市级专科医院推行全员聘用制的尝试

本文叙述了市级专科医院在试行人员聘用制改革中的六点主要做法,即:成立聘用工作专门领导小组;“一整合一分离”,加强专科建设,逐步按病种分科,实行专病综合治疗;“两倾斜一精简”,编制内按需设岗;中层干部任用实行竞争上岗,副高和中级专业技术职务竞争上岗、按岗聘任;落实岗位,明确职务,商定聘期,规范合同;健全聘用制度、完善管理办法。通过采取这些措施,实现了市级肿瘤专科医院进行全员聘用制的平稳过渡。在推行过程中积累了丰富的经验,对医疗卫生事业单位推行人员聘用制具有一定的参考作用。

弹性雇佣与柔性管理:多重制度逻辑下高校新型教师聘用制度运行机制研究

弹性雇佣与柔性管理是高校实施新型教师聘用制度时回应多重逻辑复杂性的前提与特征。新型教师聘用制度受国家逻辑、市场逻辑和学术逻辑的共同影响。高校采取国家逻辑融合市场逻辑、市场逻辑兼顾学术逻辑的策略回应教师聘用制度逻辑复杂性。国家逻辑融合市场逻辑需以弹性雇佣为前提,借助改革赋权加大市场化聘用正当性,利用专项经费降低市场化聘用成本以及使用事业编制的稳定与助推功能。市场逻辑兼容学术逻辑的特征是柔性管理,通过有限的象征性学术资源、明确的教师身份认同感、折中的职业流动与学术激励得以实现。

高职院校岗位设置与聘用问题改进探究——以H省为例

高职院校岗位设置是高职院校人事制度改革和有效实施人才强校战略的关键。以H省高职院校为例,结合高职院校特点,探讨分析在实施教师岗位设置、聘用过程中存在的问题及对策,同时,对高职院校教师岗位设置制度的创新改进,提供相应的理论支撑。

某军队医院医疗岗位聘用人员离职率及职业忠诚度分析

目的分析某军队医院2023-01~10月医疗岗位聘用人员离职情况,为军队医院聘用人员管理提供参考和借鉴。方法研究对象为作者医院2023-01~10月医疗岗位聘用人员,其中针对医疗岗位离职人员选择全样本调查,医疗岗位在职人员采用匹配调查。对离职原因、职业倦怠度和职业忠诚度进行统计分析。结果自身家庭情况为主要离职原因。与在职人员比较,离职人员职业倦怠总分显著高于在职人员,特别是在情绪耗竭和成就感低这两个维度上评分高于在职人员(P<0.05)。职业忠诚度中“希望子女继续从医”“对与医院签订合同的形式满意”和“认为军队医院条件差,有机会想到其他地方发展”这三方面,在离职人员和在职人员中,差异有统计学意义(P<0.05)。结论军队医院应健全聘用人员岗位科学管理机制,提高薪酬待遇,提高聘用人员的岗位归属感,降低医疗岗位聘用人员离职率,稳定医疗岗位聘用人员人才队伍。

为教师赋权:德国大学终身教职聘用体系研究

终身教职制度作为德国选拔和激励教师、保障教师发展的有效手段,为我国预聘长聘制度建设提供了重要参考。研究基于德国37份终身教职制度文本,采用内容分析法,从聘任、晋升、权益保障等多个环节对德国大学终身教职制度建设的特色之处展开分析,总结出了以“为教师赋权”为核心的制度建设经验——把住聘任入口,促进教师权义平衡;建立选育结合的育优制度,发展职业晋升和支持机制;弥合学术发展和家庭生活的张力,推动机会公平和性别平等。以德国制度为镜鉴,我国预聘长聘制建设要规范准入制度,赋予教师议价权;发展育优机制,体察教师发展权;通过制度纠偏完善任期支持,重视教师学术社会化的阶段性困难。

浅谈行政机关和事业单位编外聘用人员绩效考核

随着经济社会不断发展,政府职能向服务型政府转变,加大公共服务供给,政府人员需求相应增加,但受到编制资源的限制,编外聘用人员数量不断增加,并成为行政机关和事业单位一支重要队伍,规范编外聘用人员管理特别是绩效考核具有重要作用,文章结合工作实际,总结出所在单位目前编外人员绩效考核仍存在考核内容设置不够科学、考核评价不够规范、考核结果反馈运用不够到位等问题,针对这些问题,文章提出了一些思考及建议,旨在为规范编外聘用人员管理提供借鉴和思考。

高质量发展视域下公立医院岗位设置和聘用管理的困境及对策研究

岗位设置和聘用管理是公立医院人事制度改革的基础,也是开展人力资源管理重要手段之一。在高质量发展背景下,文章结合我国公立医院人事管理政策规定,通过对公立医院岗位设置和聘用管理现状的分析,深入探讨其实践中面临的困境,进而提出优化公立医院岗位设置和聘用管理的路径和对策。

运用鉴证管理形式，完善企业干部聘用机制

近年来，盐城市在完善企业干部聘用制方面采取了鉴证管理，这就是在政府人事部门的指导协调下，按照企业干部聘用制的原则、条件和要求，对企业聘用制干部与其所在企业确定的聘用关系及聘用手续程序进行审核和鉴定。通过考察、考核等一系列规范有序的鉴证管理活动，

事业单位岗位设置及聘用管理问题探究

在不断快速发展的时代背景下,事业单位必须对原有的管理体制与管理方式进行主动的调整,而岗位设置和岗位聘用是一个重要的方向。一个科学化合理化的事业单位岗位设置体系,既是事业单位平稳发展的保障,也是从整体上提升管理效能的有效途径。因此,本文就事业单位单位岗位设置与岗位录用中所存在的问题进行了探究分析,并有针对性地提出了优化策略,希望能够为事业单位岗位设置及聘用管理制度后期的发展提高帮助。

论事业单位如何抓实岗位设置与聘用

在新时代背景下,企事业单位纷纷开始变革转型,事业单位同样步入了转型发展行列。事业单位内部岗位设置及聘用是其转型变革的重要部分,科学严谨的岗位设置既能够奠定人才基础,保障单位稳定发展,也能够促进单位提升服务质量。基于此,文章主要针对事业单位如何抓实岗位设置与聘用进行详细分析,并提出了诸多实质性的建议,希望能够为事业单位强化岗位设置与聘用提供一定的参考。

事业单位临时聘用人员管理考核研究

随着事业单位规模的扩大,临时聘用人员队伍也在快速增长,其管理与考核问题备受关注。本文在分析临时聘用人员特徵的基础上,提出了完善其考核内容、考核方法和考核机制的设想。考核内容既包括思想政治、工作态度等定性因素,也考量工作能力与业绩等定量指标;考核方法则融合定性评价、定量统计与第三方评估结果。同时,健全法规机制,明确考核标准,加强过程监管与激励均有助于优化临时聘用人员的管理考核体系。

基于事业单位聘用制改革的人力资源激励机制研究

构建一个科学的激励机制,可以有效地吸引、选拔和留住优秀人才,促进组织的高质量发展。当前聘用制的推行实现了事业单位自主用人,保障职工自主择业,实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变,增强了事业单位的活力和能力,但也存在诸多问题。本文对聘用制改革中的人事激励制度进行深刻剖析,并提出相应对策,目的在于充分调动职工的工作积极性、创造性,为事业单位长期发展注入新的活力,启发管理人员在聘用制改革的大环境下对人力资源激励机制的深入思考。

国有林场聘用退役军人护林防火机制探讨——以临沂市蒙阴县国有林场为例

概述了蒙阴县及蒙阴县国有林场基本情况,指出了蒙阴县国有林场存在的问题,阐述了为解决存在的问题而采取聘用退役军人进行护林防火的做法和取得的成效,并进行了经验总结,为国有林场或其他行业用工就业提供有益启发。

聘用制下事业单位人力资源管理的优化措施

随着我国事业单位的稳步发展,事业单位的改制工作逐渐纵深化发展,事业单位与员工间关系问题也出现比较明显的变化,导致事业单位员工与事业单位间原本单纯的隶属关系被打破。这意味着事业单位将告别“铁饭碗”模式,逐步转为聘用制模式。聘用制的出现使事业单位不得不摒弃传统的人资管理思维、方式、技巧,重新审慎当前赛道上同行业所使用的人力资源管理新模式,以及新模式是否与自身可持续发展需求、改制工作的推进情况适配。基于此,文中围绕聘用制下事业单位人力资源管理的优化措施展开分析,重点探讨聘用制下人力资源管理应该如何适配事业单位的改革发展。

公立高等学校教师聘用制度的立法新制研究——论《事业单位人事管理条例》在公立高等学校的适用

《事业单位人事管理条例》标志着聘用制成为事业单位主导的用人制度。本文分析了适用该条例所导致的人事管理双重性和公共雇员制,特别提出为保障学术职业权利和克服学术职业风险,公立高等学校应当普遍实行学术权利保护型长期聘用制并建议进行补充立法。文章认为长聘制适用范围是国家人事管理事权,公立高等学校和其他事业单位不得越权在法律规定以外自行设立理由实行长聘制。

论人事聘用合同与劳动合同的并轨——兼谈《事业单位人事管理条例》的弊端

事业单位聘用制管理与企业劳动合同管理有越来越多的共同点,《事业单位人事管理条例》对聘用合同的规定与劳动合同规定出现越来越多的反差,该条例对聘用合同解除规定存在不严密之处,没有规定事业单位工作人员补偿金和赔偿金;其对聘用合同试用期和初次合同期限规定与劳动合同存在差距。这两种合同纠纷解决的法律程序和法律适用上有重合但又有逻辑上悖论。将两种合同制度合并,统一适用劳动合同制度,并在劳动合同中制定除外的条款,可以解决上述弊端与矛盾,为养老保险"双轨制"向"单轨制"顺利的转变提供制度支撑。

中职学校编外聘用人员管理探究——以X学校为例

近年来,中职学校的办学规模不断扩大,编外聘用人员的数量也不断增加,他们在中职学校的发展建设中作出了很大的贡献。文章着眼于编外聘用人员工作管理现状,对其中出现的具体问题展开深刻分析,靶向性地提出具体的解决方法,以期促进中职学校健康、有序发展。