中国典型集体离职案例的思考与启示——基于事件理论分析改革开放40余年来的典型案例

企业员工集体离职对相关组织和员工群体影响深远。研究以1978年至2021年中国改革开放的43年为时间背景,从中国知网(CNKI)的5个子数据库中甄选出我国集体离职案例102个和典型集体离职案例16个。基于编码分析、事件分析等案例研究方法,主要发现:典型集体离职案例的事件强度在新颖度、中断度、重要度中占据其一,即具有代表性;事件空间主要受所在企业规模、行业地位、社会影响力等因素影响;事件时间主要受集体离职人员的层级、重要性、不可替代性等因素影响。分析典型集体离职案例既要考虑时代背景、法律变迁、文化冲突等宏观因素——这些因素可能诱发集体离职;更要考虑外部诱惑、股东更替、高管套现等微观因素——这些因素可能直接导致集体离职。集体离职的发生受到中国改革开放进程的影响:发生地呈现由沿海向内陆变迁的趋势;所涉行业多集中在制造业,这一点尤其在中国加入世贸组织后更加明显;离职人员所涉层级由高层向中层和基层扩展,同时涉及高层、中层和基层的连带离职对企业影响更大。研究还提炼出影响集体离职的宏观因素和微观因素的作用与特征模型,并有针对性地提出预防集体离职事件发生的意见建议。

改革开放后各年代员工集体离职的主要原因变迁

依托中国改革开放1978—2021年的时间背景,从中国知网5种数据库,甄选了我国102个集体离职案例。基于两阶段编码分析了企业员工集体离职的原因,并对各年代集体离职原因的异同和变迁进行了梳理。研究发现:员工集体离职的主要原因从外因为主向内因为主变迁,从单纯物质因素向精神和工作因素变迁并日趋丰富;直接原因从内因主导向内因为主、外因为辅变迁,市场和监管外因不可忽视。由此建构员工集体离职主要原因和直接原因作用与变迁模型,体现了员工集体离职主要原因的“本土特征”和“年代性”,建议企业在集体离职酝酿、积累、爆发和反思等不同阶段,采取差异化、针对性的管控策略。

高科技企业员工集体离职对企业绩效的二重影响

以245家高科技企业为样本进行追踪研究,分析了员工集体离职对企业绩效的二重影响。发现集体离职的数量和质量都负向影响企业的财务绩效与创新绩效。但是,对企业财务绩效而言,集体离职数量比集体离职质量对其的负向影响更大;对企业创新绩效而言,集体离职质量相比集体离职数量对其的负向影响更大。而且,集体离职数量和集体离职质量的交互作用会强化各自对企业绩效的负向影响。进一步研究发现,这些负向影响受到企业整体人力资本含量的调节:当企业整体人力资本含量高时,这些负向影响会减弱。

基于社会网络的集体离职过程中人际互动动态机制构建

以网络检索获取的2000～2015年107个集体离职的典型新闻报道文本为样本,基于集体离职前因、后果与过程理论,使用内容分析法,对集体离职的过程特征进行分析。研究结果发现,集体离职过程主要表现为存在先动离职者;集体离职的过程表现在群体组成上存在差异。基于此,在社会网络视角下,使用多案例探索性分析法,对4家发生过集体离职事件的企业进行深度访谈,剖析集体离职过程中的人际互动,进一步发现中心性能预测集体离职中的先动离职者;强连带关系能预测留职者转化为追随离职者;关系连带强度影响离职者的人际互动方式与机制;集体离职过程中有4个动态发展阶段。最后,构建了集体离职过程中人际互动的动态机制框架,从社会网络视角拓展了人际层次的集体离职过程理论,并对集体离职的干预管理具有一定实践作用。

被并购企业高管团队成员集体离职的影响因素探究——基于嘉宝公司的案例分析

企业并购前期是高管团队成员的磨合期,也是冲突和离职易发期。根据相对地位理论、易变性和无边界职业生涯理论,通过对嘉宝公司高管团队成员集体离职的案例分析,发现影响高管团队成员集体离职的因素包括组织因素和个体因素,构建了高管团队成员集体离职的影响因素模型。影响高管团队成员集体离职的组织因素包括文化相容性(文化差异)、自主权移动、相对规模等,个体因素包括价值驱动、自我导向、无边界职业思想和跨组织流动性偏好等。

团队授权程度和成员集体离职倾向:情感承诺的中介作用

本文在理论研究的基础上,构建了以组织情感承诺、主管情感承诺为中介变量的团队授权程度与成员集体离职倾向之间的概念关系模型,并利用多层次的调查数据开展了实证研究。研究结果显示,团队授权程度的提高会促进成员集体离职倾向的增加,主管情感承诺在团队授权程度与成员集体离职倾向关系中起完全中介作用;团队授权程度不影响成员的组织情感承诺,但组织情感承诺会显著降低成员的集体离职倾向。

企业管理团队中集体离职危机及治理研究

企业管理团队集体离职是企业危机管理中的热点问题,集体离职一旦发生,极有可能对企业的经营安全、员工士气、企业形象等产生灾难性的影响。本文依据社会学和行为学研究领域中的集体行动成因相关理论,探究了集体离职危机的形成机理,并结合集体离职的共同意识形成和离职动员结构,提出了企业管理团队集体离职危机的管理对策和建议。

知识型团队集体离职内外因模型构建

知识型团队的集体离职是企业面临的新挑战。因现有的离职模型难以诠释知识型团队集体离职的原因,通过回顾现有离职研究理论,采用定性分析法,从组织层面分析了知识型团队集体离职的内因和外因,设计了内因矩阵、外因矩阵和综合矩阵,最终构建了知识型团队集体离职内外因模型,为知识型团队集体离职的研究提供了新思路。

高管团队集体离职问题研究

高管团队集体离职是企业发展过程中面临的重要危机,由于缺乏正确认识,当出现此种情况时许多企业往往只能仓皇应对。高管团队集体离职不仅增加了企业的成本,而且会严重损害企业形象。企业应重视此问题,并建立应对机制,以化解风险,为企业的可持续发展提供人才保障。

团队成员的主管情感承诺与集体离职倾向:组织发展氛围的调节作用

在理论研究的基础上,构建了团队成员的主管情感承诺影响其集体离职倾向的中介模型,和组织发展氛围调节二者关系的跨层次模型,并利用组织-员工匹配数据开展实证研究。结果发现:团队成员的主管情感承诺正向影响集体离职倾向;主管离职损失在二者之间起完全中介作用;组织发展氛围负向调节主管情感承诺和集体离职倾向之间的关系。研究结果有助于深入认识集体离职的形成机制,为组织提早建立集体离职预防机制提供理论支持。

多焦点情感承诺与团队成员集体离职倾向——潜在剖面分析与社会网络视角

目的基于社会交换理论,研究多焦点情感承诺对团队成员集体离职倾向的影响效应,并利用潜在剖面和社会网络分析探讨团队社会网络的跨层次调节作用。方法通过对调查问卷进行潜在剖面分析、回归混合分析以及多元回归分析等来验证假设。结果多焦点情感承诺确实在团队成员集体离职情境中存在目标相容与目标冲突;结构洞与主管情感承诺的交互作用正向促进团队成员集体离职,与组织情感承诺的交互作用则相反。结论在目标冲突情境下,团队主管社会网络中,多焦点情感承诺仅与结构洞共同影响团队成员集体离职倾向。

民营企业员工集体离职意愿影响因素研究

员工集体离职问题已成为中国民营企业发展的瓶颈之一。研究发现,两个因素对民营企业员工集体离职意愿产生明显影响,一是成长机会与情感满足(包含的项目有:不关心员工、过分重视资历、培训机会少、工作无成就感);二是工作时间与回报公平(包含的项目有:工作时间长、薪酬内部不公平)。

企业集体离职现象综述

近年来，集体离职问题频发。通过对近年来关于集体离职的中英文文献梳理，发现集体离职主要受三个因素影响：人力资源系统、集体态度、总体特征。集体离职的危害也可以归结为三个方面：生产力、企业绩效、顾客产出。

阅文高管集体离职,腾讯接手要深耕IP运营输出闭环链?

"我这种签约作者保底价格从50~60元跌到10~30元,有些作者可能直接饿死。阅文在QQ阅读的App里宣传他们的免费渠道并且提高全勤门槛,同时与大神签保底然后普通作者没有推荐直接死翘翘,最后只能去新媒体……""很多为爱发电或者有金饭碗的作者指出是“霸王条款”,引发810万作者的强烈不满。

改革开放40年来中国企业员工集体离职机制的典型案例研究

企业员工集体离职对相关组织和员工群体影响深远。本研究从1978—2021年中国知网(CNKI)4类论文数据库及报纸1类新闻数据库中,甄选出我国102个企业员工集体离职典型案例。研究发现:集体离职集中发生在时代的热门行业、朝阳产业,其中制造业、IT业的集体离职始终处于焦点;集体离职的主要原因是个体自身因素、企业内部因素以及二者互动因素;集体离职的直接原因同样主要在内因,成为集体离职的“导火索”或“催化剂”。研究提炼出企业员工集体离职影响因素和作用机制模型、企业员工集体离职主要原因和直接原因作用模型。基于此,研究建议:预防集体离职需整体上更加关注企业的内部管理,化解集体离职需避免主要原因的积累,缓解集体离职还需注意直接原因的作用。

集体离职研究综述与展望

近年来,许多研究者开始关注集体离职研究,出现了大量探讨其群体过程机制的实证研究并建立了相关理论模型,这对于揭示集体离职的规律以及防范集体离职具有重要意义。本研究通过文献综述,把以往集体离职过程研究的路径归纳为影响因素与影响过程路径、群体互动过程路径、决策机制路径,并对相关研究进行了评述。未来研究应继续深入考察集体离职的过程机制,尤其是连带性离职中的过程机制以及引导和干预集体离职意向的对策研究。

民族地区独立学院旅游管理专业学生酒店顶岗实习集体离职问题研究

民族地区独立学院旅游管理专业学生在酒店顶岗实习一直是实践教学领域的焦点话题,学生在顶岗实习中亦会出现各种状况,而最为严重的就是学生集体擅自离职问题。针对我国民族地区J独立学院出现的这种问题,通过深度访谈了解到问题产生的主要原因,涉及到院系、学生自身、酒店以及学生家长等多种因素,最后提出避免此类问题再次发生的建议。

好未来2万名老师集体离职,搞了一场体面的告别会

裁员两万人?12月22日上午10点,好未来举办了一场线上告别会,超2万名员工参加。这是一场好未来的内部会议。41岁的好未来创始人、CEO张邦鑫也出现在了画面里,他说:感谢每一位认真坚持到秋季课结束的伙伴。

人才攻防:大势与默契

医院间的人才争夺攻防,既要充分尊重医护人员的自主选择权,也要恰当维护行业的良性默契。2022年5月中下旬,地处中原地带河南省郑州的3家医院——郑州大学第一附属医院(下称“郑大一附院”)、郑州市第七人民医院、阜外华中心血管病医院,围绕着将近40位专家集体跳槽离职的争议,演变成一次行业热点事件。这一次集体离职,最终因为程序问题被主管部门叫停。经过一两个月,尽管媒体不再关注,当事各方也主动保持缄默,但是这一事件仍在很多医院管理者内心中“回味”。