反馈来源对员工创新的影响研究——以数字产品团队为例

结合社会交换理论和工作需求-资源理论,构建了一个第一阶段被调节的中介模型,以探讨反馈来源、心理契约破裂、工作投入与员工创新之间的关系。以数字产品团队为研究对象,通过收集101名团队主管和547名团队成员的问卷调查数据进行实证研究。研究结果表明:团队主管反馈和员工创新正相关;心理契约破裂在团队主管反馈与员工创新之间起负向中介作用;工作投入在团队主管反馈与员工创新之间起正向中介作用;团队成员反馈是一个重要的调节变量,它在团队主管反馈和心理契约破裂、团队主管反馈和工作投入之间均起负向调节作用;同时,在团队主管反馈通过心理契约破裂或工作投入影响员工创新的间接效应中,团队成员反馈起负向调节作用。

基于调节性中介模型的领导与下属特质正念对工作投入的影响研究

以275名下属和56名领导配对数据,通过2个时点的数据搜集,探讨了下属特质正念对工作投入的影响,包括领导特质正念的调节效果和领导-成员交换关系的中介作用。研究结果表明:下属特质正念正向预测工作投入;领导特质正念调节了下属特质正念与领导-成员交换关系之间的关系,这一正向关系在领导特质正念高时,相对更强,反之更弱。此外,领导特质正念进一步调节了领导-成员交换关系在下属特质正念和工作投入间的中介作用,该中介作用在领导特质正念高时相对较强,而在领导特质正念低的时候相对较弱。

领导—成员喜欢一致性对员工工作投入的影响及其机制

基于社会交换理论,本研究从二元(Dualsystem)的视角来探讨"领导对员工的喜欢"(自上而下)和"员工对领导的喜欢"(自下而上)的一致性对员工工作投入的影响。通过对7家企业的215名员工及其领导的三阶段调研及分析研究发现:(1)领导—成员喜欢有四种匹配情况,相比领导成员喜欢的"高—低"、"低—高"和"低—低"匹配情况而言,领导—成员喜欢在"高—高"一致时,员工的心理授权和工作投入最高;(2)心理授权在领导—成员喜欢一致性与员工工作投入间起中介作用;(3)个人—领导匹配调节了领导—成员喜欢一致性与心理授权之间的关系。本文对组织中看似简单的"喜欢"赋予了丰富的意义和内涵,从领导—成员二元互动的角度将工作投入前因变量的研究动态化和丰富化,进一步证实了领导和员工会通过一系列的相互作用促进员工更多的投入。

领导-成员交换关系对产业工人敬业度的影响研究

基于自我归类理论和通过构建64个班组共444名产业工人的多层次线性模型,研究领导-成员交换关系和内部人身份认知对产业工人敬业度的影响,比较了不同户籍产业工人领导-成员交换关系影响效果的差异,并在此基础上考察了户籍和班组差序氛围的联合调节作用。研究结果表明,内部人身份认知部分中介了领导-成员交换关系与产业工人敬业度间的正向关系;户籍调节了领导-成员交换关系与产业工人敬业度之间的关系且以内部人身份认知为中介变量,即同城市工人相比,领导-成员交换关系对农民工内部人身份认知的正向影响减弱且进一步影响其敬业度;班组差序氛围和户籍的联合调节效应也得到验证。

下属-主管匹配对企业研发人员工作投入的影响机制研究

基于关系观,对下属-主管匹配、领导认同、领导-成员交换和企业研发人员工作投入的关系进行了探讨,揭示了下属-主管匹配对工作投入的影响机制。通过254对研发主管和研发人员的配对问卷调查发现,下属-主管匹配对企业研发人员工作投入具有显著正向影响;下属-主管匹配不但可以分别通过领导认同和领导-成员交换中介作用对工作投入产生正向影响,而且可以通过领导认同,再通过领导-成员交换对工作投入产生正向影响。

传统文化培训强度对员工工作投入的影响机制研究

基于事件系统理论,运用两家公司的纵向数据,分析了传统文化培训强度对员工工作投入的影响,并探讨了心理资本的中介作用和领导-成员交换的调节作用。研究结果表明:传统文化培训强度显著正向影响工作投入;心理资本中介了传统文化培训强度与工作投入的关系;领导-成员交换不仅调节了传统文化培训强度与心理资本的关系,还调节了心理资本在传统文化培训强度与工作投入之间的中介效应,当领导-成员交换关系质量越高时,心理资本的中介效应越强。

家长式领导、领导与下属交换关系对员工敬业的影响

为了了解家长式领导、领导与下属交换关系对员工敬业的影响,采用《家长式领导问卷》《领导与下属交换关系》和《中国员工敬业量表》对281名被试进行了测试.结果显示:家长式领导中的德行领导和仁慈领导对员工敬业有正向的作用,LMX在德行领导和仁慈领导作用于敬业的过程中起中介作用;权威领导对员工敬业有负向的作用.该结果对于建构中国文化背景下员工敬业影响机制的有关理论具有积极价值.

组织信任对员工敬业度影响的实证研究

以辽宁省某国有企业194名员工为样本,采用层次回归方法,探讨组织信任与员工敬业度的关系以及领导-成员交换、工作价值观在这一过程中的作用。结果表明:组织信任各维度对领导-成员交换、工作价值观和员工敬业度具有显著的正向影响,领导-成员交换和工作价值观在组织信任和员工敬业度之间的关系上起到部分中介的作用。

程序公平感与员工知识隐藏:群体卷入模型的视角

员工知识分享在组织中至关重要,但是组织中普遍存在的知识隐藏行为给组织带来了严重的经济损失。尽管已有研究探讨了知识隐藏的影响因素以及形成机制,但是关于公平因素的前因研究并不多。鉴于此,以社会认同理论下的群体卷入模型为理论框架,探讨程序公平感为何能够影响员工的知识隐藏行为,研究关注团队认同的中介效应和团队成员交换的调节效应。研究结果表明:程序公平感对知识隐藏有显著的负向影响;团队认同在其中起到部分中介作用;团队成员交换不仅调节了程序公平感和团队认同之间的关系,也调节了团队认同在程序公平感和知识隐藏之间的中介作用。研究结论揭示了程序公平感对知识隐藏的影响效应和作用路径,充实了知识隐藏行为的理论研究。

当前中国社会组织的要素来源和实践影响:基于CGSS2012的分析

本文的分析说明,在个体层面上体制框架仍然深刻地影响着我国的社会组织样态和公众参与。基于CGSS2012的分析显示,首先,政党成员和单位就业者表现出更高的社会组织参与和公众参与水平。并且,政党身份对公众参与实践的促进作用在一定程度上经由社会组织的中介作用实现。其次,各类社会组织都显著地提升了实践层面的公众参与水平。最后,收入虽然显著提升个体的组织参与水平但对参与实践没有显著影响。上述发现具有以下意义:(1)从经验上看,当前社会组织参与社会治理的制度设计得到了预期效果;(2)证实基层社会生活中存在具有明确特征的积极分子,基层社会空间中存在多重治理网络的融合;(3)就理论来说,本文也提示,在科层政府技术治理的制度环境之外,体制框架构成了社会组织发展的重要制度基础,以及有必要进一步讨论政党与社会的互动机制。

户籍的束缚:领导—成员交换关系与产业工人敬业度

提升产业工人敬业度对推动我国制造业高质量发展至关重要,但这方面的理论研究滞后于实践发展。本文基于自我验证理论,探讨了领导—成员交换关系对产业工人敬业度的影响及户籍类型、户籍构成的调节效应。对来自64个班组444名产业工人的嵌套数据进行多层次线性回归,结果表明,领导—成员交换关系通过基于组织的自尊正向影响产业工人敬业度;户籍类型调节领导—成员交换关系与产业工人敬业度的正向关系且以基于组织的自尊为中介;进一步,户籍类型和户籍构成的联合调节效应也得到验证。即户籍构成中农村进城务工人员比例越高,与城市工人相比,领导—成员交换关系对农村进城务工人员基于组织的自尊的正向影响越弱,进而影响其敬业度。上述发现不仅有助于丰富户籍和员工敬业度的理论成果,还为提升我国产业工人敬业度提供了新视角。

心理资本视阈下大学生“两学一做”学习投入研究

高校学生党员的心理资本状态如何,关系到"两学一做"的学习成效。研究者选择了江西省3所高校的学生党员进行抽样调查,探究其心理资本与"两学一做"学习投入的关系。结果表明:大学生党员的心理资本和"两学一做"学习投入总体上都未达到理想的状态,心理资本与学习投入之间存在正相关。可以从社会环境、学校党组织和党员自身三个层面提升学生党员的心理资本,从而提升其"两学一做"的学习投入水平。

高校教师组织公民行为研究——基于林业院校数据

当前,高校教育改革对教师提出了更高的要求,需要教师在教书授课之外付出更多努力。一方面,教师激励、工作环境、人际关系等因素影响着教师的工作投入。另一方面,高校教师的组织公民行为也受到工作的自主权和与领导关系亲疏的影响。该文以各大林业院校教师为样本,研究高校教师的工作投入与组织公民行为的关系。研究结果发现,工作投入对教师的组织公民行为有积极影响,自主权与领导者一成员交换产生了调节作用。该研究对高校继续深化改革、提高教师的工作积极性具有实践意义。

乡镇政府员工工作投入度问题研究

乡镇政府员工工作投入度是实现员工个人绩效和组织绩效管理的核心。提高乡镇政府员工工作投入度,能促使乡镇政府提高自身的行政效率,更好地适应经济和社会发展的需要,也有利于乡镇政府加强自身管理,带动当地经济和社会的发展。但在实际的员工工作实践中,却存在着工作投入不够的问题,严重地影响了员工个人的绩效和乡镇政府的绩效。根据当前我国乡镇政府员工工作的实际情况,提出了提升工作投入度的相关对策。

领导风格与敬业度关系的元分析

采用元分析方法探讨领导风格与敬业度的关系。经筛选,共有148 篇文献162 个独立样本符合元分析标准(N = 84836)。元分析结果发现,授权型领导、伦理型领导、变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、交易型领导、服务型领导以及家长式领导与敬业度之间均呈显著的正相关关系,且对敬业度的解释力递减;不同的敬业度量表对领导?成员交换、真实型领导与敬业度之间的关系有显著的调节作用, UWES 为中等正相关,其他量表为高等正相关;不同的研究设计对伦理型领导与敬业度的关系调节作用显著,横截面研究设计测得的相关程度比纵向研究高;文化背景能够显著调节变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、伦理型领导、服务型领导以及交易型领导与敬业度之间的关系,除服务型领导外,东方文化背景下的相关系数均比西方文化背景下高。

建言采纳与工作投入:领导-成员交换与权力距离的作用

从社会交换理论的视角出发,通过分析88名领导和427名员工的配对数据,以此来探讨建言采纳对工作投入的影响及作用机制。研究结果表明,领导-成员交换在建言采纳和工作投入的关系间发挥了中介效应。权力距离感知正向调节了建言采纳与领导-成员交换的关系,即员工权力距离感知水平越高,建言采纳对领导-成员交换的影响越显著。另外,权力距离感知还进一步调节了领导-成员交换在建言采纳与工作投入之间关系中的中介效应,即员工权力距离感知水平越高,建言采纳通过领导-成员交换对工作投入的间接作用越强。研究能够为管理者加深对建言采纳的理解,调动员工的工作积极性,更好地建设世界一流企业提供理论指导。

领导幽默对下属工作投入的影响机制研究

针对领导幽默对下属工作的影响问题,以社会交换理论和社会认同理论为基础,通过问卷调查法收集了237份员工数据,并对数据进行层次回归分析,深入研究了不同类型的领导幽默对下属工作投入的影响。研究结果表明:不同类型的领导幽默对下属的工作投入所产生的作用不同。其中,亲和型领导幽默与下属工作投入呈显著正相关关系;攻击型领导幽默与下属工作投入呈显著负相关关系;领导-成员交换在领导幽默与下属工作投入之间起着部分中介作用;组织认同正向调节亲和型领导幽默与下属工作投入的关系,负向调节攻击型领导幽默与下属工作投入的关系。

差别对待能激励酒店员工吗?——心理资本、领导成员交换与敬业度的跨层次研究

心理资本高的敬业的员工可为组织带来正能量,探讨激发员工积极心理资源与工作态度的边界条件对于优化酒店业人力资源管理具有重要意义。文章基于积极情绪的拓展-建构理论和平等匹配模式,通过对10家高星级酒店48个工作团队的226位员工进行调查,运用结构方程及多层次线性模型,从员工个体和工作团队两个层次探讨酒店员工心理资本、领导成员交换与敬业度之间的关系。结果表明:(1)在个体层次,心理资本对领导成员交换与敬业度均有显著正向影响,下属感知领导成员交换在心理资本与敬业度之间发挥部分中介作用;(2)团队层次领导成员交换质量对个体层次敬业度有跨层次影响,且团队层次的领导成员交换差异在该层次的领导成员交换质量和个体层次敬业度的关系中起负向调节作用,即与领导成员交换差异较大的团队相比,在差异较小的团队中,团队整体领导成员交换质量对个体层次敬业度的正向影响更大。换言之,公平对待更能激励酒店员工提升敬业度。

员工依恋风格、组织承诺与工作投入的关系研究

员工依恋是依恋理论的一个新兴领域,探究员工依恋风格对员工工作行为的影响对企业管理有着较强的实践意义。通过向沿海省份的企业员工发放问卷进行实证调查,探究员工依恋风格与工作投入的关系,并引入组织承诺和领导-成员交换指标探究其作用机制。结果显示,依恋回避和依恋焦虑均与工作投入负相关,组织承诺在依恋回避与工作投入之间、在依恋焦虑与工作投入之间均具有中介作用,领导-成员交换在依恋回避与工作投入之间、在依恋焦虑与工作投入之间均起负向调节作用。

创业型领导对初创企业员工态度与创新绩效的影响——职场精神力的中介效应与领导-成员交换的调节作用

创业型领导是初创企业提升环境适应性、获取竞争优势并持续发展的关键因素。本研究旨在探究这种新型领导方式在初创企业中对员工态度与创新绩效的影响效应及机制。采用问卷调查法收集数据,通过回归分析与结构方程模型验证假设发现:(1)创业型领导对员工工作投入和创新绩效具有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。(2)职场精神力在创业型领导对员工工作投入、离职倾向和创新绩效的影响中起完全中介作用;(3)领导-成员交换在创业型领导对员工离职倾向、工作投入和创新绩效的影响中起到正向调节作用,但未发现其在创业型领导与职场精神力关系中具有调节效应。期望本文的研究结果对初创企业的人力资源管理产生实践指导价值。