创新竞赛经历能否提升高校毕业生的薪酬水平?——基于JN大学毕业生中期发展评价调查

从实践教育出发,高校组织各类创新竞赛旨在培养大学生创新意识、启迪创意思维、提升创造能力、造就创业人才,意义重大且影响深远。本文根据JN大学2016届毕业生中期发展评价的问卷数据,采用普通最小二乘法进行回归分析,并利用倾向得分匹配法克服自我选择偏差产生的内生性问题,调查创新竞赛经历对高校毕业生五年后薪酬水平的影响效应,结果发现:(1)从影响因素来看,创新竞赛经历对高校毕业生五年后薪酬水平提升具有显著的正向作用。与此同时,工作城市、用人单位规模、岗位职务、在校经历等因素也是提升高校毕业生中长期薪酬的重要助推器。(2)从影响效果来看,使用普通最小二乘法估计发现,具备参赛经历的高校毕业生比未参赛高校毕业生在就业五年后薪酬水平高出7.8%;而使用倾向得分匹配法估计结果更是高出13.0%。由此表明,创新竞赛经历是高校毕业生获得高薪的孵化器。(3)从异质性分析来看,参赛经历对自然类学科的高校毕业生五年后薪酬水平产生的积极影响要明显强于非自然类学科的高校毕业生。基于以上结论提出相应政策建议,高校应以开展创新竞赛为契机,优化竞赛评价机制,改革高校教学方式,完善就业指导体系。

如何看待印刷业从业人员的薪酬水平?

6月下旬,人力资源和社会保障部发布了2023年度《企业薪酬调查信息》。数据显示,2023年有10%的印刷业从业人员工资收入在3.81万元及以下,合月薪在3175元及以下;25%的印刷业从业人员工资收入在4.88万元及以下,合月薪约在4067元及以下;50%的印刷业从业人员工资收入在6.24万元及以下,合月薪在5200元及以下;75%的印刷业从业人员工资收入在8.60万元及以下,合月薪约在7167元及以下,只有10%的印刷业从业人员工资收入在11.16万元以上,合月薪在9300元以上。

薪酬水平、人力资本与区域经济高质量发展

文章基于环渤海经济带和长江经济带2000—2020年的省级面板数据,采用中介效应模型实证检验薪酬水平、异质型人力资本对区域经济高质量发展的作用机制。结果表明:全样本、环渤海经济带和长江经济带范围内提高薪酬水平均可促进区域内经济高质量发展,人力资本产生了正向的中介效应;进一步考虑人力资本异质性发现,高级人力资本在薪酬水平影响两个区域经济高质量发展的路径中皆发挥了积极的中介作用,但初级和中级人力资本在两个区域中发挥中介作用的方式不同。

多劳是否多得:科研时间投入与博士后薪酬水平——基于全球博士后调查数据的实证分析

基于Nature2020全球博士后调查数据,采用有序Logistic回归等方法,分析博士后科研时间投入现状和薪酬水平,并聚焦时间投入与薪酬之间的关系。研究发现:全球博士后每周平均在合同内时间投入少于40小时的占比最高,合同外时间投入8-10小时的占比最高;平均年薪酬水平为50000-79999美元的占比最高;博士后并非多劳多得,其合同内投入时间与薪酬之间呈现出“倒U型”关系;博士后合同外投入时间与薪酬之间呈显著负相关,存在“多劳少得”的现象。建议合理确定博士后科研时长,落实合同内基本工资待遇;强化合同外时间保障机制,激发博士后科研创新活力;合理设定工作时间上限,适当提高博士后薪酬水平。

县级公立医院薪酬水平感知及满意度影响因素分析

目的探讨县级公立医院薪酬水平感知和满意度的影响因素。方法采用调查问卷对县级公立医院员工进行现场调查,利用SPSS19.0软件对数据进行Logistic回归分析。结果 Logistic回归分析发现,员工薪酬水平感知受到个体的工作年限、岗位类别、职称、是否在编、每周工作时间和医院的级别6个因素的影响。薪酬水平满意度受到个体的工作年限、科室类别、每周工作时间和医院级别4个因素的影响。结论县级公立医院员工薪酬水平感知和满意度偏低。完善员工的职称晋升机制,完善薪酬设计,建立向临床一线超负荷工作者倾斜、体现岗位价值的薪酬政策,实现同工同酬是提高员工薪酬水平感知和满意度的可行选择。

浅析薪酬水平与员工满意度关系

薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素之一,而员工满意度则是企业维持稳定和提高生产力的关键。两者之间存在着密切的关系。薪酬水平的高低直接影响员工的生活质量和工作积极性,进而影响员工的满意度和忠诚度。因此,在企业管理中,如何合理设置薪酬水平,提高员工的满意度,是一个重要的问题。本文将从薪酬水平和员工满意度两个方面入手,探讨两者之间的关系,并提出一些提高员工满意度的建议。

薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究

薪酬对劳动生产率和工作绩效的激励作用被广泛认同,但高校教师薪酬水平对其科研生产率的激励效应缺乏实证检验。调查结果显示:薪酬水平对高校教师科研生产率具有显著的正向影响;薪酬购买力地区差异影响薪酬对科研生产率的激励水平;年龄、职称和博士学位比薪酬水平更能影响科研生产率;薪酬水平越高的群体其薪酬差距越大。高校应努力提高教师薪酬待遇水平,在薪酬制度设计中引入反映货币购买力地区差异的指标,重视学术氛围等非经济性激励因素的建设,合理处理薪酬中保障与激励的关系。

科技人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究--基于江苏省13地市调研数据

文章从经济性薪酬和非经济性薪酬与薪酬满意的关系两方面建立假设,通过实证研究发现非经济性薪酬水平对薪酬满意的影响比经济性薪酬要强,经济性薪酬与非经济性薪酬之间存在显著的正相关关系等结论。

高管团队内部薪酬差距与公司绩效——基于不同薪酬水平作用下的实证研究

学术界关于薪酬差距的研究主要有锦标赛理论和行为理论两个学派。大部分学者对高管内部薪酬差距与公司绩效关系的研究忽略了内生性问题，且几乎都没有考虑薪酬水平的调节作用。选取我国408家A股上市公司2005年～2010年的数据进行实证检验，发现高管内部薪酬差距与公司绩效存在内生性，而且在不同薪酬水平作用下，高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响存在差异。

我国社区卫生服务机构工作人员薪酬水平和增长趋势研究

目的了解实施绩效工资后我国社区卫生服务机构工作人员的薪酬水平现状和变化趋势,为完善社区卫生人员绩效工资政策提供循证依据。方法利用2012年6月全国范围内(除西藏外)抽取的365所社区卫生服务中心工作人员工资数据,运用统计描述和方差分析进行薪酬水平的现状描述和趋势分析。结果 2011年我国社区卫生服务机构管理、技术、工勤人员总工资分别是5.76、5.44、4.95万元,其中三者基本工资的差异有统计学意义(F=9.28,P=0.000);2011年我国不同地区社区卫生服务机构工作人员总工资分别为6.01、3.80、4.38万元,东部最高、中部最低,三者津贴补贴、绩效工资收入差异有统计学意义(F值分别为8.53、57.34,P值分别为0.020、0.000);2009—2011年我国东中西部工作人员总工资和绩效工资均呈逐年上升趋势,其中西部均增速最快;2009—2011年差额拨款社区卫生服务机构人员工资年均增长速度(14.8%)高于全额拨款单位(2.6%)。结论实施绩效工资后,不同岗位人员绩效工资无差异;不同地区人员工资有差异,东部最高,西部增长速度最快;差额拨款单位较全额拨款单位工资增长速度快。建议:适度提高奖励性绩效工资占绩效工资总量比例;提高绩效工资总量核定水平,进行收支结余二次分配;建立人员自然的薪酬增长机制。

知识型员工的薪酬水平与激励程度关系

一个富有竞争力的薪酬对于知识型员工具有重要的激励作用。对广东省部分高新科技企业知识型员工薪酬激励现状的实证分析表明，薪酬水平与知识型员工激励程度之间存在着正相关关系。薪酬水平可以分为基于自我评价的薪酬水平和基于外部比较的薪酬水平两大类，它们与知识型员工的激励程度存在显著的回归关系。其中，基于自我评价的薪酬水平对知识型员工激励程度有更高的预测力。

高管货币薪酬水平对股权激励强度影响的实证检验

文章基于薪酬公平视角,引入中介变量薪酬差距和调节变量企业成长性,揭示高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响机制。实证结果表明高管货币薪酬水平对股权激励强度产生显著负向影响;高管与员工间薪酬差距在高管货币薪酬水平与股权激励强度之间起到部分中介作用;企业成长性在薪酬差距对股权激励强度的影响中起到显著负向调节作用。

薪酬水平和薪酬差距对企业运营结果影响的元分析

以国内外113篇企业薪酬水平和薪酬差距领域的实证研究(254个效应值,438880家企业)为样本,采用基于结构方程模型的元分析方法检验了企业平均薪酬水平、垂直薪酬差距和水平薪酬差距对企业创新、绩效和离职等运营结果的影响。元分析结果显示,平均薪酬水平不仅能够显著提升企业的创新和绩效水平,也会抑制企业内部的离职水平;垂直和水平薪酬差距对企业绩效的主效应并不显著,但其对企业创新具有显著的抑制作用,并能够显著提升企业的离职水平。进一步的调节效应检验表明,国家地域因素调节了薪酬水平与企业绩效之间的关系,即中国企业的平均薪酬水平对企业绩效的促进作用显著高于美国企业。研究结果对于企业的薪酬管理具有一定的借鉴意义。

薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用

平衡企业薪酬分配的效率性与公平性问题一直是管理实践中的一大难题,而理论界对薪酬差异作用效果的研究结论也存在诸多分歧。本文对我国企业59个工作部门376名普通员工进行实地调研,通过使用主观情感评价与客观薪酬收入的配对数据,跨层分析了部门内薪酬分配差异对员工组织情感承诺的影响及相关情境因素的调节作用。研究结果发现,与传统行为理论的假设不同,部门薪酬差异与员工情感承诺间并无显著的负向关系,其负面效应仅在部门整体薪酬水平较低、雇员队伍多元化程度较小、绩效薪酬强度较低的情境下存在。本文的研究结果不仅修正了行为理论中关于薪酬差异对个人情感态度具有负面效应的部分观点,而且基于社会比较的理论框架探索了薪酬差异负面效应的促发机制,对企业管理者如何实现经济效率与员工感情的双赢,即在不伤害员工情感承诺的前提下,实现效率导向的薪酬分配制度有重要实践意义。

公务员薪酬水平的市场比对方法研究

随着当前公务员制度的改革,在保证公平、效率、具有激励效能和吸引优秀人才的条件下,公务员薪酬应与当地经济发展水平和财政支付能力相适应,与市场中企业人员收入相平衡。文章通过对薪酬市场比对的探讨学习,针对我国地区广阔的特点,从经济角度将地区进行分类,进行市场比对研究。

董事长特征、薪酬水平与内部控制

内部控制是近期国内外政府监管部门、会计实务界和学术界共同关注的焦点议题之一。通过运用中国上市公司内部控制指数衡量内控质量,可从董事长年龄、教育背景、任职时间和薪酬水平等维度出发,检验上市公司董事长个人特征和薪酬水平对于内控质量的影响。研究结果表明,随着董事长年龄的增长、受教育程度的提高、任职时间的增加和薪酬水平的提升,内控质量显著提高,这说明董事长在内部控制构建中起到了关键作用。这个结论对于完善董事长作为内部控制第一责任人的制度安排和改进公司治理具有重要启示意义。

高新技术企业职工薪酬水平对企业增加价值的影响研究

本文从增加价值的视角以2010年-2014年沪深A股的高新技术企业为研究对象,分析了普通职工薪酬水平和董监高的薪酬水平对企业增加价值的影响。结果发现,普通职工薪酬水平和董监高薪酬水平分别对企业创造增加价值有着正向的推动作用,普通职工薪酬对企业创造增加价值的推动作用更为明显。进一步研究发现,这种影响在不同性质的企业也会存在差异,非国有企业普通职工薪酬水平对企业增加价值创造的促进效果要好于国有企业,对于董监高薪酬则是国有企业的促进效果更好。

经营绩效、风险控制与银行业薪酬水平研究--基于中国14家上市商业银行的实证检验

完善的企业薪酬制度不仅应与企业经营绩效挂钩,也应将企业风险控制水平纳入考核。本文选取中国14家上市商业银行,利用其2007-2011年的面板数据进行回归分析,以探讨我国银行业薪酬水平与银行经营绩效及风险控制水平之间的相关性。研究结果表明,银行业薪酬水平已基本与经营绩效挂钩,尤其是员工平均薪酬水平与经营绩效的关联性比较明显,但银行业薪酬体系的设计并未考虑风险控制因素。今后,应将商业银行薪酬水平与经营绩效、风险控制水平同时挂钩,使薪酬机制设计更加科学合理。

我国上市公司高管人员薪酬水平与公司治理关系的实证研究

薪酬制度是公司治理的重要工具。以高管人员平均薪酬水平为被解释变量,以股权集中度、管理层持股比例等指标为解释变量,对二者之间的关系进行回归分析。结果表明,我国上市公司管理层持股比例、独立董事薪酬、经理年龄与高管人员的薪酬水平正相关;股权集中度、国有股比例、未流通股比例与高管人员薪酬水平负相关。其中,管理层持股比例和独立董事的薪酬水平对高管人员薪酬水平的影响最显著。

中国企业薪酬水平对劳动力错配影响研究

采用1998—2007年中国工业企业数据,利用半参数LP方法测算中国的TFP,在HK模型测算框架基础上构造劳动力错配指数,并对中国的劳动力错配程度及其对TFP的损失效应进行测算,最后着重分析中国企业薪酬水平对劳动力错配的影响,并探讨影响机制。研究结果发现:中国不同地区和所有制的TFP存在异质性,东部地区的TFP显著高于西部地区,外资企业的TFP显著高于国有企业;中国的劳动力错配程度整体上呈现出下降的良好趋势,东部和东北地区的劳动力错配程度显著低于中西部地区,外商投资企业的劳动力错配程度显著低于国有企业;改善劳动力错配程度可以显著提升TFP,且国有企业的TFP发展潜力最高,在不增加技术投入等条件下,劳动力资源合理配置,国有企业的TFP可以提升13%;进一步的计量结果表明,提升企业的薪酬水平对劳动力错配有显著的改善效应,但在不同地区和所有制企业间存在异质性。影响机制的分析结果表明,提升薪酬水平一方面提高了企业的存活概率,促进市场竞争;另一方面“倒逼”企业提高自身的生产率,从而改善劳动力错配。