化商务中用户对企业的组织文化认同通过用户的依存感对用户的购买意愿、内容生成、自我揭露的影响,并检验了用户的自我构念在这一影响中起到的调节作用。

文化视角下企业内组织社会化对新生代员工工作投入的影响

处在网络化、全球化的特殊时代背景下,新生代员工在企业文化方面的社会化过程及其影响受到了广泛关注。以江苏省南京市、安徽省马鞍山市共26家企业中的180名新生代员工为研究对象探究企业文化视角下组织社会化过程对员工工作投入的影响机制,以及组织文化认同在此过程中的中介作用。研究结果表明:基于企业文化的组织社会化过程对新生代员工的工作投入具有正向的影响作用,而组织文化认同在企业文化社会化与员工工作投入的关系中起到了重要的申介作用,并对企业管理实践中的文化管理提供指引。

基于微信公众号的企业文化传播研究——以“金茂文化”为例

随着社交媒体时代的到来,微信公众号凭借其互动性、移动性成为企业文化传播的重要渠道。本文以“金茂文化”微信公众号为研究对象,运用内容分析法,对当下企业运用微信公众号传播企业文化的发展现状及其传播过程中存在的问题进行了分析,并探讨了这些问题产生的原因,提出利用微信公众号传播企业文化的优化路径,旨在为其他企业更好地运营微信公众号、促进企业文化传播提供借鉴。

企业社会责任促使员工敬业的内在机制——基于海底捞的案例分析

基于社会交换理论视角,以海底捞为对象展开案例研究,分析企业社会责任促使员工敬业的内在机制,结果表明:①海底捞的企业社会责任包括以顾客为中心的双赢政策、自觉遵纪守法、公平优待员工和主动关爱社会四个方面,并且后两个较高层次的社会责任表现更为突出;②海底捞员工的敬业度包括热情主动、耐劳负责、细致用心和娴熟高效四个维度;③企业履行较高层次的社会责任有助于增强员工与组织的社会交换关系,从而促使员工更加敬业;④员工对组织文化越认同,企业社会责任对员工与组织的社会交换关系及其敬业度的影响越大。研究结果有助于拓展企业社会责任内部效果的研究范畴,并可为企业的社会责任承担和人力资源管理实践提供借鉴。

领导力对员工感知的高绩效人力资源系统影响机制研究

领导风格、领导情境以及主管对下属的支持程度能够影响员工的工作态度和行为,进而影响员工对组织实施的高绩效工作系统的感知程度。本研究基于领导力理论和社会认知理论,探讨了领导力对员工感知的高绩效工作系统的作用机理,并在个体层面引入组织文化认同作为中介变量,在组织层面引入组织管控作为调节变量。结果显示,领导力正向影响员工感知的高绩效工作系统,组织文化认同部分中介领导力与员工感知的高绩效工作系统之间的关系,组织管控在组织层面正向调节领导力与组织文化认同之间的正向关系。基于此,组织应该提升管理者的领导力,领导者要以自身的性格和能力作为基础,充分展现出对工作的热情,以此来激励员工对组织目标的热情,提升员工的组织文化认同,营造一种积极向上的组织氛围,同时要加强组织管理强度,提高员工对组织实施的高绩效工作系统的感知程度。