浅谈对计时工资计算方法的理解

现行教科书对计时工资的计算方法介绍过于简单,往往难以理解,本文作者结合实务及教学体会试作进一步阐述.

计时工资新算法

什么是计时工资?就是按月薪日计的工 资。我国各企事业工人的计时工资制,是从 五十年代由国家规定,每周按48小时工作, 月标准天数为25.5天。其计算方法: 全年365天,减去52个星期日和7个法 定假日,余306天除12个月,等于每月平均 25.5天,(即月标准天数),用工人月标准工资除25.5天,等于日工资额,再乘以实际 出勤天数,等于月工资总额。

月薪制计时工资存在的问题及改进

事业单位采用的计时工资制度因计算方法的差异导致相同的工作天数不能取得相同的工资数额。计时工资应当用当月的实际工作天数占应工作天数的比例来计算,而不应用法定的月计薪天数21.75天计算工资;加班加点工资和法定假日工资应当采用月平均工作天数20.83天折算日工资和小时工资。

计时工资发放中的陷阱

目前许多企业都采用计时工资发放标准,如果是按单一的"工时×单价"计算,不会造成员工利益受到损害。但是,如果计时工资要采用平均发放,或者设定一些条件和标准,在员工没有达到标准进行扣除时,由于计发标准和扣除标准不一致,或者偷换概念,则会使员工利益受到损害。本文结合企业实际案例对问题产生的原因进行分析,同时提出简单合理的计算方法,解决了差异问题。

计时工资的计算

行政事业单位、群众团体,大多实行计时工资制,企业不宜实行计件报酬的工作岗位也实行计时工资制.计时工资相对于计件工资而言,一般被称为"固定工资".

计时工资制度的理论根源与工资改革的方向

公有制经济的基本工资形式一一计时工资,是以马克思论述的对劳动直接计量理论为根据,正是在这一基础上,才产生了使用自然时间作计量劳动的标准。究竟对劳动能否直接计量?先对作为计量对象的劳动进行分析。根据马克思本人对劳动的表述,可概括为三句话:人与自然的物质变换过程,劳动力的使用或消费,人类有目的的活动。

浅谈全额分段计时工资制

我厂是国家机械工业的重点企业,是全国生产35毫米固定式电影放映机最大厂家。改革开放以后,随着新产品的不断开发和产品结构的调整。

对《计时工资新算法》一文的商榷

1995年第5期《黑龙江珠算》刊载王在其同志的《计时工资新算法》一文,阅后很有同感。国务院发布规定:从1995年5月1日起,在全国企事业单位实行每周5.5天(44小时)和5天(40小时)工作制。公休日的增加,月标准天数亦应改变,否则是不合理的。《计时工资新算法》文中提出的月标准天数计算方法,现抄录如下: “一、执行44小时工作制的。

计件工资制和计时工资制在制造型企业中的应用

制造型企业一线操作员工的工资分配模式一直是企业人力资源管理实务中的一大难题。目前实务中主要有两种分配模式,即计件工资制和计时工资制。本文着重从两种工资分配模式的特点以及应用过程中的注意事项等角度来探讨计件工资和计时工资模式在制造型企业中的应用。

社会主义工资理论中计时工资与计件工资的关系

社会主义工资与资本主义工资反映着两种根本不同的生产关系。前者是根据按劳分配原则分配给劳动者的劳动报酬;而后者是劳动力价值或价格的转化形式。二者从概念上说是比较明了的。从形态上看,社会主义工资与资本主义工资均采取了计时工资与计件工资的形式。许多政治经济学教科书在谈到社会主义工资形式时认为,计时工资是社会主义工资的基本形式,计件工资是计时工资的转化形态。我认为,这种说法,不是对社会主义两种不同工资形式相互关系的科学概括。资本主义工资作为劳动力价值或价格的转化形式,它不是以劳动量或劳动成果为依据,而是以潜在劳动技能为依据,表现为劳动力买卖中的价格。为了使劳动者能够不断出售劳动力。

上海电机厂试行全额计时工资制

“千瓦效益工资”即:全厂职工从1987年实行“千瓦效益工资”的升级办法,按季度考核,符合条件的享受一个季度的千瓦效益工资。效益工资统一定为每月8元。职工累计三次即三个季度评上千瓦效益工资。

灵活运用劳务合作方式争取效益最大化——计时工资和计件工资的差异

中国土木工程集团公司(简称CCECC)参与的当今世界上最宏大的利比亚人工河劳务分包工程，已历时11年。本文从此劳务合作中的不同形式人手，探讨计时工资和计件工资的差异，希望能为同仁提供有益的借鉴和参考。

五天工作制与计时工资计算

计时工资计算作为按工资标准和工作时间计算劳动报酬的方法,在五天制工作制实施过程中,也会发生计算上的相应变化。在实际工作中,计时工资的计算有两种方法。

第十八章 计时工资

上面第五篇第十五章,曾经详细地分析了劳动力价格和剩余价值的量的变化,指出工资与剩余价值的关系,不是劳资对生产物的分配关系,而是资木剥削劳动的关系。但是,在资本主义社会的表面上,工资是表现为"劳动的价值"或"劳动的价格",这就产生了工资劳动是全部有给劳动的假象,掩盖了资本主义的剥削关系。为了更充分阐明剩余价值的生产过程,有必要分析劳动力价值或价格到工资的转化的具体过程,从而揭露出工资的本质。工资自身是采取了一些不同形态的(主要是两个支配的基本形态,即计时工资、计件工资),对工资形态的具体分析,有助于对工资本质,从而对剩余价值本质的进一步的揭露,工资在不同诸国间,会表现为国民工资的差异,这也是需要研究的。这些就是这一篇所要研究的内容。

为什么计件工资并不具有普遍适用性?——关于企业薪酬形式选择的经济学分析

计件工资作为一种与员工绩效联系最紧密的薪酬支付形式,曾经被认为是最有效的激励制度安排。可是,无论国外还是国内的经验研究都表明,这种薪酬形式在实践中并没有被普遍地采用。对于这一矛盾现象,新古典经济学由于缺乏企业组织与制度分析自然是视而不见。新制度经济学虽然给予了较广泛的分析,但是仍不够深入和系统化。本文在梳理和借鉴现代制度学者已有的研究成果的基础上,试图从人力资本的视角,并结合中国企业的实践来对此做进一步的探讨。

薪酬形式对劳动者工资收入影响的实证分析

文章使用2012年我国劳动力动态调查数据,探讨劳动者的薪酬形式对其工资收入的影响。数据表明,绩效工资制下的劳动者收入最高,而计件工资制下的劳动者与计时工资制下的劳动者月收入没有差别。这种无差别是受到了工作时间这一中介变量的影响,控制工作时间之后,工资计算方式对劳动者工资收入产生了显著影响,计件工资制下劳动者时薪低于计时工资之下的劳动者。

计件工资博弈中管理者的守诺与公平权衡——对计件工资制不流行的再解释

本文首先回顾总结了计件工资制度的发展过程和存在的问题,指出计件工资博弈陷入低效僵局的原因在于管理者的不履行事先的承诺。传统的解释是管理者事后抵挡不住自利的诱惑,本文认为管理者守诺还是不守诺是在权衡计件工资员工和计时工资员工激励效果后作出的理性的选择。管理者守诺只在一定的情形下发生所以计件工资制不流行。

生产工人的工资设计

一些激励方案特别适用于诸如从事生产一线员工，主要有2种工资计量形式，分为计时工资和计件工资．其他一些工资形式则是它们的转化和组合形式，企业对这2种报酬安排方式的选择主要的根据是什么、如何根据企业的实际情况进行选择是本文关注的重点。