基于高管离职视角的薪酬差距研究综述

在企业薪酬系统设计中,薪酬差距是一项十分重要的问题。解决代理问题的研究重点之一就是合理制定高管薪酬,这也是需要仔细考虑的公司治理问题。在搜集整理国内外文献的基础上,对高管薪酬差距的内涵、分类以及测量方式进行总结,得出国内外研究人员关于薪酬差距-高管离职关系的研究主要基于社会比较理论、公平理论以及锦标赛理论的结论,依据不同的参照对象对薪酬差距成果进行了分类梳理,最后为企业建立合理的薪酬机制提出建议。

创业板高管离职事件对股价影响的实证分析

本文运用事件研究法,对创业板高管离职事件对股价的影响进行实证分析。研究表明:在中短期内,高管离职事件会对股价产生负面影响,其中在事件发生前后共15个交易日内的影响最大,但在短期内对股价的影响不明显。本文还总结了不同类型高管离职对于股价的不同影响。

我国创业板上市公司高管离职原因分析与应对研究

本文通过对我国创业板上市公司高级管理人员离职数据的统计与分析,总结出我国创业板上市公司高管离职主要是由高管背景复杂、薪酬激励不足、高管套现获利及上市公司经营业绩不佳四方面原因造成的。对此本文提出对策建议,以期从根本上抑制创业板上市公司高管非正常离职行为的发生。

私募股权基金对创业板公司高管离职影响的路径分析

针对PE基金对创业板上市公司高管离职的抑制作用,本文首次从PE基金参与被投企业公司治理从而创造公司价值和PE基金影响首次公开发行(IPO)定价两种途径,研究了PE基金以及PE基金类型对创业板高管离职的作用机理。实证结果发现:(1)相比于没有PE基金参与的创业板上市公司,PE基金的参与并不够显著的提高公司价值;(2)从PE基金管理合伙人的股东背景看,外资基金的进入能显著的提高公司价值,而国资基金和民营基金对提高公司价值的作用不显著;从特殊类型的基金看,券商直投基金降低了公司价值;(3)有PE基金参与的公司在IPO时估值泡沫显著小于无PE参与的公司;(4)从PE基金管理合伙人的股东背景视角看,外资基金的进入能显著的抑制IPO泡沫,而国资基金和民营基金对抑制IPO泡沫的作用不强;从特殊类型的基金视角看,券商直投基金增加了IPO估值泡沫。

高管离职与企业文化的缺失

近年来,越来越多的上市公司高管离职给上市公司带来很大的负面影响。高管离职的原因一般分为主动离职和被动离职。通过对高管离职的原因及结果进行剖析,希望能够通过对高管离职的原因分析以及对高管离职的影响分析,来激励企业采取有效的防范措施。

论PE股东对公司的影响力与高管离职的关系——基于我国创业板上市公司的实证研究

高管作为公司管理的重要人员,其辞职行为对公司长远发展的影响已得到广泛的关注。本文以我国创业板上市公司为研究样本,分析PE(私募股权基金)股东对公司的影响力是否会影响高管的离职行为。通过实证发现,在控制其它影响高管离职的因素下,PE(私募股权基金)股东对高管离职行为产生显著的影响。当PE(私募股权基金)基金投资的项目数越多,投资经验越丰富,目标公司高管离职的概率就越低,这表明PE基金的价值增值效应可以减少高管离职的概率。

高管离职与高管薪酬、公司绩效的关系——基于2010~2013年创业板公司面板数据

本文以2010~2013年连续上市四年的创业板上市公司为样本,利用Stata统计软件进行多元回归,并采取固定效应法对面板数据进行处理,实证研究了高管薪酬以及公司绩效等因素对创业板上市公司高管离职的影响。研究表明,高管现金薪酬激励不足并非影响高管离职的主要因素,而股权激励可以从很大程度上减少高管离职现象的发生,公司绩效与创业板高管离职率呈显著负相关关系。在实证研究的基础上,本文立足于委托代理理论和激励理论,进一步分析了创业板上市公司高管离职的主要动因,并提出相应的政策建议。

创业板上市公司财务高管离职动因的实证研究

高管"离职潮"再次席卷创业板,财务高管的大面积离职不仅影响了创业板公司的长期稳定发展,同时也给创业板市场带来了负面冲击。通过对我国352家创业板上市公司2013—2015年财务高管离职的1 051个样本数据进行实证研究,探究影响创业板上市公司财务高管离职更深层次的因素。结果表明薪酬水平、外部兼任、公司业绩对财务高管离职有显著的负向影响;内部职务、董事长离职正向影响财务高管离职行为。

创新型人才流动研究:基于创业板高管离职的经验证据

针对成长型高新技术上市企业中高管离职,讨论了创新型人才流动。运用损失规避、预期理论,探讨了高管离职原因、动机和决定性因素。对创业板开盘一年半后的研究发现,高管股权、薪酬和任职年限都是影响高管离职的重要因素。

人口特征异质性对高管离职率的作用研究

高层管理人员的离职原因是组织行为领域的学者经常研究的主题之一。不少学者以美国和日本等发达国家的企业为样本研究人口特征异质性对高管离职率的作用,然而,人口特征异质性程度及其对高管离职率的影响可能受到社会文化情境和组织过程的影响,以中国企业为样本进行研究可以检验相关理论在中国情境下的适用性,并丰富相关的经验证据。本文以信息技术行业、可选消费行业的211家上市公司为研究样本,结果发现:年龄异质性与离职率显著正相关,学历异质性与离职率边际正相关,团队任期异质性与离职率正相关,但统计意义不显著。企业绩效与高管离职率显著负相关;与人口特征异质性相比,企业绩效对高管离职具有更强的解释能力。本研究的结论表明:人口特征异质性对高管离职率的效应可能受到社会文化情境的影响,相关的跨文化比较研究值得提倡。

创业板高管薪酬、公司绩效与高管离职动因分析

本文以我国创业板上市公司高管离职现象为契机,立足于激励理论,对创业板上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性进行实证分析,以检验创业板公司的激励机制是否完善以及其与高管离职现象之间的关系。本文选取截至2011年深交所上市的246家创业板公司为样本,以每股收益(EPS)、每股净资产(APS)和净资产收益率(ROE)代表公司业绩,以资产总额(TA)和营业收入(IC)指标代表公司规模,应用SPSS统计软件检验了创业板公司高管报告期报酬总额及持股比例同公司业绩、公司规模的相关性。研究结果表明,创业板上市公司高管报告期报酬总额同公司业绩、公司规模正相关,但高管持股比例同公司业绩、公司规模不相关。以此为基础,本文进一步分析总结出了创业板高管离职的主要动因,并提出了相应的政策建议。

商业银行高管离职市场效应的性别差异分析

证券市场普遍地将高管的离职事件作为特殊事件对待，而由于商业银行的特殊性质，其高管离职事件又与普通上市公司不同。选择2007-2012年间16家上市商业银行的高管离职事件为样本，在以事件分析法分析商业银行高管离职事件市场效应的基础上，实证研究了商业银行高管离职事件中的“性别差异”问题。研究发现，市场投资者对于不同性别的商业银行高管离职事件表现出不同的态度，较之男性商业银行高管离职事件，市场投资者在女性商业银行高管离职事件中，显著地获得了更多的累积超额收益，也就是说，在商业银行高管离职事件中，显著地存在“性别差异”。

上市公司高管——事务所关联、审计意见与高管离职:来自美国的实证分析

目前我国对于关联关系的研究主要集中于关联方交易以及政治关联,较少触及审计关联。上市公司高管—事务所关联主要有三种类型:工作关联、母体关联以及偶然关联。本文通过对美国上市公司的实证分析,得出以下结论:拥有关联高管的公司更经常得到"干净"的审计意见;审计意见对于高管离职实际上扮演着调节效应的角色,且随着不利审计意见的公布,关联高管的离职率更高。鉴于关联关系损害审计质量,我国的监管机构应该在此方面有所行动:出台禁止工作关联的法案,从而设置屏障防止上市公司聘任自己曾经工作过的会计师事务所或审计人员;会计师事务所应改变审计测试方法、变更审计小组成员以防止审计人员的审计意见受到个人友谊或信任的影响。

创业板上市公司高管离职问题剖析

创业板上市公司在促进证券资本市场发展,优化资源配置方面作用日益明显。然自2010年创业板高管离职潮出现,创业板高管离职问题愈加激烈,严重影响创业板上市公司及创业板市场的健康发展。本文基于经理人激励相关理论,分析创业板高管离职的原因及其影响,并提出相应对策建议,旨在改进创业板上市公司经理人激励,规范高管离职,促进创业板上市公司和谐有序发展。

商业银行高管离职市场效应的实证检验研究

本文选择2007～2012年间16家上市商业银行的高管离职事件为样本,以事件分析法计算了市场效应。研究发现,市场投资者并没有从商业银行高管离职事件中获得较明显收益,但提前反应与滞后反应却同时存在。

创业板上市公司高管离职对企业绩效的影响研究

本文从创业板高管离职的现象出发,选取2016—2020年创业板上市公司数据,进行高管离职对企业绩效的影响研究。研究表明,创业板上市公司高管离职对企业绩效产生负面影响。根据高管离职原因将其划分为正常离职和非正常离职,得到的结果显示相比于正常离职,高管非正常离职对企业绩效有更强的损害。基于本文的研究成果,提出了一些关于我国创业板上市公司高管治理的建议。

股权激励、股权制衡度与高管离职的实证研究

文章选取2009—2016年度沪深两市所有A股上市公司为研究样本,考察是否实施股权激励、股权激励程度和股权激励方式对高管离职的影响,同时,进一步引入股权制衡度,检验股权制衡度对股权激励与高管离职的敏感性。研究发现:在控制经营业绩、公司规模、是否亏损和控制权是否变更等一系列因素后,实施股权激励能显著降低高管离职的倾向,且股权激励程度越高,高管离职的倾向越低。然而无论是限制性股票激励方式还是股权期权激励方式,与高管离职之间不存在显著的相关关系。进一步研究股权制衡度对股权激励与高管离职的影响,结果表明股权制衡度对股权激励与高管离职之间有显著影响。以上研究表明,股权激励的确发挥了留住高管的效应,它是解决股东与高管之间委托代理关系的有效手段,同时也是解决大股东与中小股东之间代理关系的有效手段。

薪酬公平性与高管离职率关系的实证研究——以江浙沪制造业为例

以2014年-2016年江浙沪地区的A股制造业为研究样本,探讨薪酬公平性与高管离职率的关系。用两种式子定义薪酬公平,研究发现,本企业高管薪酬和同行所有企业高管薪酬的最大值之比与高管离职率存在负相关关系;本企业高管薪酬和其教育水平的比值与同行所有企业高管薪酬最大值和其教育水平的比值之比也与高管离职率存在负相关关系。总之,随着薪酬公平性的提高,高管离职率下降。另外,在资产规模高于行业均值的企业中,薪酬公平性与高管离职率之间的关系更明显。研究表明,企业,尤其是大规模企业,需要关注薪酬公平性以期留住人才。

我国创业板上市公司高管离职影响因素研究

本文在综合国内外相关文献的基础上,对我国创业板上市公司高管离职的影响因素进行理论分析,并以截至2009年12月31日在创业板上市的36家公司为研究样本,选取高管离职率为被解释变量,高管薪酬、高管持股比例、公司成长性等7个因素作为解释变量,采用样本公司2010年至2013年的平均数据,进行高管离职影响因素的线性回归分析。分析结果显示,我国创业板上市公司高管离职主要受公司成长性和公司规模的影响,并且与公司成长性正相关,与公司规模负相关。

股权激励与高管离职：管理层权力和产权性质对高管离职的影响

以2006—2013年实施股权激励的A股上市公司为研究对象,采用TOBIT方法进行多元回归分析,对股权激励之于高管离职的影响进行了研究,并同时检验了管理层权力和产权性质对高管离职的作用。研究发现,股权激励对降低高管离职率确有显著效果,并且,管理层权力与高管离职率负相关,股权激励在非国有企业的高管留任作用比国有企业更好。进一步的研究发现,高管离职受股权激励方式的影响,即相比股票期权,用限制性股票实施股权激励,更能降低高管离职率。