高管团队异质性对纺织服装企业创新绩效的影响研究

文章选择2016—2019年间我国48家纺织服装企业上市公司作为研究样本,选取高管年龄、高管学术背景、高管海外背景三个方面衡量企业高管团队异质性,以三阶段DEA评价纺织服装企业创新绩效,研究高管团队异质性对企业创新绩效的影响。研究结果表明,高管团队学术年龄异质性和高管团队学术背景异质性对企业创新绩效都具有显著正向影响,高管团队海外背景异质性对企业创新绩效的正向影响不显著。

高管团队异质性对企业风险承担的影响——基于企业数字化转型视角

以我国2009—2020年沪深A股上市公司为样本,以企业数字化转型程度为中介变量,实证研究高管团队异质性对企业风险承担水平的影响。研究结果表明,高管团队异质性能够显著提升企业的风险承担水平,但当高管团队异质性大于0.333时会产生门槛效应,抑制企业风险承担水平,这一结论在控制联合固定效应、进行工具变量及内生性检验之后依旧稳健。中介效应分析表明,高管团队异质性能够通过拓宽企业数字化转型的渠道进而提升企业的风险承担水平。异质性分析发现,高管团队异质性在非国有企业中对企业风险承担水平的提升非常显著,但对国有企业影响不显著;对处于生命周期中成长期和衰退期的企业风险承担水平的提升作用显著,对处于成熟期的企业没有显著影响。

高管团队异质性与企业创新战略的元分析

为解决高管团队异质性与企业创新战略关系研究结论不一致的问题,运用元分析方法从20篇相关中文实证文献中提取51个效应值,探究高管团队任期异质性、教育水平异质性、专业背景异质性和年龄异质性与企业创新战略的关系,并检验数据获取方式和企业规模的调节作用。研究表明:(1)4类高管团队异质性对企业创新战略存在正向影响。(2)数据获取方式和企业规模起调节作用。首先,除高管团队任期异质性外,其他3类高管团队异质性仅在间接获取数据样本中对企业创新战略产生正向影响。其次,除高管团队专业背景异质性外,其他3类高管团队异质性仅在大企业样本中对企业创新战略产生正向影响。

高管团队异质性、内部控制、ESG信息披露质量——基于结构方程模型

文章以2018-2022年A股上市公司数据为样本,基于高管团队特征,运用结构方程模型,研究了高管团队异质性对ESG信息披露质量的影响及其作用机制。研究发现:拥有高异质性高管团队的企业,内部控制和ESG信息披露质量更好;内部控制在高管团队异质性提高ESG信息披露质量过程中发挥部分中介作用。

财务宽裕、高管团队异质性与企业数字化转型——来自长三角制造业上市公司的经验证据

数字经济是构建我国经济新发展格局的关键要素,数字化转型是微观经济主体助力数字经济高质量发展的必由之路.以2016—2021年长三角区域制造业上市公司作为研究样本,实证检验财务宽裕对企业数字化转型的影响,并探究高管团队异质性在财务宽裕与企业数字化转型之间的调节作用.研究发现:财务宽裕能够显著促进企业数字化转型,上述结论在稳健性检验与内生性检验后依然成立.进一步分析表明,高管教育水平异质性、海外背景异质性、职业背景异质性能够显著增强财务宽裕对企业数字化转型的促进作用,而高管年龄异质性则具有抑制作用.在成熟期企业与大规模企业中,财务宽裕对企业数字化转型的促进作用更为显著.从高管团队异质性角度分析财务宽裕对企业数字化转型的影响,以期为企业推进数字化转型提供理论建议与实践参考,为企业合理配置高管团队成员、优化高管团队结构提供借鉴.

人工智能对“专精特新”企业韧性的影响研究——高管团队异质性的调节效应

在VUCA(波动性、不确定性、复杂性、模糊性)时代,将人工智能应用于应急管理对“专精特新”企业提升韧性至关重要。以2010—2022年中国A股上市公司中的“专精特新”企业为样本,深入探讨人工智能对企业韧性的影响。研究发现,人工智能显著提升了“专精特新”企业韧性,高管团队人力资本及社会资本异质性正向调节人工智能对企业韧性的影响。基于企业内外部环境的异质性检验发现,对于拥有丰富冗余资源和较高股权集中度的企业,以及位于行业竞争度、互联网发展水平较高地区的企业,人工智能对企业韧性提升作用更显著。研究结论不仅丰富了人工智能驱动下“专精特新”企业韧性提升机制的理论分析,而且为“专精特新”企业韧性的培育和发展提供了实践指导。

高管团队异质性、企业风险承担和企业价值

本文以2008—2019年深沪两市A股上市企业为样本,实证研究了高管团队(TMT)整体异质性、企业风险承担及企业价值的关系,并基于产权异质性和企业规模视角进行进一步研究。结果显示:TMT整体异质性能够正向影响企业价值,其中年龄、性别、金融背景和海外背景异质性作为主要影响变量;企业风险承担在TMT的年龄、金融背景及海外背景方面的异质性与企业价值间存在中介效应;进一步研究表明,相较于非国有企业,国有企业的TMT异质性对企业价值的影响力度和显著性都较大;国有企业能够显著缓解非国有企业在TMT的教育背景、职能背景、任期三个方面的异质性对企业价值的负向作用。低资产规模企业中TMT异质性对企业价值的影响结果要明显于高资产规模企业。本文首次将TMT异质性、企业风险承担及企业价值纳入一个体系进行研究,且在TMT异质性的衡量指标方面增加了职能背景、海外背景及金融背景三项指标,丰富且深化了高层梯队理论。

高管内部薪酬差距对企业综合绩效的影响研究——基于高管团队异质性视角

本文从异质性角度,利用Herfindal-Hirschman指数法构建高管团队年龄、性别和教育背景异质性指标,利用沪深A股非金融类上市公司2009-2022年的经验数据,实证检验了企业内部高管团队薪酬差异对其企业综合绩效的影响,研究了在内部薪酬差距对企业绩效的激励效应中,高管团队异质性在其中的调节作用。本文结论进一步验证了锦标赛理论在薪酬差距激励效应中的作用,同时探究了高管团队特征在激励效应中发挥的影响,为企业进一步招揽人才提供了方向和建议。

大数据技术应用对新能源上市公司绩效的影响研究——基于高管团队异质性的调节作用

本文选取我国2012-2021年66家新能源上市企业有关数据,研究了大数据技术应用对于企业绩效的影响关系以及高管团队异质性对于二者关系的调节作用。得出以下结论:新能源企业的大数据技术应用显著促进了企业绩效的提升;性别异质性削弱了大数据技术应用与企业绩效的正向影响;年龄异质性、受教育水平对于大数据技术应用与企业绩效调节作用不显著。

企业社会责任视角下高管团队异质性对企业绩效的影响

本文以2019年沪深A股上市医药制造企业为样本,运用模糊集定性比较分析(fsQCA),探究高管团队异质性中年龄、性别、任期、职业背景和社会资本五个维度以及企业社会责任对企业绩效的协同作用和驱动路径。研究发现,单一因素并不是推动企业绩效提升的必要因素;高企业绩效的驱动模式存在内部信息驱动型、团队冲突驱动型、社会互动驱动型和经验-社会驱动型四种。

高管团队异质性对突破性创新的影响机制研究——基于我国A股上市公司的研究

企业经营业绩的健康发展需要企业不断取得突破性创新来向市场推出全新的产品,高管团队对企业取得突破性创新具有重要作用,也是我国实现经济高质量发展的必经之路。本文通过研究我国A股上市公司高管团队所具有的异质性对其取得的突破性创新具有何种影响,并且以2013—2022年上市公司为研究样本,深入分析高管团队成员职业背景异质性和薪酬差异异质性的作用。研究结果发现:高管团队职业背景异质性能够显著促进上市公司突破性创新;上市公司高管团队海外背景的异质性能够显著促进上市公司突破性创新;高管团队成员在水平薪酬上的差距明显地降低上市公司对取得突破性创新的追求;高管团队成员在垂直薪酬上的差距明显地提升上市公司对取得突破性创新的追求。

双元创新视角下高管团队异质性对企业绩效的影响研究

本文选取2016-2021年中国沪深A股高新技术企业为样本,基于双元创新视角,实证检验了高管团队异质性对企业绩效的影响,以及双元创新在高管团队异质性与企业绩效间的中介作用。研究结果表明:企业高管年龄、教育水平异质性以及高管团队规模对企业绩效产生正向影响;探索式创新和利用式创新在教育水平异质性与企业绩效间发挥中介作用;探索式创新和利用式创新在高管团队规模与企业绩效间发挥中介作用。因此,通过探讨组建和完善企业高层管理团队结构,从而改善企业创新实施的效率和效果,提高企业绩效,为推动企业的可持续发展提供理论支持。

高管团队异质性对突破性创新的影响机制研究

以我国A股制造业上市公司为样本,基于高层梯队理论探讨了高管团队异质性对突破性创新的影响,并整合社会比较和锦标赛视角分析了高管团队薪酬差距(包括水平薪酬差距和垂直薪酬差距)对这二者关系的调节作用。研究结果表明,高管团队职业背景异质性和海外背景异质性均对突破性创新具有正向影响;水平薪酬差距负向调节高管团队海外背景异质性对突破性创新的影响,即当处于高水平薪酬差距时,高管团队海外背景异质性对突破性创新的正向影响会削弱;垂直薪酬差距正向调节高管团队职业背景异质性对突破性创新的影响,即当处于高垂直薪酬差距时,高管团队职业背景异质性对突破性创新的正向影响会增强。

高管团队异质性、数字化转型与企业研发投入

加快企业数字化转型,增加研发投入,是提高企业创新能力、实现中国式现代化的重要保障。文章以高阶理论和烙印理论为基础,采用2010—2021年沪深A股上市公司面板数据为研究样本,从整体和不同维度两个方面研究高管团队异质性对研发投入的影响,以及数字化转型在其中的作用。结果表明:高管团队异质性可以通过推进数字化转型显著增加企业研发投入,但不同维度呈现差异化影响。据此,企业应通过人才招聘、职业培训等方式适当提高高管团队异质性水平,优化管理层结构,强化高管团队异质性优势;同时根据业务需求深入推进数字化转型,进一步整合内外部创新资源,充分发挥其中介效应,提升企业研发投入水平。

高管团队异质性与企业数字化转型——兼论股权激励和客户需求不确定性的调节效应

数字化转型是推动数字经济发展的重要着力点,如何助力企业顺利开展数字化转型成为亟待解决的焦点问题。文章基于2009—2020年我国A股上市公司样本,考察了高管团队异质性对企业数字化转型的影响。研究发现,高管团队异质性对企业数字化转型有显著的正向作用,股权激励和客户需求不确定性分别具有负向和正向调节效应;进一步分析表明,高管团队任期、性别、教育水平异质性能够促进企业数字化转型,而年龄和职能背景异质性反之;在成熟期企业、高管-员工薪酬差距小以及内外部高管薪酬差距小的企业中,上述作用更加明显。研究从高管团队异质性视角出发,预期能为企业高管团队人员配置提供建议,并为企业数字化转型工作的开展提供借鉴。

零售业高管团队异质性与盈利能力关系研究

本文为探讨如何构建高管团队及利用CEO权力能更有效地促进盈利能力的提升,进而为零售企业在构建高管团队时提供参考,选取了中国沪深A股零售业上市公司2016—2021年间的数据为研究样本,运用多元线性回归分析方法对高管团队异质性与企业盈利能力的关系及CEO权力对两者关系的调节作用展开研究。研究发现:职业背景异质性正向调节盈利能力,年龄、任期异质性负向调节盈利能力;CEO权力削弱了年龄异质性对盈利能力的影响。

人才强国战略视角下高管团队异质性与企业全要素生产率的关系研究

微观企业作为我国人才力量集聚地,在贯彻新时代人才强国战略方面具有强大的优越性。随着我国经济战略转型的不断深入,企业所面临的内外部环境更加复杂,人才作为关键资源对企业发展起着举足轻重的影响,高管团队作为一种新型人才核心群体,在企业经营、管理和决策方面扮演着越来越重要的角色。在此背景下,采用2009—2020年沪深A股上市公司的相关数据,实证检验高管团队异质性对企业全要素生产率的影响。研究结果表明,高管团队职业和海外背景异质性对企业全要素生产率起到显著的正向作用,而高管团队金融背景异质性对企业全要素生产率起到显著的负向作用;财务柔性、内部控制质量和技术创新分别在高管团队职业、海外和金融背景异质性影响企业全要素生产率的路径上起到部分中介作用。进一步研究发现,产权性质和管理者过度自信的不同使两者的关系产生一定差距。此研究丰富了全要素生产率领域的相关文献,为其研究提供了新视角,同时为企业合理组建和优化高管团队人才结构提供了理论参考。

高管团队异质性对董事高管责任保险需求的影响研究——基于沪深A股上市公司的数据

本文选取2010-2021年沪深A股上市公司年度数据,研究高管团队异质性对董事高管责任保险需求的影响及作用机制,从高管性别、职业背景、教育背景、及海外背景四个方面特征切入,研究不同背景特征的高管团队对董事高管责任保险需求情况。研究发现,性别异质性、职业背景异质性或海外背景异质性越大的高管团队更愿意购买董事高管责任保险;而教育背景异质性越大的高管团队则会减少对董事高管责任保险需求。进一步研究发现,在股权集中度高的企业,职业背景异质性或教育背景异质性越大的高管团队更倾向购买董事高管责任保险。研究分析了哪些高管团队更倾向购买董事高管责任保险,并剖析了企业购买董事高管责任保险背后动因,为推进董事高管责任保险在中国推广和发展提供了借鉴。

高管团队异质性、融资效率与企业投资

文章以2009-2019年我国上市公司为研究样本,探究高管团队异质性对企业投资规模的影响。结果表明,高管团队异质性提高了企业的投资规模。对其影响机制检验发现,高管团队异质性有助于缓解企业的融资约束、提高企业资源配置效率,最终提高了企业的投资规模。进一步区分企业的投资机会发现,在企业面临的投资机会更高时,高管团队异质性对企业投资规模的正向影响更显著。

数字经济与高科技企业绿色创新——基于高管团队异质性的调节作用

基于2011—2020年高科技上市公司的数据探讨数字经济与企业绿色技术创新和绿色管理创新之间的关系,同时利用标准差系数和Herfindal-Hirschman指数法构建高管团队异质性指标,并讨论其在驱动企业绿色创新过程中发挥的作用机制。研究发现,数字经济能够显著提高高科技公司绿色技术创新和绿色管理创新的能力,高管团队异质性是数字经济影响企业绿色创新的重要传导机制。进一步分析表明,数字经济的绿色创新激励作用对非国有企业以及东部地区的影响更显著,且弱化了规模歧视现象。