ESG责任履行、高管薪酬激励与企业绿色创新持续性

在助力实现“双碳”目标大背景下,ESG责任履行能否提升绿色创新持续性进而推动企业低碳发展,成为值得关注的问题。文章以2014—2021年沪深A股非金融业上市公司为样本,实证分析ESG责任履行对绿色创新持续性的影响效应。研究发现:积极履行ESG责任有助于提升企业绿色创新持续性,高管薪酬激励发挥了强化二者正向关系的调节作用。机制分析表明ESG责任履行通过缓解融资约束助力企业持续绿色创新,异质性分析显示ESG责任履行对绿色创新持续性的促进作用在成熟期企业、国有企业中更加显著。文章丰富了绿色创新持续性驱动因素和ESG责任履行经济后果的研究,对推动企业高质量发展具有启示意义。

高管薪酬结构与企业创新——基于高管风险承担视角

创新是企业获得技术优势的重要行为,有助于国家实现高水平科技自立自强,高管是企业做出创新决策的主体。以2008—2021年中国沪深A股上市公司为研究对象,对高管薪酬结构影响企业创新的效应及作用机制进行了实证检验。研究发现,随着高管薪酬结构中股权薪酬比例的提升,企业创新投入水平呈先上升后下降的倒“U”型趋势。进一步地,以激励物的Delta指数和Vega指数为度量的高管风险承担在薪酬结构影响企业创新的路径中发挥了中介作用。异质性分析表明,高管股权薪酬对企业创新的正向激励效果仅显著存在于非国有企业和位于高市场化程度地区的企业当中。因此,企业要制定合理的薪酬结构,适当提高股权薪酬占比,并注重改善激励环境提升高管的风险承担能力,为企业创新创造良好的内外部环境。

分析师关注、高管薪酬激励与企业环境表现

党的二十大报告提出“加快绿色转型”和“推进环境污染防治”,为生态环保产业发展指明了根本方向。以企业环境表现为落脚点,从证券分析师的监督治理效应出发,探究分析师关注是否能够真正推动企业改善环境表现,并从薪酬结构和薪酬业绩角度出发,讨论高管薪酬激励对上述关系的影响,以期在理论上丰富分析师关注的经济后果研究和企业环境表现的影响因素研究。文章选取2010—2021年沪深A股上市公司为样本,探究分析师关注对企业环境表现的监督治理效应,研究结果表明,分析师关注这一外部机制对企业环境治理发挥了积极作用。分析师通过发挥外部监督效应弥补了内部监督的不足;同时,高管薪酬粘性能够较为有效地减少管理层进行环保行为决策的顾虑,强化了分析师关注对企业环境表现的监督效应。

高管薪酬激励能促进企业数字化转型吗?

文章选取2012—2021年A股上市公司为样本,实证检验高管薪酬激励对企业数字化转型的影响,研究发现有显著的促进作用。进一步分析表明,相比非国有企业,国有企业无论是货币薪酬激励还是股权激励均对企业数字化转型具有显著的促进作用。另外,针对2015年开始实施的国有企业“限薪令”,采用PSM-DID方法进行研究,结果发现“限薪令”对企业的“技术型”数字化转型具有显著的抑制作用,但对于企业的“应用型”数字化转型影响并不显著。文章提供的高管薪酬激励促进企业数字化转型的经验证据,从高管薪酬激励的视角丰富了企业数字化转型的相关研究,对进一步推进企业数字化转型具有一定的启示意义。

全球化与高管薪酬--基于中国上市公司的经验证据

基于2003—2021年A股制造业上市公司数据,本文从FDI流入的角度实证检验了全球化对高管薪酬的影响及其作用机制。研究发现,全球化显著提高了高管薪酬。该结论在考虑了内生性问题、控制同时期其他政策影响以及遗漏变量问题后依然稳健。此外,进一步研究后发现,全球化主要通过公司治理中的独立董事治理影响高管薪酬,市场机制的作用有限。拓展性研究还发现,全球化对高管薪酬的作用表现出异质性。全球化在非垄断行业和国有企业中具有更大的影响。相较于普通高管,权力型高管在全球化中受益更多,这意味着随着全球化的进展,企业内部高管之间的不平等在加剧。本文的发现提供了全球化对高管薪酬具有积极影响的中国证据,有助于丰富国际贸易与顶端收入分配领域的文献。

分析师关注、高管薪酬激励与企业投资决策质量

本文以A股上市公司为研究对象,研究分析师关注对于企业投资决策质量的影响,以及高管薪酬激励在这一关系中的调节作用。研究发现:(1)分析师关注对企业投资决策质量有正向影响;(2)高管薪酬激励负向调节分析师关注与企业投资决策质量之间的关系,且分析师关注与高管薪酬激励之间存在替代关系,揭示了分析师关注影响企业投资决策质量的内在机制,为企业投资决策质量的提高提供了启发与思考。

国企高管薪酬激励、管理层自我交易与大股东监督——基于达安基因的案例研究

文章以达安基因为例,分析发现该公司高管薪酬激励方案具有明显的管理层自我交易特征,而在内部治理机制没有发挥监督作用的情况下,国有大股东事后通过免除责任人的董事职务发挥了监督作用。薪酬并不是国企高管的一种重要激励,国企高管的政治晋升激励以及政府寻求高管和员工间的社会平衡是现有文献对这一现象的解释。这一现象的另一种解释是为了防止拥有私人信息的国企高管利用自我交易增加自己的薪酬,当内部治理机制无法有效制约管理层时,政府作为股东的反应是事前主动降低高管薪酬对企业业绩的依赖。

经济政策不确定性对高管薪酬粘性的影响研究

经济政策不确定性会影响高管薪酬契约的制定。基于2011—2021年沪深A股上市公司数据,本文实证检验了经济政策不确定性对高管薪酬粘性的影响。研究发现,经济政策不确定性加剧了高管薪酬粘性。进一步研究发现,非现金性薪酬的设置对二者关系起到了调节作用,其中股权激励和在职消费弱化了经济政策不确定性对高管薪酬粘性的影响,行政晋升则正向调节了二者的关系。

制造业高管薪酬激励、代理冲突与企业高质量发展——基于调节效应与门槛效应

党的二十大报告指出要围绕制造业重点产业链,坚持制造当家,以加快实现我国经济高质量发展。而适当的薪酬激励、良好的内部治理环境又是实现制造业企业高质量发展的必要条件。基于此,以我国制造业企业为样本,实证检验高管薪酬激励、代理冲突与企业高质量发展三者之间的关系,以及高管薪酬激励、代理冲突的门槛效应。研究发现高管薪酬激励有效地促进了制造业企业高质量发展,且存在双门槛效应,当薪酬激励强度小于13.465时,对企业高质量发展的促进作用最强;目前我国多数制造业企业薪酬激励超出最佳门槛值,存在过度激励现象。代理冲突在高管薪酬激励与企业高质量发展之间发挥负向调节作用,同时也存在双门槛效应,当代理冲突程度低于0.037时,高管薪酬激励促进作用能够更好发挥。进一步研究发现,在非国有企业、技术密集型企业中高管薪酬激励的促进作用更强;代理冲突能正向调节股权激励与企业高质量发展之间的关系,并存在双重门槛效应。

内外双重视角下高管薪酬差距对企业创新绩效的影响--基于高管团队稳定性的中介效应

基于2010—2021年A股上市公司数据,以高管团队稳定性为切入点,构建固定面板回归模型,实证分析高管薪酬差距对企业创新绩效的影响,并检验了高管团队稳定性的中介效应。研究结果表明:高管内部薪酬差距与企业创新绩效存在显著的倒U型影响关系;高管外部薪酬差距对企业创新绩效具有显著正向影响;高管团队稳定性在高管薪酬差距与企业创新绩效之间存在中介效应。异质性分析发现,高管内部薪酬差距在非国有企业、非高新技术企业和非重污染企业中对企业创新绩效具有显著倒U型影响关系,在国有企业、高新技术企业和重污染企业中则不显著。研究结论丰富了高管薪酬差距对企业创新绩效影响的相关研究,对如何加强高管团队稳定性进而提高企业创新能力提供重要的理论指导和决策参考。

智能制造、内部控制、高管薪酬与企业创新持续性

智能制造是制造强国建设的主攻方向,是制造业高质量发展的重要手段。文章以智能制造试点示范项目为准自然实验,借助双重差分模型探讨智能制造、内部控制和企业创新持续性之间的关系,并考察高管薪酬的调节作用。研究发现:智能制造能提升制造业企业的创新持续性,且对不同产权性质的企业存在异质性;内部控制在智能制造与企业创新持续性之间起部分中介作用;高管薪酬在内部控制与企业创新持续性之间起负向调节作用。为提升企业创新持续性,文章提出要进一步扩大智能制造试点示范规模、加强企业间交流学习、提升专业化生产服务能力和内部控制水平等。

媒体关注下高管薪酬激励对企业价值的影响研究

以2012-2019年沪深A股上市公司数据为研究对象,探究媒体关注下高管薪酬激励对企业价值的影响。研究结果表明:高管薪酬激励有利于提升企业价值,而无论媒体来源于网络还是报刊,媒体报道数和媒体负面报道数均对二者关系存在积极影响。通过对企业产权属性的划分,发现上述关系在非国有企业中表现得更为突出。

儒家文化在高管薪酬与企业可持续发展应用的研究

儒家文化作为对中国社会影响最深远的非正式制度,将从更深层次上塑造高管的思维方式和价值观,从而对高管薪酬激励这一正式制度的作用进行补充和提升,使高管薪酬激励制度变得更加有效。研究“儒家文化、高管薪与企业可持续发展”三者之间的关系对于提升企业可持续发展能力具有重要意义。研究认为高管薪酬与企业可持续发展之间存在显著的正相关关系,儒家文化的应用可以使高管薪酬激励对企业可持续发展能力的提升作用更加有效。提出儒家文化在高管薪酬和企业可持续发展中的应用建议:提高上市企业的高管对于企业可持续发展能力的认识;优化高管薪酬激励机制;企业应重视传统儒家文化的影响;要增强文化自信,发挥传统文化的积极作用。

高管薪酬业绩敏感性、公司治理水平与双元创新

双元创新是企业顺应市场变化、获取竞争优势的关键,探究如何推动企业进行双元创新、如何平衡探索式创新与利用式创新决策,对企业可持续发展至关重要。以2012—2021年沪深A股上市公司为研究对象,探讨高管薪酬业绩敏感性对双元创新的影响以及公司治理水平在二者关系中的调节作用。研究发现:高管薪酬业绩敏感性对企业利用式创新和探索式创新具有促进作用,且对探索式创新的促进作用更明显。进一步研究发现:公司治理水平能够显著提升高管薪酬业绩敏感性对探索式创新的促进作用,但对高管薪酬业绩敏感性与利用式创新之间关系的影响并不显著。据此,提出企业应设计合理的薪酬方案、提升公司治理水平、加大双元创新投入等建议。

高管薪酬对审计费用的影响分析

研究了高管薪酬对审计费用的影响,选取2013-2022年国内A股上市公司数据作为研究对象,进行一系列变量的相关性分析和回归分析。研究结果表明:高管薪酬对审计费用有正向影响,但当高管薪酬高到一定程度时,审计费用并不会随之升高,说明高管薪酬与审计费用之间为非线性关系。

高管薪酬差距、竞争地位与企业绩效

基于锦标赛和行为决策理论,以2010—2020年A股上市公司面板数据为对象,实证探讨高管薪酬差距、竞争地位与企业绩效之间的关系。研究得出:(1)我国上市公司高管薪酬差距与企业绩效呈正相关,即高管薪酬差距的扩大有助于提升企业绩效;(2)企业竞争地位对高管薪酬差距与企业绩效的正向关系产生正向调节作用。该研究为锦标赛理论提供了新的实证支持,对企业建立合理薪酬体系、增强竞争地位具有重要的实践启示。

企业高管薪酬激励合理性研究

一直以来,高管薪酬激励合理性受到社会广泛质疑与探讨。本文利用高管薪酬指数,分析上市公司高管薪酬激励的合理性情况,并选取激励适中的企业探究影响高管薪酬激励合理性的因素。在此基础上,就促进我国企业高管薪酬激励合理性提出政策建议。高管薪酬激励合理性研究背景高级管理人员的薪酬水平不仅可以直观反映企业的经营成果,也在一定程度上体现企业的劳动用工制度和市场竞争力。但部分企业高管与一般员工的薪酬差距较大,个别行业高管薪酬增长迅猛,导致社会对高管薪酬的关注与质疑不断高涨。

商业银行的社会责任、高管薪酬与经营绩效

纳入社会责任的中国特色现代企业公司治理体系建设,是党的二十大报告提出的“完善中国特色现代企业制度”的题中应有之义。文章以沪深15家上市商业银行为样本,通过构建面板数据回归模型、中介效应模型,探究了商业银行的社会责任与经营绩效的关系,并进一步检验了高管薪酬在前两者之间的作用。结果表明:商业银行承担社会责任显著正向影响银行经营绩效,社会责任对高管薪酬产生显著影响,高管薪酬在社会责任影响经营绩效的过程中发挥了部分中介作用。文章有助于丰富商业银行社会责任影响经营绩效的传导机制,为从社会责任、高管薪酬视角提升银行经营绩效提供有针对性的政策建议。

高管薪酬激励与企业ESG表现——基于投资者关注的调节作用

文章分别从理论和实证两个层面对高管薪酬激励与企业ESG表现之间的关系进行分析,选取我国2011-2022年沪深A股上市公司为研究样本,进一步探讨投资者关注的调节作用和绿色技术创新在上述关系中所起的中介效应,以及不同情境下的异质性作用。研究结果显示:(1)高管薪酬激励对企业ESG表现有显著促进作用;(2)投资者关注强化了高管薪酬激励与企业ESG表现之间的正相关关系;(3)高管薪酬激励通过绿色技术创新路径,提升企业ESG表现;(4)高管薪酬激励在国企和重污染企业中实施对企业ESG表现有较强的促进作用。从高管薪酬激励视角研究,为我国上市公司重视和提升ESG表现提供了理论支持,对我国上市公司推进ESG实践具有一定的借鉴意义。

监管距离、高管薪酬激励与企业环境信息披露——基于中国重污染行业上市公司的实证研究

以2008-2020年中国重污染行业上市公司为研究样本,实证考察监管距离对企业环境信息披露的影响及高管薪酬激励对上述关系的调节效应。研究发现:监管距离对企业环境信息披露产生显著负向影响,高管薪酬激励强化两者之间的负向影响关系。融合经济地理学与信息不对称理论,拓宽了企业环境信息披露影响因素的文献研究,为推动数字经济时代政府对企业的监管提供了全新视角,为完善企业环境信息披露、高管薪酬制度提供了经验启示。