管理创新中价值共创如何实现:组织辩证理论视角——基于管理咨询项目的多案例研究

通过管理咨询项目的多案例研究,从管理学的辩证理论视角探讨了管理咨询项目创新过程中供方如何与需求方实现价值共创的过程问题。首先,研究发现了管理创新的价值共创实现过程呈现“价值对接—价值创造—价值共创”的动态演化特征,这一过程由不同阶段变化的场景问题驱动,资源拼凑与行动学习在其中扮演了重要角色;其次,研究讨论了价值共创实现的辩证过程:管理创新中价值共创的实现过程是一个由发散到收敛,生成创新性合成以完成“超越”的“正题-反题-合题”辩证过程;最终,研究打开了管理创新中价值共创如何实现的过程“黑箱”,探索了管理创新情境下价值共创和辩证理论的整合,为相关理论和实践带来启示。

基于培训视角的领导干部心理素养提升路径

领导干部的心理健康离不开心理素养的养成与提升。心理健康教育与培训是组织化和系统化提升心理健康素养的重要途径。从需求角度看,领导干部存在心理健康水平有待提高、心理素养养成不足、对心理培训需求不明确的问题。从供给角度看,针对领导干部的心理培训存在供求错位、供给不足与结构失衡并存的现象,也存在相关组织支持不足的问题。结合心理培训规律和领导干部培训需求调查,本文提出基于培训视角的“3+2”领导干部心理素养提升实践路径,即基于认知规律的系统化培训思路、基于学习内化的培训匹配思路和基于能力提升的培训融合思路3个整合心理培训的实践路径,以及系统化制度安排和系统化心理服务体系建设2个组织支持路径。

中国典型集体离职案例的思考与启示——基于事件理论分析改革开放40余年来的典型案例

企业员工集体离职对相关组织和员工群体影响深远。研究以1978年至2021年中国改革开放的43年为时间背景,从中国知网(CNKI)的5个子数据库中甄选出我国集体离职案例102个和典型集体离职案例16个。基于编码分析、事件分析等案例研究方法,主要发现:典型集体离职案例的事件强度在新颖度、中断度、重要度中占据其一,即具有代表性;事件空间主要受所在企业规模、行业地位、社会影响力等因素影响;事件时间主要受集体离职人员的层级、重要性、不可替代性等因素影响。分析典型集体离职案例既要考虑时代背景、法律变迁、文化冲突等宏观因素——这些因素可能诱发集体离职;更要考虑外部诱惑、股东更替、高管套现等微观因素——这些因素可能直接导致集体离职。集体离职的发生受到中国改革开放进程的影响:发生地呈现由沿海向内陆变迁的趋势;所涉行业多集中在制造业,这一点尤其在中国加入世贸组织后更加明显;离职人员所涉层级由高层向中层和基层扩展,同时涉及高层、中层和基层的连带离职对企业影响更大。研究还提炼出影响集体离职的宏观因素和微观因素的作用与特征模型,并有针对性地提出预防集体离职事件发生的意见建议。

改革开放后各年代员工集体离职的主要原因变迁

依托中国改革开放1978—2021年的时间背景,从中国知网5种数据库,甄选了我国102个集体离职案例。基于两阶段编码分析了企业员工集体离职的原因,并对各年代集体离职原因的异同和变迁进行了梳理。研究发现:员工集体离职的主要原因从外因为主向内因为主变迁,从单纯物质因素向精神和工作因素变迁并日趋丰富;直接原因从内因主导向内因为主、外因为辅变迁,市场和监管外因不可忽视。由此建构员工集体离职主要原因和直接原因作用与变迁模型,体现了员工集体离职主要原因的“本土特征”和“年代性”,建议企业在集体离职酝酿、积累、爆发和反思等不同阶段,采取差异化、针对性的管控策略。

危机管理中组织和个体叙事特征与互补策略——以华为“孟晚舟事件”为例

选择华为的“孟晚舟事件”作为“极限施压”情境的典型案例,分析企业在危机管理中的叙事策略。以华为的公司声明作为企业叙事、孟晚舟的访谈信件作为个体叙事的“两线”对比和互动,借助编码分析、非参与式观察来发掘主要命题。发现企业在危机管理叙事策略方面的核心特征是客观、精炼、及时、明确、全面,理性的叙事表达对企业发展更佳;企业危机管理中当事人个体的叙事表达与之互补,可以带有感情色彩,最优策略是避免针对危机主要涉事方且理性为先、兼顾感性,从而争取社会舆论的同情和理解。由本案例总结若干叙事策略特征,提炼企业危机管理中的组织和个体叙事策略互补模型,就事论事而避免危机扩大,并针对性地提出对策建议。

平台企业赋能与价值共创的动态过程——基于社会交换视角的多案例分析

选取四家分享经济平台企业作为研究对象,基于社会交换理论,利用MAXQDA软件对资料进行三级编码和提炼,并依据“赋能—价值共创—赋能”的逻辑构建赋能和价值共创动态理论模型,探究赋能与价值共创间的关系作用机制及案例间的差异。研究发现:企业中赋能主体与客体在互动中组成赋能体系;赋能是价值共创的重要前提;价值共创反作用于赋能过程,赋能与价值共创呈现迭代螺旋式发展的动态关系。研究结论对分享经济平台企业赋能与价值共创间内在动态关系逻辑的全面理解及可持续竞争优势的获得具有参考价值。

改革开放40年来中国企业员工集体离职机制的典型案例研究

企业员工集体离职对相关组织和员工群体影响深远。本研究从1978—2021年中国知网(CNKI)4类论文数据库及报纸1类新闻数据库中,甄选出我国102个企业员工集体离职典型案例。研究发现:集体离职集中发生在时代的热门行业、朝阳产业,其中制造业、IT业的集体离职始终处于焦点;集体离职的主要原因是个体自身因素、企业内部因素以及二者互动因素;集体离职的直接原因同样主要在内因,成为集体离职的“导火索”或“催化剂”。研究提炼出企业员工集体离职影响因素和作用机制模型、企业员工集体离职主要原因和直接原因作用模型。基于此,研究建议:预防集体离职需整体上更加关注企业的内部管理,化解集体离职需避免主要原因的积累,缓解集体离职还需注意直接原因的作用。

人力资源咨询项目中多元制度逻辑的矛盾及其管理

本文采用多案例研究探索人力资源咨询项目中多元制度逻辑的矛盾及其应对机制。首先识别了人力资源咨询项目中的专业逻辑和商业逻辑及其矛盾并发现:不同的社会化会引发个体不同的身份工作,影响团队身份建构,进而影响多元逻辑矛盾的解决及其关系状态。最终归纳出多元逻辑矛盾应对的新路径:“混合-匹配”型雇佣加过程与结果并重的社会化。研究结论拓展了制度逻辑理论在团队和个体微观层面的研究,也回应了学界对于推进制度逻辑实例化研究的呼吁。

组织矛盾管理的悖论与辩证视角——迈向中西整合的新策略框架

当今复杂动态环境下矛盾问题频发,悖论和辩证理论为长期视野下组织的矛盾管理提供了有效视角。本文在阐述现代组织悖论和辩证理论视角的异同与互补性基础上,引入蕴含中国古代和近现代辩证法精粹的内核性哲学元素——辩证和谐观和辩证斗争观,与现代西方矛盾管理理论加以整合,从而在哈格雷夫-范德文的四类型框架下,提出了一个中西整合性的矛盾管理八类型策略框架,以提升组织和企业在复杂多变环境下实现高质量与可持续发展的能力。本文进一步讨论了所增补的“抗中合作”“和而不流”“破而后立”“斗而不破”四种新策略的内涵,并对组织矛盾管理的战略过程进行了探讨。最后,对未来中国本土矛盾管理研究的拓展进行了展望,并对理论深化的方向提出了建议。