临床护士感知社会支持和抗逆力在职业倦怠与抑郁间的链式中介效应

目的探讨感知社会支持和抗逆力在临床护士职业倦怠对抑郁影响机制的多重中介作用,为开展干预以促进护士心理健康提供参考。方法基于资源保护理论,采用职业倦怠量表、感知社会支持量表、抗逆力量表和抑郁量表对1574名临床护士进行调查,构建并检验链式中介模型。结果护士职业倦怠得分为2.19(1.33,3.02)分,感知社会支持得分为71.00(59.00,80.00)分,抗逆力得分为30.00(22.00,34.00)分,抑郁得分为8.00(2.00,10.00)分;职业倦怠与感知社会支持及抗逆力呈负相关,与抑郁呈正相关,感知社会支持和抗逆力与抑郁呈负相关(均P<0.05)。职业倦怠对抑郁影响的总效应为0.441,感知社会支持和抗逆力在职业倦怠对抑郁的影响中起部分中介作用,中介效应分别占11.56%和14.74%,两者的链式中介效应占总效应的14.51%。结论临床护士职业倦怠和抑郁负性心理问题仍较为严重。感知社会支持和抗逆力在护士职业倦怠与抑郁间起链式中介作用。可通过提高护士群体的感知社会支持和抗逆力水平,以帮助其缓解职业倦怠对抑郁的影响,改善其心理健康。

学术期刊编辑人员职业倦怠现状调查及其影响因素

目的:调查学术期刊编辑人员职业倦怠现状,并分析其影响因素。方法:抽取40家学术期刊的编辑人员作为调查对象,采用Maslach职业倦怠量表通用版(MBI-GS)对编辑人员进行的职业倦怠现状进行调查,并根据调查结果,将职业倦怠者纳入职业倦怠组,未发生职业倦怠者纳入对照组,采用Logistics回归模型分析学术期刊编辑人员职业倦怠的影响因素。结果:本次调查共回收有效问卷160份,职业倦怠72例,发生率为45.00%,其中轻度倦怠53例,占比33.13%,重度倦怠19例,占比11.87%。Logistics回归分析结果显示,匹兹堡睡眠质量指数(PSQI)(OR=1.518,95%CI=1.024~2.252)、消极应对评分(OR=1.571,95%CI=1.128~2.188)是学术期刊编辑人员职业倦怠的独立危险因素(P<0.05);文化程度(OR=0.736,95%CI=0.577~0.938)、每周锻炼次数(OR=0.774,95%CI=0.645~0.929)、CD-RISC(OR=0.681,95%CI=0.502~0.925)、积极应对评分(OR=0.829,95%CI=0.730~0.942)则是其保护性因素(P<0.05)。结论:学术期刊编辑人员职业倦怠发生率偏高,以轻度职业倦怠为主;文化程度、每周锻炼次数、睡眠质量、心理弹性、应对方式是学术期刊编辑人员职业倦怠的影响因素,可为编辑工作管理机制的完善和职业倦怠的预防提供参考。

麻醉科住院医师职业倦怠现状调查与研究

目的采用调查问卷收集国内麻醉科住院医师的职业倦怠现状,分析影响职业倦怠的相关因素。方法选择全国218家医院的麻醉专科共2651名在职在岗的麻醉科住院医师为研究对象。通过问卷星设计和发放电子问卷,收集人口统计学特征、职业相关特征、心理弹性评分(康纳-戴维森复原力量表)。采用职业倦怠量表(MBI-HSS)对医师职业倦怠情况进行评估。对发生职业倦怠和非职业倦怠的医师进行组间比较,并采用多因素Logistic回归分析医师职业倦怠的危险因素。结果本次问卷有效回收1990份,回收率77.7%。住院医师职业倦怠发生率为53.4%(1063/1990)。与未发生职业倦怠的住院医师比较,职业倦怠的医师女性比例、三级医院比例、未婚比例、遇到有挑战的病例频率、参与值班和有科研任务比例明显升高,每周工作时间明显延长(P<0.05)。多元Logistic回归分析结果显示,女性(OR=1.58,95%CI 1.28~1.97,P<0.01)、工作时间延长(OR=1.62,95%CI 1.45~1.81,P<0.01)、遇到有挑战的病例频率延长(OR=1.11,95%CI 1.11~1.40,P<0.01)是职业倦怠的危险因素,心理弹性评分升高是职业倦怠的保护因素(OR=0.86,95%CI 0.84~0.88,P<0.01)。结论麻醉科住院医师职业倦怠发生率偏高,应重点关注并针对提升心理弹性且设计切实可行的预防规范措施,保证住院医师群体的身心健康。

巴林特小组活动对护理人员职业倦怠感负性情绪及自我效能的影响

目的探讨巴林特小组活动对呼吸与危重症医学科护理人员职业倦怠感、负性情绪及自我效能的影响。方法将64名护理人员随机均分为对照组和试验组。对照组护理人员给予心理健康讲座,试验组护理人员在对照组基础上给予巴林特小组活动。采用相应的量表评估两组护理人员干预前后的职业倦怠感、负性情绪及自我效能状况。结果干预后试验组护理人员中文版职业倦怠量表(MBI)总分及情绪衰竭、去个性化维度评分均低于干预前和对照组,个人成就感维度评分高于干预前和对照组(P<0.01);干预后试验组护理人员焦虑自评量表(SAS)和抑郁自评量表(SDS)评分均低于干预前和对照组,一般自我效能感量表(GSES)评分高于干预前和对照组(P<0.01)。结论巴林特小组活动能够提高呼吸与危重症医学科护理人员的自我效能感,改善其职业倦怠感及负性情绪状况。

临床护理人员职业倦怠与经前期综合征的关系研究

目的探讨临床护理人员职业倦怠与经前期综合征的关系。方法采用一般资料调查表、Maslach职业倦怠量表及经前期综合征量表对宁夏某三级甲等医院18个科室的306名护理人员进行问卷调查。结果护理人员职业倦怠的发生率为74.51%、经前期综合征的发生率为56.21%,职业倦怠总分为(41.71±8.64)分。护理人员职业倦怠总分及其各维度得分与经前期综合征评分呈正相关(P<0.05)。结论临床护理人员职业倦怠的发生率较高,经前期综合征对其职业倦怠有影响。护理管理者应采取有效措施改善临床护理人员经前期综合征症状,从而降低其职业倦怠水平。

农村订单定向医学毕业生工作场所患者源暴力、职业倦怠与离职意向的关系研究

背景农村订单定向医学生免费培养项目是缓解农村地区基层医生匮乏、提升基层医疗卫生队伍整体素质和技术水平的重要举措。目前,完成“5+3”培养模式的农村订单定向医学毕业生(以下简称定向毕业生)逐步履约进入基层工作,其基层工作现状及服务期满后留任意愿受到高度关注。目的探讨职业倦怠和工作场所患者源暴力对离职意向的影响,为稳定全科医生队伍提供政策建议。方法于2021年12月—2022年2月,采用分层整群抽样方法抽取9个省份,在各省卫生健康委科教处的协助下向定向毕业生开展电子问卷调查。定向毕业生的职业倦怠采用职业倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)评估,工作场所患者源暴力涉及语言暴力和躯体暴力,离职意向的测量问题为“服务期满后,您是否愿意继续服务基层?”。采用多因素Logistic回归分析定向毕业生的职业倦怠和工作场所患者源暴力对离职意向的影响。结果3615份定向毕业生的问卷被有效回收。87.77%(3173/3615)的定向毕业生服务期满后不愿意/不确定是否留任。17.46%(631/3615)的定向毕业生遭受过躯体暴力,60.33%(2181/3615)的毕业生遭受过语言暴力。定向毕业生的职业倦怠检出率为55.82%(2018/3615),其中,60.80%(2198/3615)的定向毕业生处于中度/重度情感耗竭,去个性化和个人低成就感的占比分别为67.55%(2442/3615)和83.76%(3028/3615)。多因素Logistic回归分析结果显示,在控制了性别、职称、个人月收入等社会经济学因素后,处于职业倦怠的定向毕业生有4.92倍[95%CI(3.87~6.25)]的风险离职,1.92倍[95%CI(1.50~2.46)]的风险不确定是否留任(P<0.05);遭受语言暴力和躯体暴力的定向毕业生分别有1.46倍[95%CI(1.12~1.91)]和0.38倍[95%CI(0.27~0.52)]的风险会在服务期满后离职(P<0.05)。结论目前,定向毕业生的离职意向较高,预计服务期满后基层全科人才流失较多。职业倦怠是离职意向的核心影响因素,我国定向毕业生职业倦怠状况不容乐观,应从多个层面加强对工作的调节,缓解员工负面情绪,从而稳定全科医生队伍。

高原低氧与施工作业双约束对职业倦怠的影响研究

高原低压低氧和施工作业双重约束下,施工作业人员极易出现职业倦怠症状,严重影响身心健康及工作积极性。基于此,采用问卷调研的方法在高原地区对施工作业人员开展了职业倦怠调研,通过多元线性逐步回归分析了职业倦怠中情绪耗竭、职业效能、去人性化3个维度的主要影响因素,采用二元logistics回归进一步分析了3个维度对职业倦怠的综合影响。结果表明:职业倦怠主要受年龄、来源地海拔、受教育程度、工龄、吸烟情况、睡眠状况影响,其中年龄与来源地海拔是影响职业倦怠最显著的因素;各影响因素在情绪耗竭、职业效能、去人性化3个维度的影响强度略有差异。

公立医院医务人员职业倦怠现状及危险因素分析

目的:分析公立医院医务人员职业倦怠现状及危险因素。方法:选取2018年6月—2021年6月德阳地区市属公立医院的100名医务人员作为研究对象,统计一般资料及职业倦怠评分,分析公立医院医务人员职业倦怠现状及危险因素。结果:100名医务人员中,无职业倦怠18.0%(18/100),轻度职业倦怠36.0%(36/100),中度职业倦怠26.0%(26/100),重度职业倦怠20.0%(20/100)。年龄、工作年限、婚姻状况、职业及日工作时间是医务人员职业倦怠的影响因素,差异有统计学意义(P<0.05)。年龄21~40岁、工作年限≥10年、未婚、护士职业、日工作时间>8 h是医务人员职业倦怠的危险因素,差异有统计学意义(P<0.001)。结论:针对医务人员职业倦怠的危险因素,医院管理者应加以重视,采取相应干预措施,改善医务人员的职业倦怠情况。

精神科护士心理授权及职业认同感与职业倦怠的相关研究

目的调查精神科护士心理授权、职业认同与职业倦怠的现状,并分析三个变量之间的相关关系。方法采用便利抽样的方法抽取2022年6月至11月芜湖市第四人民医院的226名精神科护士,使用12个条目的心理授权量表、30个条目的护士职业认同量表、22个条目的职业倦怠量表进行问卷调查,采用Pearson相关分析分析精神科护士4个维度共12个条目的心理授权及5个维度共30个条目的职业认同感与3个维度共22个条目的职业倦怠的相关性,采用偏差校正的百分位Bootstrapping法检验职业认同感在心理授权与护士职业倦怠间的中介作用。结果精神科护士的心理授权、职业认同感和职业倦怠的得分分别为(40.85±9.67)分、(106.00±20.50)分、(53.00±15.84)分;Pearson相关性分析结果显示精神科护士心理授权与职业认同感与职业倦怠呈正相关(r=0.658,P<0.05)、职业认同感与职业倦怠呈负相关(r=-0.633,P<0.05),结构方程模型分析结果进一步显示护士的职业认同感在4个维度的心理授权与职业倦怠的3个维度中起部分中介作用,中介效应为-0.125,占总效应的19.14%。结论精神科护士职业认同感水平不高,且存在较高的职业倦怠风险,增加精神科护士心理授权可提高其职业认同感从而降低职业倦怠感。

巴林特小组干预对放射技师职业倦怠现状的影响价值研究

目的 研究巴林特小组干预对放射技师职业倦怠现状的影响价值。方法 选取本地区二甲及以上中医医院60名放射技师作为研究对象,随机分为观察组(30名)和对照组(30名)。研究对象接受马斯勒职业倦怠量表问卷调查,以情绪疲惫感、工作冷漠感、无工作成就感三个维度来判断其是否具有职业倦怠。调查结束后,观察组接受6个月的巴林特小组干预,对照组不进行干预。6个月后对所有研究对象再次进行马斯勒职业倦怠量表问卷调查。结果 巴林特小组干预前,观察组和对照组三个维度评分比较,差异无统计学意义(P>0.05);巴林特小组干预后,观察组情绪疲惫感评分为(13.60±1.35)分,低于干预前和同期对照组(t=68.845,P=0.000;t=-68.615,P=0.000);工作冷漠感评分为(7.40±1.55)分,低于干预前和同期对照组(t=31.832,P=0.000;t=-40.475,P=0.000);无工作成就感评评分为(42.33±1.11)分,高于干预前和同期对照组(t=-62.010,P=0.000;t=63.062,P=0.000)。结论 巴林特小组干预能够明显改善放射技师的职业倦怠现状,值得进一步研究和推广。

手术室护理人员职业倦怠的影响因素分析及干预建议

目的分析某三甲医院手术室护理人员职业倦怠的情况及其影响因素,并针对分析结果进行干预建议。方法选取莆田学院附属医院2022年1—12月共51名手术室护理人员作为研究对象,通过职业倦怠评估量表(MBI-GS)评分调查其职业倦怠情况并分析其影响因素,提出基于马斯洛需求理论的应对策略。结果全部手术室护理人员平均MBI-GS评分为(57.70±11.26)分,其中最高78.67分,最低34.67分,得分≥50分的占78.40%。不同工作年限、职称及护理层级的护理人员MBI-GS评分比较,差异有统计学意义(P<0.017、P<0.017、P<0.008)。工作年限在10~20年的评分最高,为(67.76±5.95)分,职称为中级的评分最高,为(63.05±8.84)分,护理层级为N3的评分最高,为(63.05±8.84)分。学历及是否有编制的护理人员MBI-GS评分比较,差异无统计学意义(P>0.05)。对工作感到满意共11名(21.57%),对工作感到一般满意共38名(74.51%),对工作不满意共2名(3.92%)。总满意度为96.10%。结论本院手术室护理人员职业倦怠较为普遍,与工作年限、职称及护理层级密切相关,根据调查结果给予及时干预可帮助护理人员缓解职业倦怠感,改善工作满意度。

基于社会支持理论缓解南充市医务人员职业倦怠的策略研究

[目的]探索分析基于社会支持理论缓解南充市医务人员职业倦怠的策略。[方法]采用分层抽样的方法抽取南充市10家医院514名医务人员作为研究对象,利用《中国职业倦怠量表》《社会支持评定量表》及自制的一般情况调查表进行问卷调查,采用χ^(2)检验、偏相关分析、协方差分析及Logistic回归分析等探究缓解职业倦怠的策略。[结果]参与调查的514名南充市医务人员职业倦怠总均分为(41.2±12.45)分,检出率为49.8%。χ^(2)检验分析发现,职业倦怠检出率男性高于女性、大专及以下学历者高于本科及以上者、二级医院工作者高于三级医院工作者、日均睡眠时间≤6h者高于≥7h者、对薪酬体系不满意者高于满意者,且差异均有统计学意义(P<0.05)。偏相关分析发现,社会支持与职业倦怠呈负相关(P<0.01)。Logistic回归显示,低社会支持(OR=0.530)、男性(OR=0.529)、大专及以下学历(OR=0.623)、二级医院上班(OR=0.468)、对薪酬体系不满意(OR=0.476)是医务人员职业倦怠的独立危险因素(P<0.05)。[结论]南充市医务人员职业倦怠水平较高,社会支持具有负向预测作用,性别、学历、医院等级、薪酬体系满意度是影响医务人员职业倦怠的主要影响因素。

医院行政管理人员职业倦怠影响因素调查研究

目的分析诱发医院行政管理人员职业倦怠的危险因素,预防医院行政管理人员的职业倦怠。方法选取行政管理人员120名,采集一般资料,采用职业倦怠问卷评估受试者的职业倦怠水平,采用职业认同感问卷评估职业认同感。结果医院行政管理人员存在中度倦怠,从业年限、学历、技术职称和周均工作时间是导致职业倦怠的因素。结论受调查的医院行政管理人员普遍存在职业倦怠,采取措施预防医院行政管理人员的职业倦怠具有重要意义。

河北省中小学体育教师职业倦怠成因及纾解路径研究

近年来,受到社会、家庭、经济等诸多因素的影响,中小学体育教师职业倦怠呈现上升趋势,并且影响到其工作效率。研究结果表明中小学体育教师普遍存在职业倦怠心理,其中男性教师占比较多,并且年龄越大、学历越高倦怠程度越高。薪资待遇、晋升机会、规章制度、领导支持与社会认同是中小学体育教师职业倦怠的成因。今后应积极关注教师心理状态,出台帮扶政策;完善考核制度,提供培训与晋升机会;提高教师的薪资待遇水平;提升社会责任感,树立良好教育观、价值观。

师徒制对缓解高职院校高年资教师职业倦怠的影响机制研究

高年资教师是我国高职院校教师队伍的中流砥柱,然而“躺平(职业倦怠)”亦成为阻碍其进一步推动我国高等职业教育事业高质量发展的重要因素。本研究基于社会交换理论,以我国高职院校99对高年资教师与青年教师为对象,展开了为期5天的调查研究。结果发现:(1)师徒制存在“师—徒”间的双向增益机制;(2)师徒制能够通过知识重组路径抑制高年资教师职业倦怠的滋生,同时,指导成效是干预这一效果的重要边界条件。在此基础上,本研究通过组态分析提出了“专业资本导向型”与“心理资本导向型”两种基于师徒制的高年资教师职业倦怠应对方案,进而建议相关院校加大对师徒制的资源投入力度,赋予该制度一定的灵活性,以期从根源上解决高年资教师的职业倦怠问题。

护理临床实践教学师资职业倦怠分型与教学效能感的关系研究

目的探讨护理临床实践教学师资职业倦怠的潜在类别,并分析各类别职业倦怠在教师教学效能感上的差异。方法采用一般资料调查表、职业倦怠量表和教师教学效能感量表对新疆某三级甲等教学医院的273名护理临床实践教学教师进行问卷调查,并进行潜在剖面分析及统计描述和差异性检验。结果护理临床实践教学教师职业倦怠可分为4个潜在类别:情感耗竭-低成就感型、高职业倦怠型、低职业倦怠型、情感耗竭-去人格化型。不同潜在类别职业倦怠的教师教学效能感量表各分量表得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论护理临床实践教学教师职业倦怠可分为4个类别,不同类别的职业倦怠群体在教学效能感上表现不一。提示管理者可采用正念调节等自我效能的干预策略,针对不同职业倦怠类别的教师制定相应策略,以便更好地应对并缓解职业倦怠问题,提升护理临床实践教学质量。

重症监护病房护士心理弹性与职业倦怠的关系

目的:调查重症监护病房护士心理弹性与职业倦怠状况,并分析两者的关系。方法:2024年1月选取医院重症监护病房86位护士,对其基本资料、心理弹性、职业倦怠状况进行调查,采用Pearson相关性分析法、多元线性回归模型分析心理弹性各维度得分及总分与职业倦怠各维度之间的相关性。结果:重症监护病房护士力量性、乐观性得分Connor-Davidson心理韧性量表(CD-RISC)总分为中等水平;坚韧性得分为中等偏下水平。本科、已婚、已育护士的CD-RISC总分均高于专科、未婚、未育护士(t=5.037,6.536,5.844;P<0.05);且随着年龄、工作年限的增加及职称的升高,CD-RISC总分也随之升高(P<0.05)。86位护士职业倦怠率者55例(63.95%),其中轻度职业倦怠者有11例(12.79%),中度职业倦怠者有22例(25.58%),高度职业倦怠者有22例(25.58%)。Pearson相关性分析法分析显示,坚韧性、力量性、乐观性得分与CD-RISC总分均与情感耗竭、人格解体、成就感降低得分为负相关(P<0.05)。多元线性回归分析显示,坚韧性、力量性、乐观性得分可负向预测情感耗竭、人格解体、成就感得分降低(P<0.05)。结论:重症监护病房护士心理弹性为中等水平,与年龄、学历、工作年限、职称、婚姻状况、生育状况有关,且心理弹性越低,护士职业倦怠越严重。

护士职业倦怠、坚韧人格对环境压力与身心症状关系的中介作用

为考察护士职业倦怠、坚韧人格、环境压力与身心症状的关系,采用护士职业倦怠量表中文简版(NBS)对江苏省七所综合性医院共546名护士进行测量,应用结构方程模型对护士职业倦怠与坚韧人格对环境压力与身心症状间关系的中介作用进行检验。结果显示:职业倦怠、身心症状与环境压力之间呈显著正相关,护士职业倦怠、身心症状与环境压力分别与坚韧人格呈显著负相关;护士职业倦怠在身心症状与环境压力关系中的部分中介效果量为0.49;坚韧人格对环境压力与职业倦怠间关系的缓冲效用为0.33。可见,环境压力促发护士职业倦怠,职业倦怠引发身心症状;坚韧人格可有效缓冲环境压力对于职业倦怠的影响。

规范化培训住院医师轮转期间职业倦怠调查及原因分析

调研规范化培训住院医师心内科轮转期间职业倦怠情况,并分析可能原因。方法 选择2021年12月至2023年5月在三甲医院心内科进行规范化培训的236例住院医师,通过问卷形式对住院医师的一般情况、职业倦怠及原因进行调查。结果 住院医师在我科轮转期间存在重度情绪耗竭、重度去人格化和重度低成就感的比例分别是64.8%,67.4%和85.2%。女性去人格化水平低于男性。规培类型可影响情绪耗竭及去人格化水平。高离职意愿的住院医师,情绪耗竭及去人格化评分也较高。待遇低、重复劳动多及工作量大可能与职业倦怠相关。结论 住院医师在轮转期间职业倦怠处于较高水平,与性别及规培类别相关。培训管理部门及轮转科室应加强心理疏导,通过多途径缓解住院医师的职业倦怠。

基于心理资本视角的审计人员工作压力对职业倦怠的影响研究

随着审计职能的扩大以及所承担的更大审计责任,给审计人员带来一定的工作压力,影响到工作的积极状态,解决这一难题的途径不仅需聚焦社会资本的支持,还要心理资本对员工潜能的挖掘,审计部门培育员工的自信、乐观、希望、韧性等心理资本显得尤为重要。基于此,文章依据心理资本理论,分析审计人员工作压力对职业倦怠的影响,揭示产生职业倦怠的内在根源。面对社会和被审计单位对于审计质量的高要求,审计工作人员心理压力增大,一定程度上影响了审计工作的质量与效率,而一个人的自信心不强且缺乏韧性,会在工作的情绪、态度和责任感上表现出职业倦怠。消除审计人员的职业倦怠,需构建人本价值的管理文化和组织支持体系,并制定公平合理的工作激励机制,以便形成心理资源的积累,激发审计人员积极的工作状态,提高审计质量。