企业领导权变奖励影响员工职业承诺机理探讨

企业领导权变奖励影响员工职业承诺有赖于由员工心理契约违背中介完成并受制于员工权力距离的调节。笔者基于组织公平理论,构建了企业领导权变奖励影响员工职业承诺机制的一个有调节的中介模型,在此基础上以590份来自对中国内地企业普通员工问卷调查的有效数据,运用层级回归和bootstrap方法实证检验了企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关联。检验结果证实:企业领导权变奖励显著正向影响员工职业承诺;员工心理契约违背部分中介作用于企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响;员工权力距离既与企业领导权变奖励影响员工职业承诺的关系负相关,也反向调节此间员工心理契约违背的中介作用。本研究通过尝试性地将员工心理契约违背和员工权力距离等相关变量引入对企业领导权变奖励影响员工职业承诺关系模型的实证检验,揭示了企业领导权变奖励对员工职业承诺的相关影响机理,从领导奖励层次与员工职业承诺的关联上扩展了组织公平理论的应用边界,丰富了有关公司内部治理方面的现有文献,研究结论有助于为企业经营管理中制定科学合理的奖惩条例和处理好企业领导与员工的干群关系提供理论依据。

组织政治知觉对护士职业承诺的影响:有调节的中介效应

目的探讨工作不安全感在护士组织政治知觉和职业承诺之间的中介效应,并分析主动型人格的调节作用。方法采用便利抽样法,于2022年6月-7月选取四川省2所三级医院的404名护士为研究对象,采用组织政治知觉量表、职业承诺量表、工作不安全感量表及主动型人格量表对其进行调查。结果护士组织政治知觉的得分为(59.92±17.47)分,工作不安全感的得分为(19.59±5.37)分,职业承诺得分为(21.99±4.89),主动型人格得为(48.96±10.26)分。组织政治知觉对职业承诺有负向影响(β=-0.132,P<0.001),工作不安全感在组织政治知觉和职业承诺之间起中介作用,中介效应值为-0.095,占总效应的71.97%。护士主动型人格对中介效应的前半段起正向调节作用(β=0.094,P<0.001)。结论护士对组织政治的感知会使其产生工作不安全感,进而导致其职业承诺降低;而护士主动型人格强化了护士组织政治知觉与工作不安全感之间的正相关关系。

国内外职业承诺研究述评

从职业与事业的区别入手,对国内外职业承诺的概念、常用的几种职业承诺量表、职业承诺形成过程以及相关模型、前因与后果变量等方面的已有研究进行回顾和分析。研究发现,职业承诺与一些重要的效果变量有比较显著的关系,如职业满意度、工作投入、工作绩效等。文章最后指出了目前存在的问题及今后努力研究的方向,如现有的职业承诺概念比较凌乱,测量工具虽然多数是参照国外的重新编制,但其适用范围比较狭窄,因此需要对职业承诺的概念进行重新整合,职业承诺量表也需要对其在信效度指标上进行深入探索。

自我复原力在新入职护士知觉压力与职业承诺间的调节效应分析

目的 探讨自我复原力在新入职护士知觉压力与职业承诺间的调节作用。方法采用便利抽样法,于2023年2月采用一般资料调查表、中文版知觉压力量表、中文版自我复原力量表、中文版护士职业承诺量表对陕西省、吉林省共3所三级甲等综合医院的341名新入职护士进行调查。结果 新入职护士知觉压力、自我复原力、职业承诺得分分别为(20.54±5.78)分、(39.19±8.67)分、(80.13±14.53)分;新入职护士自我复原力与知觉压力呈负相关(r=-0.196,P<0.001),与职业承诺呈正相关(r=0.240,P<0.001),知觉压力与职业承诺呈负相关(r=-0.482,P<0.001);自我复原力在知觉压力与职业承诺之间存在调节作用(β=0.031,P<0.05)。结论 自我复原力能够调节新入职护士知觉压力与职业承诺间的关系,可为今后护理管理者提高新入职护士的职业承诺水平提供新思路。

企业员工无边界职业生涯态度对主观职业成功的影响研究——基于职业承诺的中介作用

随着经济的全球化、技术的快速迭代和市场竞争的加剧,员工工作环境稳定性被打破,组织在提供安全、稳定的雇佣关系和职业发展平台方面变得越发艰难。而无边界职业生涯具有高度的灵活性,员工具备无边界职业生涯态度,有助于主动适应变化的工作环境。文章将无边界职业生涯态度分为无边界思维模式和组织流动性偏好两个维度,并通过实证研究检验了无边界职业生涯态度通过职业承诺的中介作用对主观职业成功两个维度变量的影响。结果表明:无边界思维模式与主观职业成功呈正相关;职业承诺对无边界思维模式与主观职业成功之间的关系起部分中介作用;职业承诺对组织流动性偏好与主观职业成功之间的关系起完全中介作用。

基于组织支持理论的护士职业承诺与组织支持的关系研究

探讨护士职业承诺、组织支持以及工作幸福感之间的关系。 方法 选取某医院护士加入问卷调查,共有125名。实施幸福感、组织支持以及职业承诺等量表全方位评估。结果 护士在幸福感的量表评分均值为(101.792±22.56)分,其职业承诺、组织支持以及工作幸福感之间有密切关联。其中组织支持影响着职业承诺、职业承诺以及组织支持均作为影响工作者幸福感的重要因素;职业承诺发挥一定的中介效应,对组织支持和工作幸福感协同,比例达到57.96%。结论护士组织支持发挥着中介作用,串联职业承诺与护士对工作者的幸福感,在中介作用支持下,职业承诺和幸福感之间有正比。建议护理管理者或医院管理者在提升护士员工幸福感时,除考虑给予充分的组织支持外,还应根据不同科室护士实际工作情况,采取措施提升护士的职业承诺水平,提升护士幸福感水平。

幼儿教师职业认同与工作投入的关系:情绪智力和职业承诺的链式中介作用

采用职业认同量表、工作投入量表、情绪智力量表和职业承诺量表对安徽省393名幼儿教师进行调查。结果发现:(1)职业认同与情绪智力、职业承诺、工作投入呈显著正相关(r=0.529、0.585、0.653,p<0.001);情绪智力与职业承诺、工作投入呈显著正相关(r=0.477、0.672,p<0.001);职业承诺与工作投入呈显著正相关(r=0.632,p<0.001)。(2)情绪智力和职业承诺在职业认同与工作投入之间分别起中介作用(95%CI:0.135~0.246,0.076~0.208),效应值分别为0.188和0.135;研究结果表明情绪智力和职业承诺在职业认同与工作投入之间起链式中介作用(95%CI:0.013~0.059),效应值为0.032。表明链式中介模型能够解释情绪智力和职业承诺在职业认同与幼儿教师工作投入之间所起的中介作用。

电子商务企业组织惰性对员工竞合行为的影响研究——角色压力与职业承诺的双重中介作用

员工的行为与组织情景息息相关。本文基于角色理论,结合我国组织情境,探讨了组织惰性对电子商务企业员工竞合行为和职业倦怠的影响机制,通过对电子商务企业发放问卷,调查获得257份问卷样本,对运用层级回归和结构方程模型分析,研究结果显示:(1) 组织惰性对竞合行为显著正相关。(2) 角色压力在组织惰性对竞合行为的影响中起部分中介作用。(3) 职业承诺在组织惰性影响员工竞合行为中起显著中介作用,与角色压力存在链式中介关系。

职场中的社会认同与职业承诺:文化差异的调节作用

本研究旨在探讨文化差异对职场中个体职业承诺的影响,并分析跨文化管理能力在此关系中的中介作用。通过问卷调查收集数据,并运用结构方程模型进行分析,结果显示文化价值观正向影响职业承诺,而跨文化管理能力在两者之间起到部分中介作用,研究建议组织采取文化融合策略,为员工提供清晰的职业发展支持,并持续进行跨文化管理和职业承诺方面的研究与评估。

实习护生职业承诺的现状分析

目的了解实习护生的职业承诺现状。方法采用《护士职业承诺量表》对423名实习护生进行问卷调查。结果实习护生的职业承诺水平为2.93,呈中下水平;大专实习护生的情感承诺、规范承诺高于本科及以上学历(P<0.05或P<0.01),情感承诺还高于中专实习护生(P<0.01);实习时间大于8个月的经济成本承诺显著高于小于3个月的实习护生(P<0.001);二级医院实习护生的情感承诺和规范承诺高于三级及以上医院的实习护生(P<0.05或P<0.001),规范承诺还显著高于基层医院的实习护生(P<0.001)。结论实习护生的职业承诺处于中下水平,急需提高;不同学历、实习时间和医院等级实习护生的职业承诺水平不同。

医生职业承诺:基于广州市某三甲综合性医院实证研究

目的:通过对广州市某三甲综合医院医生的职业承诺量表调查,了解新医改背景下公立医院医生的职业承诺状况,并基于实证调查结果分析,探索改进医生职业承诺的有效措施。方法:采用三维度职业承诺量表,对该院所有在职医生进行调查。结果:该院医生总体职业承诺得分为3.38±0.46。年龄、从医年限与职业承诺呈显著正相关(P<0.01),职业承诺、情感承诺、规范承诺得分在代表年资的因素得分上呈现出两头高、中间低"U"型格局。结论:医院管理者应树立多维的医生职业承诺观,通过加强医生规范承诺教育、处理好薪酬与职业承诺的辩证关系,注重中青年医生的正向职业引导,多维举措协同并进,提高医生的职业承诺水平。

组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响——职业延迟满足的中介作用分析

以321名企业员工为被试,通过自编的职业延迟满足问卷,考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。结果表明:职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关;工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用;公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用;职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中存在中介作用;在结构方程模型中,职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺、工作满意度之间存在中介作用;而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、工作满意度之间不存在中介作用。

职业承诺的理论与测量

国外的职业承诺主要有三种理论：即单维态度论（注重对职业的情感）、动机论（注重职业行为的动力）和三维态度论（将职业承诺分成情感承诺、继续承诺和规范承诺）。文章还指出了今后的相关研究方向。.

护士职业承诺结构的研究

目的:寻找适用于护士群体的职业承诺测评工具,探索护士职业承诺的结构维度,以期为解释护士离职现象、稳定护理队伍提供参考。方法:引入Blau(2003)的职业承诺问卷,以344名护士为预试样本,探索职业承诺的因子结构;采用正式问卷调查500名护士,再次验证问卷的信、效度。结果与结论:护士职业承诺问卷具有良好的信、效度,其因子结构由5维度组成,包括情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺和机会承诺。

临床医生工作满意度的相关研究及职业承诺的调节作用

目的:探讨临床医生工作满意度的现状、工作家庭冲突与工作满意度的关系,进一步探讨职业承诺的调节作用。方法:对来自武汉市四所三甲医院临床医生的问卷调查数据进行相关分析和多层回归分析。结果:①工作-家庭冲突与所有方面的工作满意度之间均呈现显著的负相关;家庭-工作冲突与部分工作满意度(除晋升满意度、利益满意度、报酬满意度和操作程序满意度外)间负相关显著;②在控制人口学变量后,工作-家庭冲突、职业承诺以及二者之间的交互项对整体工作满意度的标准化回归系数达到显著水平(P<0.05)。结论:工作家庭冲突是临床医生工作满意度的重要前因,并且职业承诺显著调节工作-家庭冲突对工作满意度的影响。

心理资本对企业员工职业成功的影响:职业承诺的中介效应

采用问卷调查法,以265名企业员工为调查对象,在控制被试的人力资本及人口统计学变量之后,使用结构方程模型分析员工心理资本与职业承诺、职业成功的关系。结果发现:(1)心理资本对员工的职业承诺、职业成功有显著地预测作用;(2)职业承诺在心理资本与员工客观职业成功之间起部分中介作用;(3)职业承诺在心理资本与员工主观职业成功之间起完全中介作用。

某三级甲等综合医院护士职业承诺现状及影响因素研究

目的：调查某三级甲等综合医院护士职业承诺水平现状,并分析其影响因素,为护理管理者制订相应的干预措施提供科学依据.方法：采用横断面调查法,以安徽省某三级甲等综合医院632名注册护士为研究对象,采用一般情况调查表、护士职业承诺量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、社会支持评定量表及组织承诺量表进行调查,采用多元线性回归模型分析护士职业承诺影响因素.结果：护士职业承诺量表得分1.3 ～ 5.0分,中位数为3.2 （2.8,3.5）分.多元线性回归分析显示,护士年龄、职称、聘用方式、月收入、组织承诺、工作满意度及职业倦怠是护士职业承诺的影响因素.结论：某三级甲等综合医院护士职业承诺处于中等水平,年龄、职称、聘用方式、月收入、组织承诺、工作满意度及职业倦怠为其影响因素.

幼儿教师职业承诺对工作绩效的影响:职业幸福感的中介作用

为探索幼儿教师职业承诺和职业幸福感对工作绩效的影响,选取川渝两地幼儿教师328名,用幼儿教师职业幸福感量表(KTOWBS)、教师职业承诺问卷(TOCQ)、教师工作绩效量表(TJPS)进行调查。结果表明:(1)控制学校性质、工作时间、每月收入、教师年龄以及教龄影响后,幼儿教师情感承诺和规范承诺分别对工作绩效有显著的积极影响,继续承诺则对工作绩效有显著的消极影响;(2)幼儿教师职业幸福感在情感承诺、规范承诺和继续承诺对工作绩效的影响中起部分中介作用。以上研究结果对保护和提高幼儿教师工作绩效具有重要理论价值和实践意义。

新医改背景下医生职业承诺影响因素分析

目的:分析新医改背景下组织资源和社会资源对不同等级医院医生职业承诺的影响,提出针对性的激励措施。方法:采用多阶段分层抽样的方法在山东省各级医院抽取2102名医生进行问卷调查,有效问卷1910份,运用多组回归对不同等级医院医生职业承诺影响因素进行分析。结果:职业成长和社会资源是影响各级医院医生职业承诺的共同因素,且影响程度高于其他影响因素;薪酬及制度公平和工作自主只影响到基层医疗机构医生的职业承诺(β=0.14和0.10,P<0.05);领导赏识只对二级医院医生的职业承诺有影响(β=0.15,P<0.01);工作关系因素对各级医院医生的职业承诺均无影响。结论:不同等级医院医生职业承诺的影响因素既有相同之处,又存在差异,随着医院级别提高,医生职业承诺影响因素趋向集中,其中职业成长和社会资源是各级医院医生共同关注的因素。

高校辅导员高学历化及其职业承诺

由于越来越多的硕士甚至博士研究生补充进高校辅导员队伍,高校辅导员队伍学历结构呈现高学历化趋势,但高校辅导员队伍职业承诺水平却没有相应提高。本文分析了高学历辅导员职业承诺水平不高的成因,认为高学历辅导员的职业动机、职业心理认同度以及高学历人才的特点与辅导员职业要求的不相适应是造成其职业承诺水平不高的原因,并有针对性地提出应对之策,指出高校应把握高学历人才担任辅导员的职业动机,重视学生思想政治的科研工作以发挥高学历辅导员优势,增强其事业成就感和职业心理认同度,提高职业承诺水平。