英国雇主主导的现代学徒制的举措、问题及改进

英国现代学徒制通过推出学徒制新项目、完善学徒制组织保障、强化学徒制经费投入和提高学徒制质量保障等新举措,使现代学徒制进入了雇主主导的新阶段。但针对完全雇主主导所导致的僵化、小微型企业无力参与学徒制、部分雇主套取学徒制财政补贴、不够完善的学位学徒制管理、学徒间存在着不公和歧视现象等一些亟待相关利益者共同解决的问题,则需要采取强化现代学徒制质量导向、鼓励小微企业参与学徒培养、强化学位学徒制改革力度、促进学徒性别和种族间的公平等措施加以解决。

雇主组织参与三方机制的中国法治路径

雇主组织通过三方机制在国家劳动立法和相关政策制定、协调劳动关系中表达企业诉求、维护企业利益。我国的雇主组织以二元化/多元化为特征,各种团体的法律地位差异较大,参与三方机制的途径和发挥的作用迥然不同。因此,我国雇主组织参与三方机制的法治保障应当以功能性为导向,根据雇主组织的不同属性以及作用领域,有重点、有区别地推进。雇主组织对劳动立法的参与,要通过法律明确雇主组织的参与权利、增强雇主组织的代表性、完善相关的程序保障,并积极拓宽雇主组织的参与渠道;雇主组织在三方协调机制中的参与,需以法律明确三方机制中的二元化雇主组织、提升三方机制的法律地位、完善决策程序和协调内容,确保雇主组织作用的有效发挥。

激发企业主体作用的核心要素一一基于英国“雇主主导模式”学徒制改革的借鉴

强化企业主体地位是我国职业教育实现产教融合育人的关键。英国政府近几年实施的“雇主主导模式”学徒制度改革经验值得借鉴。通过学徒税改革,雇主成为主要融资者、资金支配者;通过雇主主导的学徒标准改革,雇主成为教学标准的开发者、掌舵人;通过实施“EPA改革”,雇主成为评价标准的制定者、评价过程的参与者及评价结果的受益者。借鉴英国“雇主主导模式”的学徒制改革经验,建议我国将“资金”“标准”和“评价”三个要素作为关键突破口,强化企业在产教融合育人过程中的主体地位:一是重塑企业主体的职业教育融资体系,撬动企业核心利益,激发企业参与职业教育的内在动力;二是完善企业主导的专业教学标准开发与审批制度,保障教育培训质量;三是围绕企业选人用人需求,建立整体规范、权威有效的考试评价与资格认证制度。

巴尼时代企业校园雇主价值主张模型的构建及应用

良好的雇主品牌形象和匹配的雇主价值主张(EVP)能够增强应聘者及潜在应聘者的个人-组织匹配感和求职行为。校园招聘日益成为企业优化人力资源配置的首选招聘方式。巴尼时代,Z世代大学生价值主张的变迁引起了其在就业预期、择业观念、职业规划的新变化,对职业场景的关注要素愈加个性和自我。文章通过质性分析方法,以企业人力资源管理者和应届高校毕业生为调研访谈对象,对新时代大学生就业价值主张进行总结,并从成长价值、生活价值、环境价值和心理价值四个维度构建了企业校园雇主价值主张模型。研究结果显示,Z世代大学生的就业心态更加务实和理性,对于雇主特征关注更加个性和多元。建议通过前置形象宣传、丰富合作内涵、创新活动形式、优化跟踪服务,强化大学生对校园雇主品牌的“认识”“认知”“认可”和“认同”。

河北省战略性新兴产业集群发展背景下的雇主品牌建设研究

随着经济全球化的加速和人才竞争的日益激烈,企业在人才招聘和留用方面越来越重视雇主品牌建设。要想在激烈的竞争环境中生存下来,企业必须拥有高素质的员工队伍,塑造优秀雇主形象,吸引并留住高绩效的员工。文章立足河北省战略性新兴产业集群发展背景,在分析河北省企业雇主品牌现状的基础上,提出雇主品牌建设策略,以期进一步提高企业的发展水平,进而推动河北省经济的发展。

酒店雇主品牌的模型构建与测量

雇主品牌在企业人力资源管理中发挥着重要作用,且雇主品牌在不同的国家、行业语境侧重不同的维度与要素,然而,中国过往学者的研究中关于酒店雇主品牌的研究较少。因此,本研究针对酒店行业Z世代群体,研究酒店雇主品牌功能性维度和象征性维度的要素构成。研究结果发现,酒店雇主品牌功能性维度由“企业制度与氛围”、“企业实力”和“雇佣体验”三个要素构成,象征性维度由“积极”、“领袖”、“可靠”三个要素构成。在此基础上,本文提出了针对酒店组织的相关管理建议,总结研究的不足之处并提出未来可能的研究方向。

乡村振兴战略背景下雇主品牌对人才吸引的影响研究

在乡村振兴战略的背景下,企业雇主品牌建设不仅是吸引人才和推动乡村经济发展的重要手段,也是实现乡村振兴战略目标的途径之一。为了更好地解决乡村振兴过程中的人才吸引问题,通过分析企业面临的新机遇和挑战,从政府政策、目标人才群体、员工口碑、社交媒体和持续改进五个方面提出雇主品牌构建的路径。

企业雇主品牌吸引力及其形成机理研究

在人力资源国际化的背景下,越来越多的企业意识到打造自身的雇主品牌对吸引和保有优秀的人才,获得持久竞争优势的重要性。通过尝试性地提出了雇主品牌吸引力的概念,即企业的雇主品牌吸引、激励和保留员工的能力和程度,结合内部营销理论和个人组织适配理论,探讨了雇主品牌吸引力的形成机理,并提出管理建议。

论雇主追偿权

随着经济的发展,雇主责任案件普遍存在,促生着对雇主责任制度的规范,相关司法解释在规定了雇主责任的同时规定了雇主追偿权,但真正实现雇主追偿权却存在困难。实务中应将雇主追偿的条件限于雇员故意和重大过错的情形,同时对雇主追偿的范围进行限制。通过对雇主责任险的拓展,积极发挥雇主责任险的作用,分担雇主责任。

论劳动法上的雇主资格

在我国,劳动法上的“雇主”以“用人单位”代替且缺乏相应的雇主资格理论。若仅援用民法“法人”理论,则难以解释劳动法上雇主资格问题。本文认为,雇主资格的认定关键在于其权利能力和行为能力。通过对雇主与民事主体资格的比较分析,从实体和程序两个方面构建了雇主资格的认定体系。同时,对非法用工主体这一非常态的“雇主”也进行了相应探讨。

卓越雇主品牌建设

能否吸引和保留优秀的人才是决定企业成败的关键。如今,众多企业都将营销管理领域的品牌理念引入人力资源管理领域,试图通过品牌建设的方法来塑造优秀的雇主品牌,以此来提高企业作为雇主的吸引力。文章在分析卓越雇主品牌对企业价值的基础上,提出卓越雇主品牌建设的思路及其形成的过程。旨在促进企业在人才竞争中取胜,获得长远发展。

雇主品牌建设在儿科医师吸引与保留中的应用

2022年,国家卫健委发布《国家卫生健康委关于贯彻2021—2030年中国妇女儿童发展纲要的实施方案》明确,到2030年每千名儿童拥有儿科执业医生达到1.12名、床位增至3.17张。儿童医院如何按期达成目标,吸引并保留儿科医学人才,为儿童健康提供保障是目前备受关注的话题。本文基于雇主品牌建设4P模型理论,结合天津市儿科人才引进工作的经验,从儿科医师工作需求、雇主品牌定位、人力资源产品及雇主品牌推广等几个方面,探索如何通过雇主品牌建设提升儿科医疗机构对儿科医师吸引力,实现儿科医疗机构有效招聘和保留人才的目标。同时,本文中运用国内外的理论文献,提出了系统的雇主品牌建设思路和方法。这一套行之有效的雇主品牌建设方案能够提高儿科医疗机构雇主品牌建设的有效性,促使儿科医疗机构在激烈的人力资源市场竞争中立于不败之地,为类似的医疗机构提供参考,促进儿科医疗机构的发展壮大。

雇主品牌的价值分析与构建对策

雇主品牌是当下人力资源管理领域的热点问题。雇主品牌可以为目标员工提供功能性价值、体验性价值和象征型价值。在雇主品牌价值分析的基础上，本文提出了雇主品牌的构建对策。

新时期背景下企业雇主品牌建设的研究

新时期背景下,信息技术飞速发展,市场环境变化莫测,竞争日趋激烈,面对瞬息万变、错综复杂的市场环境,企业如何有效、灵敏地应对,在市场中形成良好的口碑,拥有与其战略目标和可持续发展相适应的人力资源管理能力,并进一步建立竞争优势尤为关键。基于此,本文论述了新时期背景下企业雇主品牌建设的必要性,并针对不同对象提出实现路径,以期对企业雇主品牌差异性定位及雇佣价值主张的开发实现可持续发展提供一定帮助。

超越雇佣关系:配送平台雇主责任的扩张适用

在审理配送平台雇主责任案件时,我国法院通常以雇佣关系作为雇主责任的适用前提,并将雇佣关系理解为劳动关系及劳务关系,这一做法往往使配送平台以不存在雇佣关系为由豁免雇主责任.在配送平台用工模式下,有必要超越雇佣关系使配送平台承担雇主责任,其正当性在于雇佣关系的可操纵性以及雇佣关系界定雇主责任边界功能的退化.超越雇佣关系不是完全舍弃雇主责任在适用范围上的限制,而是以合理标准扩张其适用范围.在比较法上,主要有“类雇主责任”和控制权标准两条路径扩张雇主责任,其中控制权标准更适于我国借鉴.在将控制权标准适用于配送平台用工场景时,需侧重考察配送平台对于骑手的技术控制和经济控制,并考虑控制权竞合对平台责任的影响.

雇主间“禁止偷猎”协议的法律规制

为限制劳动力要素流动,雇主之间通过达成的互不招揽、互不雇佣彼此员工的协议来进行“不偷猎”或“不挖角”。该行为既具有合理性,同时又具有危害性。从规制现状来看,无论是契约自由的认定原则还是劳动法的规制模式均存在不足,难以实现对劳动力市场竞争秩序的维护。反垄断法虽具有维护公平竞争、规范竞争秩序的功能,但在实践中却对其关注不足。反垄断法规制雇主间“禁止偷猎”协议行为具备正当性。在反垄断法视野下,需要基于不同行为类型,考量行为的反竞争效果。为解决制度供给不足的现实困境,需要明确雇主和劳动者在反垄断法中的主体资格,将行为纳入垄断协议规制框架中,并实现与劳动法规制的协调配合。

雇主视角下基于IPA分析法的人才培养素养目标实现效果评价

加强对素养目标实现效果的评价是提高育人成效的关键,而引入企业评价是对教学目标评价雇主视角的补充。本文以园林专业群为例,通过对超300名行业从业者调研,从雇主视角对该专业应届毕业生核心素养进行重要度满意度评价,并利用IPA修正分析法进行素养指标的象限划分。结果显示,文化素养、工匠精神、劳模精神、行业热爱等9项素养是当前园林专业群应届毕业生最急需提升的指标,是未来校企合作素养目标确立和实施设计的重点。

雇主对高校毕业生满意度评价的影响因素--基于三类回归的比较

深入探讨用人单位即雇主对高校毕业生满意度评价的影响因素,对于推动产教融合和高等教育评价改革、促进毕业生就业等均具有重要的理论价值和实践意义。基于调查数据的二元逻辑回归、多元线性回归和机器学习模型回归的分析结果显示:毕业生的职业发展潜力、实际发挥作用、能力与岗位匹配度是影响雇主满意度评价的第一层级的三大主要因素;工作稳定性、主动性与进取精神、思想政治觉悟、个人基本素养、学历与岗位匹配度、开拓创新精神、学历层次等则是影响雇主满意度评价的第二层级的七大因素。为提升雇主对高校毕业生的满意度,政府应不断完善产教融合、供需对接相关政策;高校应进一步强化需求导向,着力培养雇主需要的有用人才;毕业生应努力以自身能力、态度和业绩赢得雇主更大的满意度。

众包竞赛中雇主绩效影响因素研究

基于任务中国663个任务的样本数据,分析了众包竞赛中雇主特征、任务特征和任务竞争对雇主绩效的影响及解答者提交数量的中介作用。结果表明:雇主特征维度中,雇主信用正向影响雇主绩效,而任务发布数量却负向影响雇主绩效;任务特征维度中,完善任务描述及较高悬赏金额有助于提高雇主绩效,但任务持续时间负向影响雇主绩效;任务竞争维度中,解答方案的提交数量除对雇主绩效有正向影响外,还在任务特征和雇主绩效关系之间起中介作用;任务交流的负向反馈则会降低雇主绩效。

科思创连续六年荣获“中国杰出雇主”认证

最近,科思创连续第六年被杰出雇主调研机构认证为“中国杰出雇主”。“科思创始终致力于提升员工福祉、倡导多元公平与包容、优化工作环境,连续第六年获评中国杰出雇主是对此的莫大认可。”科思创中国区总裁雷焕丽表示,“面对各种挑战,我们一直认为员工是公司取得长期成功的关键所在。我们将继续通过各类项目和举措为员工赋能,同时增强我们组织的敏捷性和韧性,推动未来可持续发展。”