保障医生薪酬待遇是公立医院改革的关键 对话中国人事科学研究院何凤秋研究员

2014年是落实＂十二五＂规划的攻坚之年,也是全面深化医药卫生体制改革的起步之年。中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋研究员带领的团队以福建省三明市公立医院为研究对象,对三明市公立医院薪酬制度改革进行了研究,深入分析了三明市公立医院薪酬制度的现状、改革取得的成效和存在的问题,探讨在国家医药卫生体制改革的大背景下,进一步完善公立医院薪酬制度的办法与路径。

中国人工智能基础研究人才发展趋势的文献计量分析

从科睿唯安InCites数据库中抽取人工智能文献数据,将被引次数累计百分比处于前10%的文献的作者界定为基础研究人才,以1‰、1%、10%为标线将其划分为A、B、C 3个层次,构建基础研究人才指数;比较中国与主要发达国家人工智能基础研究人才的发展趋势,分析A、B、C层人才之间的相互关系,运用回归分析方法,探讨中国人工智能基础研究人才与经济社会发展之间的定量关系。为了解中国人工智能基础研究人才总体及其各层次的发展趋势提供了多维、动态的资料,为精准制定人才发展相关政策提供了实证参考。

2020年中国人才发展水平预测研究

国以才立，政以才治，业以才兴，人才是强国富民的关键，这已在理论上被人们接受，在实践中被历史反复证明。在当今世界，谁拥有大批高素质、高水平的专业技术人才，谁拥有众多具有战略眼光、富有开拓精神的企业家，谁拥有高效率的国家公务员队伍和高水平的行政管理专家，谁能充分开发并有效利用这些人才资源，谁就能在国际竞争中立于不败之地，就能进入世界人才经济强国行列。因此，建人才强国是建设经济强国的先导，以人才强国是达到经济强国的必然路径。

近十年中国人力资源状况与开发展望

随着我国经济社会发展进入新的阶段,人力资源发展继续保持良好态势。人口总量保持持续增长态势,人力资源城镇化水平不断提升,人力资源总量保持基本稳定。劳动者平均受教育年限不断提升,青年受教育程度稳步提高,义务教育规模增长较快,人力资源素质稳步提高。人力资源产业结构持续优化,全员劳动生产率继续增长。人才队伍建设成效显著,科技、教育人才队伍建设快速发展,卫生人才规模不断壮大。人力资源参保人数不断增加,人力资源工资水平进--步提高,人均可支配收入持续平稳增长,人力资源保障水平不断提升。与此同时,我国劳动年龄人口持续减少,人口老龄化趋势更加明显。有效应对人力资源发展的新变化,需要实施更加开放的人才政策,不断完善职业教育和培训体系,继续强化“高精尖缺”人才队伍建设,着力构建优质人才公共服务体系,大力推进人力资源服务产业国际化,适度拓展人力资源职业生涯发展周期。

公共项目评估视角下的我国人才战略规划实施效果评估机制研究

对国家人才战略规划实施效果的评估关系到我国人才强国战略目标的实现。当前,在国家中长期人才发展规划各项重大措施全面启动实施之际,建立相关实施效果评估机制具有重要的理论和实践意义。本文在对政策评估、公共项目评估相关研究进行回顾的基础上,分析了课题组前期开展的国家人才规划实施一周年实证评估工作的经验及不足,结合相关理论研究提出了建立国家人才战略规划评估机制框架,探讨了评估的重点内容及基本路径,提出了相关对策建议,以期对推动我国人才战略规划评估工作有所借鉴。

影响中国员工慈善参与水平的精神性因素研究——单位、家庭与个体的三维视角

个体参与慈善活动对促进社会和谐具有重要意义。但平均而言,中国人的慈善参与水平低于美国等西方发达国家。本研究试图以精神为主线揭开影响中国员工慈善参与水平的因素。通过对613个员工样本数据的二元Logistic回归和普通线性回归发现,单位慈善氛围、家庭慈善氛围、个人相依我程度、宗教信仰和政治面貌分别对个人慈善参与水平(是否参与慈善,慈善支出水平,慈善志愿时间,将来参与慈善可能性)的全部要素或部分要素有显著正向影响。其中,家庭慈善氛围的作用尤为突出,单位慈善氛围次之。最后探讨了研究结果,提出了实践与研究建议。

中国“全球高被引科学家”结构特征和成长规律分析——基于2014—2020年“全球高被引科学家”榜单数据

以科睿唯安公司2014—2020年发布的“全球高被引科学家”榜单为基础,分析、比较不同国家入选者的结构特征和趋势变化,对其中入选者工作地在中国境内的“高被引科学家”基本情况和成长规律进行分析。总结中国内地“全球高被引科学家”学科分布及成长规律特点包括中国“全球高被引科学家”数量和占比具有显著增长性;三分之一学科领域具有全球引领性;地域分布具有高度集中性;海外经历具有阶段普遍性;职称破格具有一致认可性。据此提出中国实现战略科技领域精准引才用才育才的政策建议,包括制定精准引才专项计划,绘制全球高被引科学家地图;制定精准用才专项方案,提升高层次人才使用效能;避免ESI学科领域“木桶效应”现象,实现战略科技人才前瞻培养等。

认知重评的神经影像学研究

作为一种积极的情绪调节策略,认知重评一直备受研究者关注,神经影像学技术加速了其突破性进展,使研究从认知行为层面扩展至脑层面,对其内在机制的认识也从间接推论延伸到直接反映。文章重点阐述了认知重评的神经影像学研究成果,认为行为实验与神经影像学研究的结合已经成为未来研究的趋势。

美国国家科学基金会人才培养使用机制对中国的启示

美国国家科学基金会自1950年成立以来,秉承开发科学人才、激励基础研究、关注科学教育的目标,开展各类人才培养、使用计划对人才进行激励。通过完善的制度吸引、保留、使用、激励人才,使更多的人才为我所用,并产生人才聚集效用。从美国国家科学基金会关于人才培养使用的具体工作机制着手,阐释各类"人才计划"对人才的培养是从人才的早期职业生涯阶段开始谋划等具体做法,值得中国学习和借鉴。

人事选拔决策过程匹配评价的现场研究:以ASD理论“A”阶段分析为例

采用现场研究的方法,对来自16个组织的1195名参加应聘的应聘者与招募者之间进行互动评价。结果验证了招募者对应聘者内隐匹配评价的二阶四维度模型,同时还验证了ASD成长模型的"A"阶段的作用机制,即在现实人事选拔过程中,招募者匹配评价和胜任力评价对雇佣推荐都有显著作用,且P-J匹配评价和基本管理特质的影响效果要大于其他。

人事选拔决策过程的匹配评价研究:基于策略捕捉技术

传统的人事选拔是以胜任力或者说是人-职匹配为基础的,即强调基于胜任力,但研究者和实践者们越来越多的强调人-组织匹配在人事选拔中的重要性,即强调人事选拔过程中招募者匹配评价的多维性。本研究通过实验运用策略捕捉技术,检验多种职位特征和不同层次的匹配评价对选拔雇佣结果的影响。通过HLM分析结果发现四种匹配类型需要-供给匹配、要求-能力匹配、个性匹配和价值观匹配对雇佣决策都有显著的独立主效应,招募者在长期招募比短期招募中更多依靠个性匹配来评价应聘者,招募者在对管理类职位更多依靠价值匹配来进行评价,而对专业类职位则更多依靠要求-能力匹配进行评价。

健康中国战略下体医融合人才发展路径研究

体医融合人才是推动健康中国战略实施的重要力量。当前体医融合领域在人才培养开发、人才评价认证、人才激励使用、人才发展环境、人才工作体制等方面尚存在一系列问题,导致体医融合人才队伍建设无法满足经济社会发展需要。调研表明,目前多地多部门围绕促进体医融合人才发展开展实践探索,初步形成了我国医疗服务机构的体医融合人才培养开发模式。但随着健康中国战略实施和体医融合人才需求增加,亟须加强顶层制度设计,围绕体医融合人才的培养、评价、使用、激励等重要环节,系统谋划、协同推进各项工作的开展。总体来看,健康中国战略下我国体医融合人才的发展路径包括:建立体医融合人才协同治理体系;完善体医融合人才培养开发体系;推动设立体医融合相关职业、职业资质和培训认证体系;加快搭建体医融合人才发展平台;加大对体医融合人才创新创业激励保障。

新时代中国特色公务员管理创新研究——基于国外近十年改革的述评

本研究针对国内公务员法立法以来对国外公务员制度缺乏持续跟踪研究的现状,对美国、英国、法国、瑞士、俄罗斯和新加坡等6个国家近十年相关文献进行研究。认为近十年国外公务员管理改革主要特点是:不断改革完善公务员管理法规;引入战略人力资源管理理念;注重公务员行政能力体系构建;强化公务员绩效管理与评估;大力推进公务员信息化与数据能力建设。基于此,围绕中国式现代化建设战略目标,研究提出新时代中国特色公务员管理创新的政策建议:深化推进职位分类改革;构建完善公务员能力素质体系;强化推进公务员绩效管理改革;构建完善公务员信息化管理体系;加强高素质专业化公务员队伍建设。

中华人民共和国人事制度70年：回顾与展望

中华人民共和国成立后,中央确立了以党管干部为原则、党委集中领导、党委组织部统一管理的分部分级干部管理体制;改革开放后,中央推进探索实行机关和国有企事业人事分类管理改革,各项人事制度改革持续深化;党的十八大以来,中央全面加强了对干部人事工作的集中统一领导,通过优化设置党和国家干部人事管理机构和职能,进一步完善有中国特色的人事制度,既为建设高素质专业化干部队伍提供制度保障,也为坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化提供人事工作领域的有益经验。

完善法定机构人事管理改革对策研究

当前,全国各地功能园区在地方立法支持下积极探索实行法定机构改革,面临进一步规范法定机构及其人事管理制度的现实需求。要规范推进我国法定机构人事管理改革,针对性对策有:要进一步明确法定机构改革基本定位,要科学界定中国特色的法定机构划分标准,核心是构建新型法定机构人事管理制度,包括创设法定机构编制管理基本架构、创设法定机构相对独立的职位与薪酬管理体系、实行法定机构人事管理多元化多轨制、构建法定机构与现有人事管理制度衔接对应关系等,要统筹协调机构编制、组织人事、财政预算和审计监督等多个部门的改革协同。

城镇劳动者科学素质建设研究

城镇劳动者的科学素质水平是关系到国家科技创新能力高低的一个重要因素,自2006年开始实施《全民科学素质行动计划纲要(2006—2010—2020年)》以来,通过加强继续教育和职业培训体系建设、稳步推进高技能人才队伍建设和加强制度和设施等基础工作建设等一系列措施,坚持以充分就业和高质量就业为中心、坚持以职业发展为导向、坚持各职能部门的共同参与、坚持制度化和平台化建设,我国城镇劳动者科学素质得到大幅提升,从2007年的2.97%增长到2018年的10.14%,但仍然存在对城镇劳动者科学素质的认知还不到位、评估体系及其结构调整机制尚不完善、各部门协调统筹的机制尚未形成、广泛引导社会力量参与的机制尚未建立等突出问题。为此,本文结合公民科学素质建设的国际经验,提出了我国城镇劳动者科学素质提升的对策建议。

构建中国特色外国人才引进制度体系

要在国际人才竞争中取得优势,适合中国实际的制度设计尤为重要。构建中国特色引进外国人才制度体系,需要将国内需求作为外国人才引进的导向,按照时间维度设计渐次递进的制度层次,依法定规范确定人才引进当事人的职责,基于信息技术构筑外国人才引进平台。

人才高地的演化与形成机理研究:基于硅谷、特拉维夫、中关村、筑波的纵向案例分析

人才高地是世界重要人才中心和创新高地的战略擎画,也是实施新时代人才强国战略的内在要求。在构建“动因-过程-结果”逻辑框架的基础上,选取硅谷、特拉维夫、中关村、筑波进行纵向多案例研究,探讨人才高地的演化与形成过程。研究发现:(1)人才高地演化过程是由初始阶段、发展阶段、成熟阶段构成,经历了竞争优势驱动、政府干预驱动、价值最优驱动的动态更迭;(2)人才高地形成机理显现为资源聚合机理、资源整合机理、资源耦合机理的有序推进,体现出关键科创人才“开发者→架构者→引领者”的演变趋势;(3)人才高地实现了由低阶到高阶的“点状结构-线状结构-网状结构”的递进演化,表现为自发迭代型生成模式、创业延伸型生成模式、生态拓展型生成模式、科研深耕型生成模式等差异化类型。研究结果是构建了人才高地的演化过程理论模型,挖掘了人才高地的过程、机理和模式,以期为建设人才高地和人才平台提供有益借鉴。

人才发展治理体系的理论研究与政策发展

2016年以来,中央在人才工作领域提出了人才发展治理体系这一重要概念,反映了我国人才发展治理理念、职权、规则、运行机制和绩效成果的重大转变。从人才发展治理体系的理论脉络、政策发展和工作实践看,我国新时代人才发展治理经历了管理式治理、整体性治理、统筹式治理和全面性治理四个阶段。在实施人才强国战略的背景下,各地积极开展人才治理的实践探索,健全完善党管人才的核心治理构架,向用人主体让渡人才发展治理空间,吸引社会力量参与人才发展治理,向重点区域和机构让渡人才选择权和人才标准制定权,取得了诸多有益经验。面向未来,推进人才发展治理体系的优化升级,需要深入研究多方面的重点议题,包括人才发展治理体系的背景逻辑、理论基础和学术框架、面临的重大问题、现实需求、基本机构和运行机制等。

我国高中生科学素质现状调查研究

青少年科学素质培养直接关系到我国未来科技水平。本文利用5省高中生基线调查数据,对我国高中生科学素质现状进行了调查分析,主要结论如下:接受调查的学生科学素质整体水平有待提高;参加科学竞赛学生科学素质显著高于未参赛学生;男生科学素质显著高于女生;重点校和重点班学生科学素质均显著高于普通校和普通班学生;不同地区和不同类型城市学生科学素质均存在显著差异。根据上述结论,本文提出了提升高中生科学素质的一系列政策建议。