我国新就业形态劳动者集体劳动权的制度创新、问题与完善

为进一步加强新就业形态劳动者集体劳动权益的保障,我国修订了《工会法》,制定了一系列政策文件。但是,从实践来看,新就业形态劳动者缺乏入会积极性,参与企业民主管理不够充分,集体协商效果尚未凸显。从成因来看,现行制度有关主体资格、职工代表大会、集体协商等方面,与新就业形态不相适配。我国宜从立法上明确建会入会不以劳动关系为前提,提高行业性工会联合会的层级;提升工会服务质量,促进建会入会积极性;拓宽企业民主管理参与的资格与形式;完善与新就业形态匹配的集体协商制度,强化对算法等新问题的关注。

“五育融合”视野下的中小学集体劳动:价值、困境与路径

劳动教育具有树德、增智、强体、育美的综合育人价值,是中小学实施“五育融合”的重要着力点。作为中小学劳动教育的主要形式,集体劳动是落实“五育融合”的重要途径:能够促进整个学生集体的智力发展,推动学生集体的个性成长,培育学生集体的公民精神,提升学生集体的道德水平,发展学生集体的情感素养。然而,当前中小学校的集体劳动呈现空心化、形式化、私人化和去交往化的现实困境,集体劳动落实“五育融合”、促进学生身心素质全面发展的功能被遮蔽。为此,中小学集体劳动活动应以“五育融合”作为指导理念,在集体劳动的目标、方法和评价方面融入集体精神,走出娱乐化、体力化的思维误区,彰显劳动教育全面的育人价值;开发饱含探究性和创造性的集体劳动任务,展现学生在集体劳动中的智慧,构建具有丰富精神生活的劳动集体,实现劳动教育“以劳树德”“以劳增智”的育人功能;构建兼顾集体利益和个人责任的集体劳动机制,将个人利益与集体利益结合起来,让学生在参与集体劳动中发展道德素质、增进知识智慧、涵育情感价值观;充分发挥集体舆论和集体评价在集体劳动中的育人价值,改变个别学生不良的劳动素质,培育学生的自尊心和自豪感,培养每个学生关心他人、关心集体利益的道德品质和情感品质,有效提升学生多方面的身心素质。

平台经济下劳动力市场议价失衡的法治应对——集体劳动权的桎梏冲破与适用扩张

集体劳动权对解决劳动力市场中的议价失衡问题具有重要工具价值,但该权利的行使必须以劳动关系存在为前提。为了保护非标准劳动关系下的平台从业者,应当打破这种桎梏,对其扩张适用集体劳动权。首先,需要立法厘清定位,通过修改集体劳动法扩大享有该权利的主体范围,通过修改反垄断法拓宽该权利的豁免范围。其次,需要推进组织建设,为这部分平台从业者组建行业性工会组织,利用多种手段提高工会建设水平。最后,还需要明确工会组织的集体谈判重点,包括服务计价与平台抽成、职业安全健康保障、从业者数据信息保护。

从业者劳动视角下集体劳动法和反垄断法的冲突与协调

为了保护居于弱势地位的劳动者权益并致力于实现特定的社会政策目标,反垄断法中设立了劳工豁免制度。但随着平台及数字经济的发展,不具有雇员身份的新业态从业人员易被反垄断法视为具有经济实体地位的“企业”,难以适用传统反垄断劳工豁免。文章以从业者劳动视角分析集体劳动法与反垄断法的对立性与协调进路,进而为平等协商、公平竞争、良好劳动环境的创建以及从业者的全面发展提供制度性参考。

“五育融合”视野下的高职院校集体劳动:价值、困境与路径

高职院校作为培养技能型人才的重要场所,集体劳动在其中起着至关重要的作用。高职院校集体劳动在“五育融合”视野下融合德育、智育、体育、美育和劳动教育,组织学生进行集体的劳动实践,在全面提升学生的素质教育。然而,高职院校集体劳动虽然在“五育融合”视野下具有重要的价值和作用,但也面临着一系列的困境。基于此,为了解决“五育融合”视野下高职院校集体劳动面临的现实困境,提出“五育融合”视野下高职院校集体劳动的实践路径,培养学生能够在实践中学习合作、自我管理和实践能力,为成为社会需要的高素质技能型人才做好准备,推动高职院校集体劳动的发展和提升。

“五育融合”视野下的高职院校学生集体劳动:价值、困境与路径

高职院校作为培养技能型人才的重要场所,集体劳动在其中起着至关重要的作用。高职院校集体劳动在“五育融合”视野下融合德育、智育、体育、美育和劳动教育,组织学生进行集体的劳动实践,旨在全面提升学生的素质教育。然而,高职院校集体劳动虽在“五育融合”视野下具有重要的价值和作用,但也面临着一系列的困境。基于此,为了解决“五育融合”视野下高职院校集体劳动面临的现实困境,提出“五育融合”视野下高职院校集体劳动的实践路径,培养学生能够在实践中学习合作、自我管理和实践能力,为成为社会需要的高素质技能型人才做好准备,推动高职院校集体劳动的发展和提升。

集体劳动关系抑或群体劳动关系:现状、根由与进路

我国当下多发的所谓"集体劳动争议"并不具有集体劳动关系属性,实质上属于群体劳动关系(争议)。群体劳动关系(争议)的发生,有经济、行政、思想、组织、制度等多方面的原因。对于群体劳动争议,应当综合发挥政府、工会和其它社会组织的作用加强治理。在由单个劳动关系到群体劳动关系再到集体劳动关系的劳动关系集体化过程中,面对群体劳动争议多发而集体劳动关系发育不足的现实,应当通过政治松绑、工会尽职、制度形塑、集体谈判创新等路径,着力于群体劳动关系(争议)向集体劳动关系(争议)的转化。

日本集体劳动争议处理的法律与政策探析

日本集体劳动争议的处理既有法律层面从宏观到微观的完整框架,也有政策层面以构建以理解和信任为基础的稳定劳资关系的各项措施。在法律与政策的合力之下,一方面,日本集体劳动争议整体呈现下降趋势,另一方面,对于已发生的集体劳动争议,由于存在多层次的解决机制,降低了争议演化为罢工等集体行动的可能性。

地方政府介入集体劳动争议的策略及其影响因素——基于北京市的典型案例

近年来我国集体劳动争议案件数量不断增多,地方政府、劳动行政部门和工会等组织积极探索集体劳动争议处理的思路和方法,形成了各具特色的处理策略。本文通过分析北京市四个典型集体劳动争议案例,探讨地方政府介入集体劳动争议的策略及其影响因素,发现地方政府介入策略可以从介入主体和控制程度两个维度进行划分,策略选择的行为逻辑是实现经济发展、社会稳定和合法性的平衡,当地经济发展目标、案件影响范围和案件性质决定了具体的介入策略。

集体劳动争议的实证分析——基于全国31个省市区的数据

近年来,我国集体劳动争议案件明显上升,我国劳动关系正从"个别调整"向"集体调整"转变,探究集体劳动争议的预防与处理机制具有重要意义。我国近年来集体劳动争议状况显示,已实施职工合理化建议数以及建立劳动争议调解委员会数与集体劳动争议案件数量呈负相关关系。因此,在集体劳动争议处理中实行民主参与和重视调解机制有利于减少集体劳动争议的产生。

论我国集体劳动争议行为及其正当性判断标准

本文通过集体劳动争议行为正当性判断标准的理论探讨,总结我国集体劳动争议行为在正当性判断方面的缺陷,即工会作为争议行为的法定主体与劳动者的自发行动之间的矛盾,非对抗性的法定手段与劳动者自发的破坏行为之间的矛盾;根据我国的法律环境与实践经验,笔者最后提出我国集体劳动争议行为正当性判断在主体、目的、手段、程序等四个方面的一般标准的认定,意在指出符合哪些标准的集体劳动争议行为具有正当性。

集体劳动争议处理机制的反思与重构

集体劳动争议是我国集体劳动关系调整中的基本问题。虽然已经大量出现劳动法传统意义的、利益争议为主的集体劳动争议,但在法律制度上,现行劳动争议处理机制中的集体劳动争议不过是个别劳动争议的累加,缺失以利益争议为调整对象的集体劳动争议处理机制。为此,重构集体劳动争议机制是社会立法的重要课题。重构的基本思路是:在整合《劳动合同法》、《集体合同规定》的基础上,制定《集体合同法》;完善《工会法》,建立不当劳动行为等制度;修订《劳动争议调解仲裁法》,在完善权利调整为主的个别劳动争议机制的同时,构建利益争议为主的集体劳动争议调解仲裁制度。

集体劳动争议的法律调整问题——以和谐社会的构建为视角

构建和谐社会需要以法治化的途径解决集体劳动争议,法治化对社会和谐的功能与价值在于:通过法律程序的设定将罢工等集体劳动争议行为进行“去政治化”的处理、将复杂的社会问题转化为相对单纯的法律技术问题,具体而言,集体劳动争议法律调整基本的制度框架由争议表达机制与反应机制两大体系构成。

劳动关系的选择性干预与集体劳动关系的制度逻辑

随着经济社会发展、产业结构演变、劳资力量对比变化,应当加强集体劳动关系的法律调整。但目前的劳动法制存在对劳动关系的选择性干预,即对个体劳动关系规制过度,而对集体劳动关系干预不足。主要原因在于我国所处的经济发展阶段、劳动法制完善程度、集体劳动关系调整目标的多元化等。应当完善劳动法及其配套规定,使集体劳动关系有法可依;明确集体劳动关系的定位,将劳动者权益保护作为集体劳动关系的首要目标,构建可持续的集体劳动关系,在此基础上实现经济发展和社会稳定。

集体劳动争议调整机制之路径选择——劳资矛盾引发的群体性事件带来的法律思考

越来越多的由劳资矛盾引发的群体性事件进入人们的视线,凸显出我国在经济体制改革和经济的市场化、全球化过程中劳资关系的不和谐,以此引发集体劳动争议调整机制的构建的法律思考。我们应灵活调用传统劳工组织形式——职工代表大会制度,通过加强劳资共同决策来减少劳资矛盾,同时也要通过对集体协商的完善,对集体行动的制度化规范以及集体争议调解机制的构建等路径来预防与化解集体劳动争议,和谐劳动关系。

经济新常态背景下地方政府治理集体劳动争议模式研究

在经济新常态背景下,各地集体劳动争议逐步显现。地方政府治理集体争议的首要目标同巴德平衡理论的核心观点相契合,即实现劳动关系运行中的效率、公平与发言权的三角平衡。对广东、天津与大连的地方治理模式进行比较研究发现,集体劳动制度框架缺失、地方经济持续发展考量与劳资双方主体意识不成熟是地方政府以权力介入方式解决争议的主要原因。通过改进工会组织、加强集体协商等制度建设,是地方政府实现劳动关系平衡稳定目标的长效机制。

我国集体劳动争议处理法制模式及其选择——以利益性争议为关注

集体劳动争议处理主要有:劳资自决与政府主导两类模式。影响模式选择的客观要素是劳资之间"力的对抗"程度,主观要素是劳动者"法的发动"的偏好。政府主导模式是适应我国当下制度结构的处理模式,未来随着支撑性条件的完备,我国可渐次实现向劳资自决的模式转化。

农民的“集体劳动”:缘由、规范及实施

农民的"集体劳动"的出现与"集体"的构造和国家化有着直接的关系。在国家授权集体组织农民劳动的过程中,形成了一整套生产劳动的管理规范。其中,生产队是基本的劳动单位,组织农民共同劳动的重任由生产队长承担。农民在"集体劳动"中虽有许多消极表现,但农民"集体劳动"也有值得肯定的历史贡献。

我国集体劳动争议的特征与劳动者权益保障的实证研究——基于北京市西城区106件集体劳动争议的调研

集体劳动关系在企业中的状况目前还未得到应有的关注和分析。我国企业工会的弱势和功能的内部冲突造成了企业集体劳动争议的特殊表现形式和处理方式,在企业的集体劳动关系中劳动者的权益被普遍侵害。北京市西城区劳动人事仲裁院106起集体劳动争议案件与处理情况表明,集体劳动关系中劳资双方矛盾的成因主要有两方面:一是在当前经济新常态背景下,经济下行压力加大,一些企业实施减员增效等改革措施过程中造成的劳动权益受到侵害;二是企业在正常经营的情况下,为追求利润最大化,采用一些非法手段逃避法律责任造成的劳资纠纷。在实践中,我国现行的集体争议处理制度保障既有优势也有不足,另外,在处理集体争议制度中调解机制的适用性也是值得质疑的,软化法律标准在司法中容易造成对劳动者合法权益的二次侵害。

网约车司机在集体劳动法的身份定位

网络约车平台作为共享经济的代表性运作模式,吸收了大量的灵活就业人员。根据我国现行法律,网约车司机与平台公司并非劳动关系,网约车司机既非个别劳动法上的劳动者,亦非集体劳动法上的劳动者。结合网约车司机的实际生存状态以及国外的理论探索,未来我国可以在不突破劳动关系认定标准的基础上,将网约车司机纳入集体劳动法的保障范畴。即网约车司机虽非个别劳动法之劳动者,但可以为集体劳动法之劳动者。