企业薪酬设计的学科理论基础比较与耦合研究

当前,学术界仍难以对薪酬核心问题形成共识的重要根源是忽视了对学科理论基础的讨论。文章使用思辨的方法,对经济学、心理学、管理学的薪酬设计理论进行了剖析,认为作为研究要素配置“显学”的经济学、以研究人的心理为己任的心理学和致力于研究要素组合的管理学分别从不同的侧面对货币薪酬、非货币薪酬和完整薪酬作出了解释,但这些学科在讨论薪酬问题的起始就预设了不同的、稳固的假设,而在此基础上按照各自的理论逻辑阐释薪酬问题,在对薪酬理论发展作出各自重要贡献的同时,却隐含着不能避免的理论局限性。文章认为,国内绝大部分核心期刊论文只是使用经济学学科理论讨论薪酬问题,必然导致对许多薪酬核心问题不能达成一致观点。

薪酬设计难题:独董履职如何更积极?

理想的独董薪酬设计既有不低的反映机会成本的固定津贴保障的基本激励,又有辅以与努力付出和风险承担挂钩的差别化薪酬结构,同时通过为独董购买董事责任险提供履职隐性保障。在这样的薪酬体系下,独董将“像股东一样思考”,积极履职,扮演关键的公司治理角色与经理人薪酬设计的话题热度不同,无论公司治理的理论界还是实务界鲜有讨论独董薪酬设计的情形。其中很重要的原因在于,与经理人的薪酬设计相比,为经理人设计薪酬的独董(董事会薪酬委员会的部分委员,甚至大部分委员,由独董出任)的薪酬设计要复杂得多。

事业单位人力资源管理薪酬设计与绩效考核研究

事业单位作为社会生产中不可或缺的重要组成部分,对整体社会发展水平具有直接影响作用。人力资源管理薪酬设计与绩效考核是事业单位发展的关键内容,能够成为事业单位工作人员全身心投入工作的内在动力,可以提升工作效率。但是现阶段我国事业单位在人力资源管理薪酬设计与绩效考核方面改革发展还存在一定不足之处,基于此,本文阐述了薪酬设计与绩效考核的意义,分析了当前事业单位人力资源管理薪酬设计与绩效考核改革过程中存在的问题,提出了相应优化策略,希望能够为事业单位人力资源管理提供一定思路。

论价值创造、业绩评价与薪酬设计

文章试从价值创造的视角,在对比企业业绩评价工具的同时探讨与企业薪酬设计相关的理论基础,探求业绩评价和薪酬设计的最佳匹配点,对价值创造与业绩评价的对接匹配、业绩评价和薪酬设计的关系进行阐述和分析,进而对企业现有的业绩评价方法和薪酬设计进行分析并提出改进建议,以期在充分认识企业价值创造的基础上,形成有效的基于价值创造的企业业绩评价体系和相辅相成的薪酬制度,这对企业的绩效评价优化和提升薪酬激励产生一定的积极作用。

浅谈专业化整合企业薪酬设计的思考

近年来,随着世界一体化节奏的加快,企业面临着日益激烈的市场竞争环境,进而必须要全方位做好自身各项管理工作。而人力资源管理工作中,薪酬设计一直是企业探讨的重点话题,通过合理的薪酬设计,能够提升企业内部员工工作的积极性,发挥人才的经济性价值,将为企业面对激烈市场竞争提供强大的能力支撑和人才活力。尤其企业在长期的发展过程中,需要同质化合并,优化资产布局,应积极做好薪酬设计的专业化整合工作。为此,本文将围绕企业薪酬设计的整合展开分析,探究专业化整合的策略,供参考。

人力资源管理薪酬设计与绩效考核探析

人力资源是一个企业发展和竞争力的根本,要想确保一个企业的运作和寿命不断延长,就需要构建一个强大的人力资源管理体系,强化对企业的目标的管理,从而使企业的人力资源得到合理、最优配置。本文以企业的经营策略为基础,对企业的经营绩效进行了评估,并对其进行了分析。

现代企业薪酬设计研究

目前中国企业在薪酬设计方面存在种种问题 ,文章从国内外著名企业薪酬设计的成功经验出发 ,诊断企业的薪酬弊病 ,为企业提供最为有效的薪酬设计思路 ,使企业的薪酬政策更加公平合理 ,具有市场竞争性并能激励全体员工。

医院薪酬设计原则与方法

随着现代人力资源管理理念与方法的推广应用,国内部分医院已经认识到现代人力资源管理的重要性。薪酬设计是人力资源管理的一个重要方面,本文在总结经验的基础上,研究了医院薪酬设计的原则与方法。首先从薪酬现状分析入手,提炼出薪酬设计的三大基本原则:公平原则、竞争原则、激励原则;然后以基本原则为指导,讨论了薪酬设计的注意事项以及准备工作;最后得出薪酬设计的六大步骤:岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正。

基于人力资源价值的企业薪酬设计研究

提出了一种有效地计量人力资源的方法,并应用于企业激励机制设计。在分析人力资源价值属性的基础上,探讨了将人力资源的价值计量应用于企业激励机制,并设计了一个基于人力资源价值计量的企业薪酬方案。

企业薪酬设计与管理的核心理念

在现代企业人力资源开发与管理中,员工薪酬管理是一项重要的内容。企业管理者树立和贯彻薪酬设计与管理的"权变"、"公平"、"制度"与"整体"理念,不仅是准确把握薪酬的本质,选择合理的薪酬策略,建立科学合理的薪酬制度,使薪酬真正成为引领企业发展的前提条件;也是转变传统薪酬观念,有效实施薪酬管理,避免各种认识与实践误区的根本要求。

事业单位个人所得税薪酬设计的纳税筹划——以云南省某单位为例

事业单位的个人所得税筹划目前研究比较少。文章以云南省某事业单位为例,列举了在工资、薪金和全年一次性奖金薪酬纳税筹划上的一些不足之处,通过案例分析提出了相应的解决措施,希望能在纳税筹划的薄弱环节提供一些帮助。在合理合法的前提下,单位应采取科学的筹划方法,对职工的薪酬作出合理安排。这样可以有效减轻个人所得税负担,增加职工的实际收入;同时也有助于发挥薪酬激励作用,间接地减少单位人力资源成本的投入,实现个人和单位利益双赢的局面。

浅析基于军队医院平衡计分卡下的薪酬设计

依据平衡计分卡的基本原理与方法,设计了基于军队医院平衡计分卡下的薪酬体系,并依据军队医院情况,分医院、科室、个人三级进行了平衡计分卡指标权重调整的分析与探讨,并构建了三级薪酬分配平衡计分卡。

美国大学薪酬设计的市场模式研究

大学是美国基础研究的主力,美国大学特别是研究型大学因其薪酬设计上的市场模式,在科研顶尖人才吸引和争夺上更具灵活性和竞争力。本文讨论了美国大学薪酬设计的市场模式,包括与公务员制的比较、主要特点、资金保障与管理机制等,并初步讨论了其运行的法制和文化环境。

论中小企业战略调整下的薪酬设计策略——以AD传媒有限公司为例

中小企业的特性使得战略调整成为常态,薪酬设计必须与企业的发展战略相吻合,可采用全面薪酬、可变薪酬、差异化薪酬和激励长期化、薪酬股权化等策略,并且这些策略可组合使用。AD传媒公司两次大战略调整下薪酬设计策略的变迁存在三个方面启示:一是确保薪酬设计策略与企业发展战略保持联动;二是坚持效率优先、相对公平平、激励为主的原则原则;三是注重巧妙使用丰富多样的非经济性报酬手段。

铁路战略性薪酬设计问题研究

战略性薪酬设计的理论意义在于组织目标和个体目标的实现和统一,其关键是要对绩效进行科学管理,建立现代企业制度。铁路现存的薪酬制度在管理、结构、激励机制等方面仍然存在问题。铁路发挥薪酬对竞争优势的提升作用,要通过完善薪酬管理制度、优化岗位技能工资结构,建立起战略性薪酬体系。

上市公司高管薪酬设计探讨

随着后股权分置时代的来临,对于上市公司高管薪酬设计的有关问题日益引起人们的关注。高管薪酬计划是公司同高管之间的代理合同,设计合理的薪酬制度,其目的是通过将高管理薪酬建立在一个或多个衡量高管经营公司努力程度的指标之上,帮助股东吸引和留住管理人员,缓解代理问题。

国有企业高层管理人员薪酬设计探究

我国国有企业高层管理人员（以下简称国企高管）薪酬的现有制度已日益落后于我国经济体制改革步伐和国企发展现状，进行国企高管薪酬设计是有效激励高管的必要措施。科学合理的薪酬设计应借鉴已有经验，并结合企业自身状况，顺应发展趋势。进行国企高管薪酬设计的探索和尝试具有极大的理论价值和现实意义。