卫生专业技术职称改革背景下公立医院岗位结构优化研究——基于人力资源效率的视角

目的 探究公立医院岗位结构对人力资源效率的影响,为科学合理优化岗位结构配置、推动卫生专业技术职称改革落地提出建议。方法 以T市12家公立医院2018—2020年各级岗位人员占比与医疗卫生服务情况为研究对象,建立回归模型分析岗位结构对人力资源效率的影响,利用数据包络分析(DEA)测算人力资源投入产出效率值作为人力资源效率指标。结果 高级(含正高级和副高级)、副高级、中级人员占比对人力资源效率均有显著正向影响,其中副高级影响更强且更稳健。初级人员占比对人力资源效率有显著负向影响。结论 公立医院岗位结构对人力资源效率存在显著影响,建议适当提高副高级岗位结构比例,结合区域发展规划与公立医院现状,探索岗位结构区间管控制度,充分调动卫生专业技术人员积极性。

破“五唯”背景下地方高校教师职称改革探索与实践——以A大学职称自主评审为例

职称评审是高校教师评价的重要方式,是高校教师队伍建设的有力指挥棒,其导向直接影响着高校高层次人才、师资队伍的建设质量。在破“五唯”背景下,A大学进行了系列职称改革:完善师德考评,进一步强化立德树人;为引进急需高层次教师开辟“绿色通道”;实行分类评价,构建符合学科特点的多元评价体系;坚持以质量与贡献为导向,树立职称评价新标准;创新第三方评价方式,实行“代表性成果”评价制度等。A大学的职称改革案例为新时代地方高校职称改革提供经验借鉴。

乡村教师职称改革的政策创新与实践检视

职称改革是乡村教师队伍建设的重要保障之一。基于文本分析与抽样调查研究发现,在《乡村教师支持计划(2015—2020年)》引领下,地方政府通过创新职称分配机制、增加职称评聘机会,创新职称评价机制、关注乡村教师教学实绩贡献,创新职称约束机制、鼓励城镇教师到乡村任教,推进了乡村教师职称评聘制度改革。但实践中相关部门间的博弈增加了职称改革落地的难度,名额配给制与学校规模的矛盾限制了高级职称比例,职称评定的条件和程序尚需优化,对村小、教学点教师及乡村青年教师群体关注度不足。建议完善相关部门间的配合约束机制,实施城乡教师高级职称分配调控计划,简化乡村教师职称评审程序,将政策倾斜点转向村小、教学点教师及乡村青年教师群体。

“双一流”建设下高校教师职称改革的困境与突破——基于布迪厄社会学理论的视角

"双一流"建设为高校提供了明确的发展目标和强大的外部动力,而作为高校发展的内在驱动,高校教师职称改革尚不能与"双一流"的要求相匹配。本研究结合"双一流"建设的特点,从教学提升、业绩评价、人才发展三个方面分析高校教师职称改革面临的困境。鉴于高校教师职称改革的特点,本研究引入布迪厄社会学理论,从"场域-资本-惯习"的研究视角,对职称改革困境形成的原因作行为分析和制度分析,指出"迎合外部评价的惯习""单一资本依赖和符号权力失衡"是职称改革困境形成的主要原因。据此,本研究提出通过重构教学价值、优化任职条件、完善同行评议、推动制度改革等手段探索实现高校教师职称改革的突破。

中国高校教师职称改革模式的抉择

市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。只有选择从职称到职务、从评定到聘任、从社会到单位、从以行政计划为导向到以市场选择为导向的真正的教师职务聘任制模式,中国高校教师职称改革才有出路。

走向职级制:中小学教师职称改革新探

我国自1986年正式实施中小学教师职称制度以来,对于提升当时的教师地位与待遇水平发挥了重要的作用。然而,其在长期的实践中也暴露出了评审标准难以客观把握、职称与业绩能力难以符合的运行弊端。2015年国家新一轮中小学教师职称改革,仍然难以从根本上解决上述问题,以致于人们甚至要求取消此项制度。鉴于当前的中小学教师职称已经成为工资级别的基本体现方式,借鉴国际中小学教师管理机制,我国中小学教师的职称改革,应当以薪酬管理为导向,走向职级制管理模式。

中小学教师职称改革须谨慎推进

为了提高中小学教师的地位和待遇,教育部拟在中小学设立正高级职称,这意味着在不远的将来,＂教授＂将出现在中小学甚至幼儿园。对于广大中小学教师来说,这无疑是个利好消息。可是,改革一旦真正推行,会遭遇什么困难？受到哪些制约？这却是人们缺乏深入思考的问题。因此,在中小学教师职称改革全面启动之前,适当地泼点冷水,分析可能出现的阻碍与困难,显得极为必要。

医学管理人才职称改革及现实问题探索

专业技术和综合管理是医疗机构发展软科学两个支柱。技术决定了医院行业水准的高度,而管理决定了医院发展质量的深度。如何有序规划专科发展、配置资源,如何扶持高精尖技术的研究、集中优势力量打造专科精品,医学人力资源配置、医学装备的配置规模和倾向等,都涉及到综合管理知识的运用。因此医院管理是方向性、战略性的组织活动。需要由专业、专职、专技的人才进行总体设计和实施。但现行主流的医学专业技术职称序列仍然停留在医药护技的技术路线模式中,缺乏战略性的管理视野,和对发展趋势、技术前沿的前瞻性地谋划。本文旨在探索医院管理专业职称的改革问题,进一步提升医院卫生管理水平和质量。

转变观念 创新机制 努力做好新形势下职称改革工作

深化高等学校的职称改革,实现与教师职务聘任制的全面接轨,对于高等院校的师资队伍建设具有重要意义。文章结合华中农业大学近年来职称改革工作的实践,就高等学校如何适应国家人事制度改革的新要求,进一步转变职称管理和评定观念进行了研讨。

事业单位职称改革的发展趋势探究

事业单位职称改革有利于单位内部人才结构的优化,对于实现单位的可持续发展有着重要意义,深化职称申报、评聘改革,是增强事业单位发展能力的重要手段。本文对我国事业单位职称改革的发展历程进行了介绍,探讨了事业单位职称改革的发展趋势,为推进职称改革的进一步发展提出了建议。

基于福建省深化高校职称改革的思考

2013年起福建省实施高校发展战略,全面深化职称改革,从而拉开福建省新一轮高校职改工作的帷幕。实施四年来,职称改革向纵深发展,改革取得初步成效。本文总结了福建省新一轮高校职称改革以来的状况,并对此进行剖析,探索四年来福建省高校职称聘任制改革的经验与教训。

关于深化高等院校职称改革工作的思考

深化高等院校的职称改革,对于高等院校的师资队伍建设具有重要的意义。就目前高等院校职称改革工作中存在的问题,作者进行了初步的探索,提出了深化高等院校职称改革的几点建议。

深化职称改革 完善专业技术职务聘任制

深化职称改革完善专业技术职务聘任制上海市卫生局２００００２郭永钦我国自１９８６年改革职称评定，实行专业技术职务聘任制以来，从总体上说基本上解决了广大卫生技术人员在职称等方面所积累的历史遗留问题，调动了广大专业技术人员的工作积极性，促进了卫生队伍的建设...

职业教育背景下高校职称改革探究——以昆明杨林职教园区为例

随着产业结构的调整,改革的进一步深入,只能顶天不能立地的传统理论研究型人才培养越发显得不合时宜,大力发展职业教育的国家战略顺势而出。2014年6月600多所地方本科高校转型为应用型职业院校的新闻一经报道更是引起各方强烈反响。但职业教育在发展过程中也面临诸多难题,尤其是双师型教师队伍的培养更是直接决定未来中国职业教育的成败。文章着力从职业教育背景下高校教师职称改革视野出发,以昆明杨林职教园区为例,详细论述了传统高校教师职称评审体系在评聘中存在的问题,并进一步阐述了高校职称评聘改革的对策建议。

论高校图书馆弱势馆员在职称改革中的境遇

为了激活广大专业技术人员的创造性,高校图书馆普遍进行了职称改革。阐述了职称改革的意义,分析了高校图书馆弱势馆员在职称改革下的境遇,为下一步的职称改革提供了参考。

论高职院校职称改革对师资队伍建设的激励作用

新时代的背景下,高职院校必须通过职称改革来促进其进一步发展.为了探索现阶段高职院校职称改革的具体方向与策略,分析高职院校职称改革对师资队伍建设的激励作用,文章从进一步弱化论文在职称评审中的应用、注重专业技术人员在工作岗位上的工作业绩和贡献以及打破专业技术职称终身制3个方面阐述了高职院校职称改革的具体方向,并从促进高职院校教师能力的提升、进一步推动高职院校发展的专业化、进一步激发高职院校师资队伍的工作激情、促进高职院校师资队伍的优化整合及有效提升高职院校师资队伍的和谐发展5个方面阐述了高职院校职称改革对师资队伍建设的具体激励作用。

山东省立医院职称改革与人才管理

一、基本情况(表1～3) 表1 山东省立医院职称改革后编制情况二、问题与分析1.从医疗保健人员构成看,主要存有以下问题: (1) 高级人员达到规定学历的虽然占绝大多数,但他们的年龄较大,对繁重的医疗科研任务力不从心。

深化高校职称改革工作的若干思考

目前,高校职称改革工作由于相关制度不完善,评审方法存在一些缺陷,或多或少妨碍了职称评聘的质量。必须针对这些问题,进一步进行改革。文章提出了几条思路。

深化职称改革 全面推行双轨制

实行专业技术职务聘任制,是解决专业技术人员管理体制中存在的种种弊端的根本出路。首次专业技术职务评聘已于1990年结束,又经过两年的职称经常化,这项工作以取得了一定的积极成果。但是实践证明。

略谈高校档案系列的职称改革

高校档案系列职称改革中存在一些亟待解决的问题 :档案专业技术职务实际存在终身制 ,尚未形成能上能下、能进能出的激励机制 ,聘任制中关于设岗、结构比例及界定范围还没有真正落实 ,聘后管理也不完善 ,评价方式单一 ,评价标准模糊。本文从四个方面对高校档案系列的职称改革进行论述。