江苏省高年资护士共情疲劳的潜在类别分析

目的了解江苏省高年资护士共情疲劳的现状及潜在类别,分析其影响因素,为高年资护士的人本化管理提供参考。方法采用便利抽样法,选取江苏省苏中、苏南、苏北地区护理工作年限≥10年的高年资护士3509人作为研究对象,采用一般资料调查表、中文版共情疲劳量表及中文版护士工作环境感知量表进行调查。结果高年资护士职业倦怠得分为(24.58±6.50)分,继发性创伤应激得分为(26.80±6.07)分,同情满足得分为(36.57±7.38)分。中度及以上共情疲劳者为2386人(68.0%)。潜在剖面分析显示,共情疲劳分为共情疲劳优势组(32.00%)、中度共情疲劳组(63.12%)和共情疲劳应激组(4.87%)3个潜在类别。logistic回归分析显示,职务、月收入、班次、对工作环境感知是共情疲劳不同潜在类别的影响因素(均P<0.05)。结论高年资护士共情疲劳存在3个潜在类别,呈现群体异质性。护理管理者需采用多元化、人本化管理策略,激发高年资护士工作热情,降低共情疲劳水平。

师徒制对缓解高职院校高年资教师职业倦怠的影响机制研究

高年资教师是我国高职院校教师队伍的中流砥柱,然而“躺平(职业倦怠)”亦成为阻碍其进一步推动我国高等职业教育事业高质量发展的重要因素。本研究基于社会交换理论,以我国高职院校99对高年资教师与青年教师为对象,展开了为期5天的调查研究。结果发现:(1)师徒制存在“师—徒”间的双向增益机制;(2)师徒制能够通过知识重组路径抑制高年资教师职业倦怠的滋生,同时,指导成效是干预这一效果的重要边界条件。在此基础上,本研究通过组态分析提出了“专业资本导向型”与“心理资本导向型”两种基于师徒制的高年资教师职业倦怠应对方案,进而建议相关院校加大对师徒制的资源投入力度,赋予该制度一定的灵活性,以期从根源上解决高年资教师的职业倦怠问题。

高年资护士职业经历及发展体验的质性研究

目的:深入了解高年资护士职业经历及职业发展感受体验,为提高高年资护士职业满意度提供依据。方法:采用质性研究中现象学研究方法对12名高年资护士进行半结构式访谈并用Colaizzi 7步法对访谈资料进行分析。结果:三级甲等医院高年资护士的职业经历和发展真实体验共提炼出5个主题:护士职业经历心理感受、职业自豪感和职业压力感、职业能力肯定的缺失和自我效能感的需求、多元化专业素养目标的要求、寻求职业生涯发展。结论:应重视高年资护士职业体验,关注高年资护士的发展需求和心理健康,促进护理专长岗位设置,协助护理职业目标达成,进一步提高高年资护士职业生涯成就感。

内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功水平现状及其影响因素研究

目的 了解内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功水平现状,并分析其影响因素。方法 于2021年12月—2022年3月,采用一般资料调查表、职业生涯成功量表对3 317名内蒙古三级甲等医院高年资护士进行问卷调查。结果 共回收有效问卷3 088份。3 088名高年资护士职业生涯成功得分为(31.22±6.70)分;多元线性逐步回归分析结果显示,科室为儿科(以内科为参照)、工资待遇满意度、身体状况、院外进修培训情况、参与科研项目情况、对自身工作状态的满意程度、对未来职业发展的担忧情况、有无职业生涯规划、最想去的科室或岗位为行政科室(以无为参照)或辅助科室(以无为参照)、工作中最大的挑战为职业发展不明确(以体力不足为参照)或对领导方式不满意(以体力不足为参照)为内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功水平的影响因素(P<0.05),共解释职业生涯成功水平25.7%的变异度。结论 内蒙古三级甲等医院高年资护士职业生涯成功处于中等偏下水平,且受多种因素影响。护理管理者应关注高年资护士群体,针对其职业生涯成功水平影响因素精准施策,进而提高其职业生涯成功水平。

职业尊重感在高年资护理人员体面劳动感知与知识隐藏行为间的中介效应

目的 探讨职业尊重感在高年资护理人员体面劳动感知与知识隐藏行为间的中介效应。方法 采用便利抽样法抽取河南省某三级甲等医院318名高年资护理人员为研究对象。采用体面劳动感知量表、护士职业尊重感量表和知识隐藏行为量表评估高年资护理人员体面劳动感知、职业尊重感及知识隐藏行为程度;分析职业尊重感在高年资护理人员体面劳动感知与知识隐藏行为间的中介效应。结果 高年资护理人员知识隐藏行为在文化程度、职称、收入满意度方面比较,差异均有统计学意义(P<0.05或0.01)。高年资护理人员体面劳动感知量表总分为(46.37±9.75)分,职业尊重感量表总分为(83.50±14.81)、知识隐藏行为量表总分为(30.00±6.48)分。高年资护理人员知识隐藏行为与体面劳动感知、职业尊重感均呈负相关(P<0.01),体面劳动感知与职业尊重感呈正相关(P<0.01)。高年资护理人员职业尊重感在体面劳动感知与知识隐藏行为间存在部分中介效应,其中介效应值为-0.061,总效应值为-0.378,中介效应占总效应的16.14%。结论 护理管理者要多关注体面劳动感知水平较低的高年资护理人员,提高其职业尊重感水平,减少其知识隐藏行为发生。

高年资护士对出勤主义行为感受和体验的质性研究

目的了解高年资护士对出勤主义行为的感受和体验,旨在为医院制定减少出勤主义行为干预策略提供参考依据。方法采用现象学研究法对郑州市两所三级甲等综合医院工龄≥10 a的15名高年资护士进行半结构式访谈,并采用Colaizzi 7步分析法对访谈资料进行分析、归纳及提炼主题。结果高年资护士对出勤主义行为的感受和体验可归纳为4个主题:自身内在原因及职业特征;职业自豪感及奉献传统;付出带来的消极影响;期待回报-渴望理解和关怀。结论由于护士工作的特殊性,其出勤主义行为不仅会影响工作效率,还会对患者健康造成威胁。医院管理者应密切关注高年资护士的身心健康,重视其感受和体验,并从管理层面做出调整来减少出勤主义的频率和消极影响,以提高护理质量和患者安全。

三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性研究

目的:探讨三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性。方法:选取2022年6月-2023年6月在青岛市8所三级医院工作的263名高年资护士,采用自行设计一般资料调查表、护士工作疏离感问卷、团队心理安全气氛量表及隐性缺勤量表对三级医院高年资护士进行问卷调查,查找影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素。结果:单因素分析结果显示性别、学历、职称、工龄、年度考核情况及有无职务/科室兼职是影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素(P<0.05),相关性分析显示三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛量表各个维度得分及总得分呈显著负相关(r=-0.957~-0.686,P<0.01);与隐性缺勤量表各个维度得分及总得分呈显著正相关(r=0.732~0.939,P<0.01),多因素分析结果显示性别、职称、有无职务/科室兼职、团队心理安全气氛及隐性缺勤是影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素。结论:女性、正高职称、无职务/科室兼职、团队心理安全气氛水平低及隐性缺勤行为严重的三级医院高年资护士工作疏离感水平高,护理管理者应重视此类护士的职业规划与身心健康,降低其工作疏离感水平。

高年资护士体面劳动感现状及影响因素的调查研究

目的:探究高年资护士体面劳动感现状及影响因素。方法:于2023年5月—2024年3月对南昌市3所医院的196名临床高年资护士进行调查,采用体面劳动感知量表(Decent Work Perception Scale,DWPS)对高年资护士体面劳动感展开调查,分析一般资料,应用多元线性回归模型分析体面劳动感影响因素。结果:Pearson相关分析显示,DWPS总分与工作家庭支持(WFSS)、社会支持(WFSS)、职业生涯状况呈正相关(r值分别为0.892,0885,0.955,P<0.05),与工作压力(CNSS)、工作家庭冲突呈负相关(r值分别为-0.950,-0.875,P<0.05)。多元线性回归模型显示:职称、每月夜班次数、WFSS、CNSS、职业生涯状况、工作家庭冲突为高年资护士DWPS的影响因素(P<0.05)。结论:高年资护士体面劳动感处于中低水平,职称、每月夜班次数、社会支持(WFSS)、工作压力(CNSS)、职业生涯状况、工作家庭冲突为高年资护士体面劳动感总分(DWPS)的影响因素,护理管理者应针对其相关影响因素制订针对性措施,以进一步提高高年资护士体面劳动感。

探究“高年资护士下基层”帮促模式下的社区护理和院感成效

目的探讨“高年资护士下基层”帮促模式下,社区护理、院感工作所取得的成效,以及对基层护理工作的促进意义。方法采用自身前后对照研究的方法对“高年资护士下基层”帮促模式实施前后的工作效果进行比较,从护理质量、护患纠纷发生情况、院感相关指标测评结果几方面进行评价。结果“高年资护士下基层”帮促模式下的护理质量明显提升,护患纠纷发生率显著下降,院感相关指标测评结果均优于传统护理院感模式(P<0.05)。结论在“高年资护士下基层”帮促模式下,将三甲医院规范的护理、感染管理理念与基层社区卫生服务中心的实际需求相结合,可以有效服务社区居民,提升基层护理水平,从而推动医联体内护理、院感的同质化发展。

创新骨干护士培训模式在临床高年资护士培训中的应用

分析创新骨干护士培训模式在临床高年资护士培训中的应用效果。方法:本次研究将选取我院 80 例护士为对象,按培训模式将其分成 2 组,比较各组的应用效果。结果:观察组培训效果优于对照组,数据比较,存在统计学意义。观察组总有效率 92.50%;对照组总有效率 67.50%,数据比较,存在统计学意义(P<0.05)。两组护理质量评分比较,观察组护士的理论知识、操作水平、风险意识、应对能力各项指标均优于对照组护士,数据比较,差异不显著,存在统计学意义(P<0.05)。观察组医护满意度,胜任力,沟通合作能力等评分均高于对照组,数据比较,存在统计学意义(P<0.05)。结论:在临床高年资护士培训中采取创新骨干护士培训模式可提升应用效果,提高护士的综合临床能力。

浅谈高年资护理人员在实现医养结合机构可持续发展的优势体现

通过调查研究发掘了高年资护士的诸多优势,并且能在医养结合机构中起到正向激励作用。(引用浙江省养老护理员工作现状的质性研究)近年来由于老龄化不断加剧从而衍生出一大批将养老与就医相结合,把生活照料和康复关怀融为一体的新型养老机构。这类机构急需有经验专业素质高的护理人才。然而养老护理队伍素质低、流动性大、职业认同感差的困境一直是限制养老机构顺利发展的。高年资护理人员是指就读于高等院校完成大专及其以上学历的护理人员并且在二甲及以上综合性医院从事本专业工作年限超过10年以上。本文收集了数据,结合自己在医养结合机构中的工作经历浅谈高学历护理人员在机构中的优势和对走出养老产业困境的预测,给予高年资护理人员新的职业规划,旨在吸引更多优秀的护理人才加入到养老产业中来。 。

高年资护士从事老年长期照护服务的意愿及影响因素

目的调查高年资护士从事老年长期照护服务的意愿及影响因素。方法采取分层抽样方法,于2013年1—5月选取河南省15所医院的高年资护士384名,调查一般资料,高年资护士从事老年长期照护服务意愿、临床经历及认知,健康自评,老年人态度量表(KAOP)评分、老化知识量表(FAQ)评分、职业认同量表评分。采用二分类Logistic回归分析高年资护士从事老年长期照护服务意愿的影响因素。结果 384名高年资护士中126名(32.8%)愿意从事老年长期照护服务。高年资护士KAOP评分(144.4±13.3)分,FAQ评分(10.8±3.5)分,职业认同量表评分(26.7±8.4)分。愿意和不愿意从事老年长期照护服务高年资护士KAOP评分、FAQ评分、职业认同量表评分比较,差异均有统计学意义(P<0.05)。不同最高学历、健康自评、福利待遇、是否忙于照料家庭、是否有老年病房工作经验、是否接受长期照护相关培训、是否关注老龄化相关内容的高年资护士从事老年长期照护服务意愿不同,差异均有统计学意义(P<0.05)。二分类Logistic回归分析结果显示,KAOP评分、FAQ评分、健康自评、福利待遇、是否有老年病房工作经验、是否接受长期照护相关培训、是否关注老龄化相关内容与高年资护士从事老年长期照护服务意愿有回归关系(P<0.05)。结论高龄、空巢、复合慢性病和失能失智老年人是迫切需要长期专业照护服务的群体,该领域也是展示护理专业价值的重要平台。针对不愿从事此项工作的深层次原因进行持续跟踪和多元分析,通过理顺管理、开展培训、提高福利、资源共享等,吸引和鼓励高年资护士加入老年长期照护服务行列,延伸服务领域,减少优质资源的闲置和浪费,弥补医养结合机构专业人员不足,减轻家庭和社会负担。

高年资护士在分层级管理中的定位和策略

目的:探讨高年资护士在护士分层级管理中的定位与策略。方法:通过实施连续性排班和护士的分层级管理,职称岗位竞聘和竞争上岗,明确了高年资护士的岗位及职责,在护理查房、护理会诊等核心工作制度的落实和护理管理委员会及护理专业小组中发挥了作用。结果:高年资护士以竞争护理组长、开拓专业发展,留在临床一线为荣,体现了其专业价值,同时保证了护理工作质量。

高年资临床一线护士职业身心体验的质性研究

目的了解高年资临床一线护士的职业身心体验,为管理者制定人性化护理管理制度提供依据。方法采用质性研究方法中的现象学研究方法 ,深入访谈11名高年资临床一线护士。结果提炼出4个主题:①生理机能减退(工作力不从心,睡眠障碍);②特殊的心理变化(情绪不稳,易激惹,易患身心疾病;转岗、离岗心理);③压力大(工作压力增大;家庭压力增大);④工作经验丰富(丰富的临床护理经验;能够完全掌握病人的心理;病人的信任及融洽的护患关系;高度的责任心;较强的带教能力和科研能力)。结论护理管理者应注意临床一线护士的身心变化,减轻护士的压力,减少护士的分流,提高临床一线护士的工作待遇和社会地位,确保护理质量的提高。

某院高年资临床护士工作现状调查分析及管理对策

目的了解高年资临床护士工作现状,指导临床护理管理。方法采用自制调查表调查60名高年资临床护士的工作现状,进行描述性分析。结果高年资护士对职业的认同满意度、护士长的排班满意度、目前工作状态环境满意度、被医院认可情况的满意度、受科室重视程度满意度均不高;自认适合的岗位是办公室护士,其次是责任组长,而目前的主要岗位是责任组长,其次是办公室护士。结论高年资临床护士因生理和心理的变化,不适合繁忙的一线工作,更适合办公室护士和健康教育护士的岗位,其次是责任组长的岗位。

专科团队建设对高年资护士职业认同感和自我效能感的影响

目的探讨专科团队建设对高年资护士职业认同感及自我效能感的影响。方法将300名高年资护士按照计算机产生的随机数字分为观察组与对照组。观察组要求至少参加一项专科团队并根据团队要求,完成培训和质控等工作;对照组除日常工作和培训外,不另作要求。干预前后分别测评两组高年资护士的职业认同感和自我效能感。结果经干预后观察组高年资护士的职业认同感和自我效能感均高于对照组(P<0.05)。结论专科团队建设模式可以提高高年资护士的职业认同感和自我效能感,为护士的层级管理和稳定护理队伍提供了借鉴。

杭州300名临床一线高年资护士自我效能现状及影响因素分析

目的了解杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能现状,并分析其影响因素。方法采用高年资护士一般情况调查表、自我效能感量表、职业倦怠量表、离职意愿量表对杭州市某三级甲等医院300名临床一线高年资护士进行问卷调查。采用多元逐步回归分析临床一线高年资护士自我效能的影响因素。结果 300名临床一线高年资护士的自我效能得分为(26.61±5.13)分,处于中等水平;多元线性回归分析结果显示:情绪衰竭得分、个人成就感得分是影响临床一线高年资护士自我效能的主要因素。结论杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能处于中等水平,护理管理者可采取工作匹配方式、分层管理模式、鼓励加入专科护士的培养等措施,充分发挥高年资护士的优势,调动其工作热情,增强自我效能。

高年资护士管理现状与对策

高年资护士是护理专业宝贵的人力资源,通过对国内外高年资护士的结构和管理现状进行比较,分析国内高年资护士流失原因,提出相应管理对策,以便合理利用高年资护士,避免护理人力资源的浪费。

低年资护士对高年资护士期望的调查分析

目的了解低年资护士对高年资护士的期望,以充分发挥高年资护士的传、帮、带作用。方法自行设计低年资护士对高年资护士履职能力和指导内容的期望调查问卷,对2所三级综合医院98名低年资护士进行调查。结果低年资护士期望高年资护士应该具备的履职能力依次为业务指导能力、专业知识与技能、临床判断和应对能力、健康教育能力等;希望高年资护士能够为其提供的学习内容主要是专科技术、专科理论、护患沟通知识。结论护理管理者应根据低年资护士需求,调整管理策略,充分利用高年资护士的优势,最大限度地满足低年资护士的需求,调动其工作积极性,提高护理质量。

我院高年资护士职业疲惫感原因分析

目的探讨高年资护士职业疲惫感的原因,为管理者制定人性化管理提供依据。方法采用现象学研究法探索高年资护士对护理工作的体验,以半结构式的深入会谈法对我院各临床科室的60名高年资护士进行访谈,对访谈资料采用阅读、分析、反思、分类、提练5个步骤分析其疲惫感产生的原因。结果高年资护士工作疲惫感原因包括5个方面,即工作无成就感、心理负荷过重、身体健康问题、自我追求受限、情感受挫。结论管理者应关注高年资护士的身心健康,加强与高年资护士的沟通,解决工作中遇到的困难。运用激励机制调动其工作热情,稳定护理队伍。